こんにちは。アンドディー（社労士事務所）の安達です。

秋らしくなり、夜寝るときは薄手の毛布がいるなと思いながら、衣替えも進めている今日この頃です。

さて、今回のブログでは、同一労働同一賃金ガイドライン等の改正について、ご案内したいと思います。

１．同一労働同一賃金とは？

同じ会社で働く正社員（無期雇用フルタイム労働者）と、パートタイムや有期雇用労働者等の非正規雇用労働者との間にある、不合理な待遇差の解消を目指すもので、2020年4月1日施行（中小企業は2021年4月１日～適用）の『パートタイム・有期雇用労働法』などが根拠となっています。

また、どのような待遇差が不合理と認められるのか等を具体例とともに示すものとして『同一労働同一賃金ガイドライン』があります。

２．主な改正ポイントと対応

2026年10月1日より、パートタイム・有期雇用労働者等のさらなる待遇改善を目的として、同一労働同一賃金に関するルールが改正されていますので、以下の点をご確認いただければと思います。

1）雇い入れ時の労働条件明示事項の追加

パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れたときは、「昇給の有無」「退職手当の有無」「賞与の有無」「相談窓口」の４つの事項を書面の交付等により明示することが義務付けられていますが、この明示事項に加え、新たに「待遇の相違の内容・理由等に関する説明を求めることができる」旨の明示が必要となっています（違反した者は10万円以下の過料に処されます）。

自社で使用している労働条件通知書や雇用契約書のひな形をご確認いただき、上記の記載が漏れている場合には、追加いただく必要がございますのでご留意ください。

2）同一労働同一賃金ガイドラインの改正

裁判例などを踏まえ、新たに、賞与、退職手当、無事故手当、家族手当、住宅 手当、福利厚生施設、病気休職、夏季冬季休暇、 褒賞といった待遇が追加されました。

これらの各種手当、福利厚生、特別休暇などに待遇差がある場合、不合理な待遇差となっていないか、いま一度ご確認いただければと思います。

万が一、不合理な待遇差があった場合には、各種手当の支給要件、福利厚生や特別休暇の利用条件などを見直すといった待遇改善を検討いただく必要があります。

3）雇用管理の改善等に関する措置内容の改正

パートタイム・有期雇用労働者より、待遇差の内容・理由等について説明を求められた場合、「資料を活用し、口頭により説明する方法」または「説明すべき事項を全て記載した分かりやすい内容の資料を交付する等の方法」のいずれかにより説明することが必要になっています。

その際に「パートだから」「契約社員だから」という雇用区分の名称だけで説明することは認められませんので、ご留意ください。

【参照】2026年10月からパートタイム・有期雇用のルールが変わります―３つの改正ポイント（厚生労働省コラム）

【参照】パートタイム・有期雇用労働者に関するルールが変わります（令和8年10月1日施行）

【参照】同一労働同一賃金特集ページ

まとめ

今回の改正は、「同一労働同一賃金」の取り組みをさらに一歩進めるためのものです。

公正な待遇は、法的リスクの回避だけでなく、従業員のモチベーション向上や人材の定着率向上にもつながり、企業イメージの向上なども期待できることから、この機会に自社の労働環境を総点検してみてはいかがでしょうか。

当事務所でも幅広く対応させていただいておりますので、お困りの際には、ぜひお気軽にお問い合わせください。

以上、アンドディー（社労士事務所）の安達でした！

こんにちは。アンドディー（社会保険労務士事務所）の川崎です。

2026年10月1日から、従業員数51人以上の企業に対する厚生年金・健康保険の加入要件の一つである「月額賃金8.8万円以上（年収約106万円）」という賃金要件が撤廃されました。

賃金要件がなくなることで、これまで対象外だったパート・アルバイトが新たに厚生年金・健康保険の加入対象になります。

今回は、そちらの内容について見ていきたいと思います。
（以下、厚生年金・健康保険をまとめて「社会保険」と表記）

１．改正の対象

今回の改正の対象となるのは、従業員数が51人以上の企業です。なお、企業規模要件は、2027年10月に「36人以上」、2029年10月に「21人以上」、2032年10月に「11人以上」を経て、2035年10月に「完全撤廃（全企業対象）」が段階的に予定されています。

なお、上記とは別に、個人事業所の適用範囲も拡大が予定されています。現在、常時5人以上を雇用する個人事業所は法定17業種のみが社会保険の適用対象ですが、2029年10月からこの業種の限定がなくなり、飲食業・宿泊業など従来の非適用業種でも新規の個人事業所は適用対象になります。

ただし、2029年10月時点で既に存在している個人事業所は当分の間対象外とする経過措置が設けられています。

２．改正の影響と対応

パート・アルバイトを雇用する事業主は、これまで対象外だった従業員が新たに社会保険の加入対象になり、保険料の事業主負担（労使折半）が発生します。働く本人は、手取りが一時的に減る一方で、将来受け取る年金額が増えるなど、保障が手厚くなります。

会社の対応としては、「週20時間以上」の勤務シフト対象者を洗い出し、本人への説明を行います。

扶養の範囲で働きたい従業員には、加入後の手取りと将来の年金増額を合わせて提示した上、説明するとよいでしょう。

３．今後の厚生年金・健康保険加入要件

今回、事業規模51人以上の会社に対し撤廃されたのは「賃金要件」のみで、短時間労働者が社会保険に加入するかどうかを判定する他の要件は今後も残ります。

【2026年10月以降の社会保険加入要件】

1) 週の所定労働時間が20時間以上である
2) 2か月を超えて雇用される見込みがある
3) 学生でない（休学中・定時制・通信制などは加入対象になる場合あり）

なお、従業員50人以下の企業の法人は、従業員の人数に関係なく社会保険の加入義務があり、パート等は「正社員の4分の3以上の労働時間」で加入対象となります。

【参照】社会保険の加入対象の拡大について｜厚生労働省

まとめ

今回の賃金要件撤廃の背景の一つには、近年の最低賃金の引き上げがあります。

最低賃金1,016円以上の地域の増加により、最低賃金が1,016円以上の地域では、社会保険の加入要件の一つである週の所定労働時間（20時間以上）働くと、必然的に賃金要件（月額8.8万円以上）も満たすことから、賃金要件を定める必要性が薄まるためです。

従業員数が51人以上の会社は、要件を見たす従業員について、説明や手続き漏れのないよう対応を進めるようにしましょう。

今回の改正に関する対応をご検討の会社担当者様は、ぜひ当事務所までお気軽にご相談ください。

以上、アンドディー（社会保険労務士事務所）の川崎でした！

こんにちは。アンドディー（社会保険労務士事務所）の安達です。

朝夕が涼しくなり、ようやく暑さ和らぐ秋が近づいている気がして、ほっとしている今日この頃です。

さて、今回のブログでは、毎年この時期に必ず確認していただきたい『最低賃金』について、ご案内したいと思います。

１．2026年10月以降、どう変わる？

近畿2府4県の「最低賃金（地域別）」は、2025年度よりも「54円～65円アップ」しています。

また、その効力のスタート日（発効日）には、各都道府県ごとで若干の差があります。

※（）は2025年度の最低賃金額、【】は発効日

滋賀県：1,136円（旧：1,080円）【R8.10.03】
京都府：1,180円（旧：1,122円）【R8.11.16】
大阪府：1,231円（旧：1,177円）【R8.10.01】
兵庫県：1,172円（旧：1,116円）【R8.10.01】
奈良県：1,107円（旧：1,051円）【R8.10.04】
和歌山県：1,101円（旧：1,045円）【R8.10.03】

近畿2府4県以外の都道府県については、下記URLよりご確認ください。

【参照】地域別最低賃金の全国一覧

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/minimumichiran/

また、特定(産業別)最低賃金については下記URLよりご確認いただけます。

【参照】特定(産業別)最低賃金全国一覧

https://saiteichingin.mhlw.go.jp/table/page_indlist_nationallist.html

２．そもそも『最低賃金』ってなに？

会社が従業員に対して支払わなければならない、1時間あたりの賃金（以下、「時間額」という。）の最低額のことです。

最低賃金法という法律に基づき国が定め、毎年10月から新しい額が適用されます。

会社は、雇用形態や給与形態に関係なく、従業員に対して、この最低賃金以上の時間額による賃金を支払わなければならず、次の2種類があります。

1）地域別最低賃金

産業や職種に関わらず、都道府県ごとで定められ、パートタイマー、アルバイト、契約社員などの雇用形態等に関係なく、各都道府県内の事業場で働くすべての労働者とその使用者に適用されます。

この「地域別最低賃金」以上の賃金額を支払わない場合には、最低賃金法による罰則（50万円以下の罰金）があります。

2）特定(産業別)最低賃金

特定の産業を対象に定められ、地域別最低賃金よりも金額水準の高い最低賃金を定めることが必要と認める産業について設定されています。

ちなみに、地域別最低賃金と特定(産業別)最低賃金の両方が同時に適用される場合は、高い方の最低賃金額が適用されます。

３．最低賃金額以上かどうか、どうやってチェックする？

支払われている賃金が、最低賃金額以上になっているかどうかを確認するには、最低賃金の対象となる賃金額と適用される最低賃金額を以下の方法で比較します。

1）時間給の場合

時間給≧最低賃金額（時間額）

2）日給の場合

日給÷1日の所定労働時間≧最低賃金額（時間額）

※ただし、日額が定められている特定(産業別)最低賃金が適用される場合には、「日給≧最低賃金額（日額）」

3）月給の場合

月給÷1箇月平均所定労働時間≧最低賃金額（時間額）

4）出来高払制その他の請負制によって定められた賃金の場合

出来高払制その他の請負制によって計算された賃金の総額を、当該賃金算定期間において出来高払制その他の請負制によって労働した総労働時間数で除した金額≧最低賃金（時間額）

5）上記（1）〜（4）の組み合わせの場合

例えば、基本給が日給制で、各手当（職務手当等）が月給制などの場合は、それぞれ上の2）、3）の式により時間額に換算し、それを合計したものと最低賃金額（時間額）と比較します。

なお、最低賃金の対象となるのは毎月支払われる基本的な賃金で、残業代やボーナスは含まれません。

画像（厚生労働省引用）
https://saiteichingin.mhlw.go.jp/point/page_point_targetwages.html

【参照】最低賃金のチェック方法は？

まとめ

『最低賃金』は毎年上がっていきます。

雇用形態や給与形態に関係なく、基本給などの見直しが必要になって参りますので、忘れずご確認いただければと思います。

当事務所でも幅広く対応させていただいておりますので、お困りの際には、ぜひお気軽にお問い合わせください。

以上、アンドディー（社会保険労務士事務所）の安達でした！

こんにちは。アンドディー（社労士事務所）の川崎です。

カスタマーハラスメントやセクシュアルハラスメントが社会問題となっている状況を受け、2025年6月に法改正が行われ、2026年10月1日からは「すべての事業主」に対し、ハラスメント防止のための雇用管理上の措置を講じることが義務付けられることになりました。
また、同日付で求職者等に対するセクハラへの事業主の措置も義務化されます。

今回は、それらの内容について見ていきたいと思います。

１. カスタマーハラスメント対策の義務化（改正労働施策総合推進法）

1）カスタマーハラスメントとは

職場における「カスタマーハラスメント」については、職場において行われる下記1～3の要素を全て満たすものと定義されています。
（電話やSNS等のインターネット上において行われるものも含む。以下「カスハラ」と表記）

1　顧客等の言動であって、
2　その雇用する労働者が従事する業務の性質その他の事情に照らして社会通念上許容される範囲を超えたものにより、
3　労働者の就業環境が害されるもの

ここでいう「顧客等」とは、顧客、取引の相手方、施設（駅、空港、病院、学校、福祉施設、公共施設等）の利用者その他の当該事業主の行う事業に関係を有する者を指します。
現時点で取引がなくとも、今後、商品の購入やサービスの利用等を行う可能性がある者も対象となります。

また、「社会通念上許容される範囲を超える範囲を超えるもの」については、下記の例が考えられるとされています。

【言動の内容】
・そもそも要求に理由がない、または商品やサービス等と全く関係のない要求
・契約等により想定しているサービスを著しく超える要求
・対応が著しく困難な又は対応が不可能の要求
・不当な損害賠償請求

【手段や態様】
・身体的な攻撃（暴行、傷害等）
・精神的な攻撃（脅迫、中傷、名誉棄損、侮辱、暴言、土下座等の強要等）
・威圧的な言動
・継続的、執拗な言動
・拘束的な言動（不退去、居座り、監禁）

上記の例だけに限られるわけではなく、実際には個別の案件ごとにカスハラに該当するか否かが判断されることになりますが、基準とされる内容を確認しておき、いざという時の冷静な対応・判断につなげられるよう備えておきましょう。

２．今回の改正で企業に求められるカスハラ対策

今回の改正により、事業主は以下の措置を「必ず」講じなければならなくなります。

＜カスハラ防止のために講ずべき措置＞

1　カスハラには毅然とした態度で対応し、労働者を保護する旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発する
2　カスハラの内容及びあらかじめ定めたカスハラへの対処の内容を労働者に周知する
3　相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知する
4　相談窓口担当者が、適切に対応できるようにする

＜実際にカスハラが起きた際の対応＞

5　事実関係を迅速かつ正確に確認する
6　速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行う
7　再発防止に向けた措置を迅速かつ適切に講ずる
8　特に悪質と考えられるカスハラへの対処の方針をあらかじめ定め、労働者に周知し、当該対処を行うことができる体制を整備する

以上の1から8を併せ、相談した労働者のプライバシー保護措置を講じ、相談者である労働者に対し不利益な取扱いをしないことを定め、労働者に周知・啓発します。
なお、派遣労働者の場合は、派遣元・派遣先の両方で措置の対象となります。

２．求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策の義務化（改正男女雇用機会均等法）

1）求職者等に対するセクシュアルハラスメントとは

求職者等に対するセクシュアルハラスメントとは、事業主が雇用する労働者による「性的な言動」により求職者等による求職活動等が阻害されるものをいいます。
求職活動等とは、企業の採用面接への参加、企業の就職説明会への参加、企業の雇用する労働者への訪問、インターンシップへの参加、教育実習、看護実習等の実習の受講などです。
（電話やSNS等のインターネット上において行われるものも含む。以下「求職者等セクハラ」と表記）

また、求職者等に対するセクシュアルハラスメントについては、下記の例が考えられるとされています。

・インターンシップにおいて、労働者が求職者等に対して性的な冗談やからかいを意図的かつ継続的に行ったため、当該求職者が苦痛に感じてインターンシップ中の活動が手につかないこと。

・求職者等が労働者への訪問を行った際、当該労働者に性的な関係を求められ、当該求職者等が苦痛を感じてその求職活動の意欲が低下していること。

カスハラ同様、上記の例に限定される訳ではなく、個別の案件ごとに求職者等セクハラに該当するかが判断されます。

2）今回の改正で企業に求められる求職者等セクハラ対策

今回の改正により、事業主は以下の措置を「必ず」講じなければならなくなります。

＜求職者等セクハラ防止のために講ずべき措置＞

1　求職者等セクハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発する
2　求職者等セクハラを行った者については、厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を、労働者に周知・啓発する
3　求職活動等に関するルールをあらかじめ明確化し、労働者及び求職者等に周知・啓発する（面談時間および場所の指定、実施体制、やり取りに用いるSNSの種類の指定等、面談等を行う際の規則など）
4　相談窓口をあらかじめ定め、求職者に周知する
5　相談窓口担当者が、適切に対応できるようにする

＜実際に求職者等セクハラが起きた際の対応＞

6　事実関係を迅速かつ正確に確認する
7　被害者に対する配慮のための措置を迅速かつ適切に行う
8　行為者に対する措置を適正に行う
9　再発防止に向けた措置を迅速かつ適切に講ずる

そのほか、相談者等のプライバシー保護措置を講じ、労働者及び求職者等に周知し、労働者が事実関係の確認等の事業主の措置に協力したこと等を理由として、解雇その他不利益な取り扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発します。

なお、人員が不足した際のみ中途採用を行うなど、定期的に採用活動をしておらず、求職者と労働者が接する機会がない場合は、規定の措置を全て講じていなくとも差し支えないとされていますが、採用活動を開始し、求職者等に対する説明会や面接を実施することになった際は、その時点で全ての措置義務を履行する必要があります。

３．ハラスメントの状況

「令和５年度厚生労働省委託事業職場のハラスメントに関する実態調査報告書」によると、過去3年間に、顧客等からの著しい迷惑行為に該当すると判断した事案があった企業におけるカスハラ事案の内容としては、「継続的な、執拗な言動」(72.1%)が最も高く、行為者と被害者の関係では、「顧客等(患者又はその家族等を含む)から自社従業員へ」(91.6%)の行為が最も多かったとされます。

また、過去３年間に就活等セクハラに該当すると判断した事案があった企業における事案の内容としては、「性的な冗談やからかい」(45.0%)が最も高く、行為者については、「インターンシップを担当した自社従業員」(40.0%)が最も多かったとされます。

４．罰則について

今回の改正について罰則規定はありませんが、取り組みが適切に行われていない事業所でハラスメントに該当する行為が発生した場合は、会社の安全配慮義務が問われ得る他、労基署の調査時に指導が入る可能性や、指導に従わない等悪質な場合は、社名公表の可能性があり得ます。。

【参照】令和８年10月１日からハラスメント対策が強化されます！：厚生労働省

【参照】令和５年度　厚生労働省委託事業　職場のハラスメントに関する実態調査報告書（概要版）：厚生労働省

【参照】正誤表（P.3～8参照）

【参照】ハラスメント防止措置義務規定等における解釈事項について：厚生労働省雇用環境・均等局雇用機会均等課

まとめ

今回の改正は、企業規模を問わず全ての事業所が対象となります。従業員数の少ない会社では、人事に関する対応を社長一人、或いは担当職員１名で担うケースも少なくないと思いますが、改正に対し１人で適正に対応できるか、不安に思われるご担当者様もいらっしゃるかと思います。

早めの体制作りが、いざという時の安心につながりますので、就業規則や既定の改定、マニュアル作成や相談対応方法など、体制の整備をご検討の会社ご担当者様は、ぜひお問い合わせください。

以上、アンドディー（社労士事務所）の川崎でした！

こんにちは。アンドディー（社労士事務所）の安達です。

大きな地震や台風、豪雨による水害などが頻発しており、被害状況のニュースに胸を痛めています。自然災害はいつ起こるかわからないからこそ、常日頃から備えや心構えなどしておかなければ…と思う今日この頃です。

さて、今回のブログでは、算定基礎届（定時改定）で決定した標準報酬月額への変更について、簡単におさらいしていきます。

１．標準報酬月額の変更って？

本年7月に提出いただいた『算定基礎届（定時改定）』に基づき、行政から「健康保険・厚生年金保険被保険者標準報酬決定通知書」が届いているかと思います。

この決定通知書を確認していただくと、9月分（10月納付分）から標準報酬月額（社会保険料額）が変更となる従業員がいらっしゃるのではないでしょうか。（※いない場合もあります）

変更となる従業員がいる場合、9月分（10月納付分）の社会保険料を控除することとなる給与計算の際には、必ず変更後の標準報酬月額で社会保険料が控除されているかをご確認いただければと思います。

実際、変更し忘れたまま給与計算を終え、支給後に気づき、次月以降に調整しないといけなくなった…というお話も耳にします。

なお、保険料額が変わった時の給与からの控除タイミングについては、当事務所2026.02.27掲載ブログ「要チェック！『保険料率の改定』編～子ども・子育て支援金も始まります～」をご一読いただけますと幸いです。

参考記事

「要チェック！『保険料率の改定』編～子ども・子育て支援金も始まります～」

２．ご注意いただきたい点

原則、算定基礎届の提出対象からは、7月改定・8月改定・9月改定の『月額変更届（随時改定）』の提出予定者は除きます。

そして、別で月額変更届を提出することになっているのですが、特に8月改定や9月改定の予定者については、算定基礎届に含めて提出してしまい9月分からの標準報酬月額が決定されてしまった、という場合があります。

そんなときでも、8月改定や9月改定に伴い提出した月額変更届（随時改定）』に基づき決定された標準報酬月額が優先されますので、給与計算の際にご留意いただければと思います。

【参照】随時改定（月額変更届）

まとめ

今回は、入社に伴う帳簿の作成や、基本の手続きについてご紹介しました。

毎年のことではありますが、9月分（10月納付分）の社会保険料控除については、算定基礎届による変更だけでなく月額変更届による変更もあり、特に注意が必要になりますので、給与計算の際にはより一層ご留意いただければと思います。

その他、社会保険についてご不明な点がありましたら、お気軽にお問い合わせください。

以上、アンドディー（社労士事務所）の安達でした！

こんにちは。アンドディー（社会保険労務士事務所）の川崎です。

このたび、熊本県において発生した地震により、犠牲となられた方々や、被災された皆様ならびに、そのご家族、関係者の皆様に心よりお見舞いを申し上げます。

被害状況の報道を見聞きする中、少しでも何かお手伝いできることがないかと模索されている方も大変多くいらっしゃるのではないかと思います。

今回のブログでは、企業の「ボランティア休暇制度」についてご紹介したいと思います。この機会に、制度の存在や内容について知っていただけたらと思います。

１．ボランティア休暇制度と背景

「ボランティア休暇制度」は、従業員が災害復興支援、地域清掃、福祉支援、環境保護活動などの社会貢献活動に参加する際に取得できる法定外の特別休暇です。

1995年の阪神淡路大震災や、2011年の東日本大震災などをきっかけに注目されるようになり、災害支援活動に従業員が参加することを企業として支援する必要性が認識され、CSR（企業の社会的責任）の一環として導入が進められています。

一方で、ボランティアに参加する時間が限られるなどの課題もあり、年次有給休暇の取得促進と合わせ、従業員が積極的にボランティア活動に参加できるよう、企業における休暇制度の導入が求められています。

２．ボランティア休暇制度の導入状況

令和７年度の「『仕事と生活の調和』の実現及び特別な休暇制度の普及促進に関する意識調査報告書」によると、ボランティア休暇の認知度は42.7％、制度を導入している企業は10.7％となっています。

令和６年度の同報告書では、制度の認知度は40.0％、導入企業は8.7％でしたので、少しずつではありますが、認知・導入が進んでいる状況にあり、今後、導入企業がゆるやかに増えていく可能性があると思われます。

３．企業にとってのボランティア休暇制度導入のメリット

ボランティア休暇制度を取り入れている企業のメリットとしては、下記の点が挙げられています。

1）企業のイメージアップの一環
冒頭に記載したCSR（企業の社会的責任）の一つとして、ボランティア活動が掲げられています。企業の社会的活動の指標として注目する取引先、求職者も多いかと思います。

2）人事の育成
ボランティア活動を通じ、従業員の実務能力の向上やコミュニケーション能力等の向上、当事者意識や貢献意識の高まりが期待されます。

なお、「困っている人の役に立つこと」が優先されるべき目的であることは、念のため申し添えさせていただきたいと思います。

厚生労働省のHPには、実際に制度を導入している企業の事例も紹介されていますので、一度ご覧いただければと思います。

４．ボランティア休暇導入時のポイント

では、実際にボランティア休暇を会社の制度として導入する際には、どのようなポイントに注意する必要があるでしょうか？以下で見ていきたいと思います。

1）給与の有無
ボランティア休暇を有給とするか、無給とするかは企業の判断に委ねられています。
なお、ボランティア休暇制度を導入している企業の８割以上は「有給とは別の特別休暇（就業規則等により会社が任意に定める休暇）」としているのが現状です。

2）取得できる条件や手順を決める

無条件に取得できるとすると、職場の長期離脱や、目的を逸脱した休暇取得につながることが懸念されます。事前に「取得加入日数」「対象者や対象となる活動」「申請期限」「事前・事後に提出すべき書類」などを決めておくようにしましょう。活動後の実績報告を義務とする企業もあります。

3）就業規則への明記と従業員周知

条件や手順が決まったら、就業規則に反映させます。その後、従業員へ周知して活用を促進しましょう。せっかく新しい制度を作っても、放置されてしまうケースは少なくありません。

＜参考＞働き方・休み方改善ポータルサイト「ボランティア休暇」

まとめ

日本は災害の多い国ですので、ボランティア休暇の導入は、企業が社会的責任を果たすためにも、また、「これからボランティアをやってみたい」と考えている従業員にとって、行動のきっかけになる事も考えられます。

何より、できることでお互いに助け合うことを通じ、被災された方々が少しでも早く平常生活に戻られることを心よりお祈り申し上げます。

今回ご紹介した制度や、就業規則等の変更については、当事務所でご協力できる部分もあるかと思いますので、ご興味を持たれたご担当者様は、一度お問い合わせください。

以上、アンドディー（社会保険労務士事務所）の川崎でした。

こんにちは。アンドディー（社会保険労務士事務所）の安達です。

梅雨が明けてからまさに酷暑な毎日が続いています。冷房なしではとてもじゃないけど過ごせない…今年はいつまで続くのだろう？

そんなことを考えてしまう今日この頃です。

さて、今回のブログでは、2025年12月2日以降、有効期限の満了により使用できなくなった従来の健康保険証について、再度確認しておいていただきたい点をご案内いたします。

ご存知の通り、2024年12月2日以降に従来の「健康保険証」の新規交付が廃止されました。

発行済みの健康保険証については2025年12月1日まで有効とされ、有効期限がすべて満了した2025年12月2日以降は、「マイナ保険証」か「資格確認書」の掲示が必要となりました。

ただ、2025年12月2日以降も、従来の健康保険証の有効期限切れに気付かず誤って持参した場合、保険資格が確認できれば、年齢や所得に応じた通常の窓口負担割合で済むといった暫定措置が取られていました。

この暫定措置も、2026年7月31日で終了になっています。

2026年8月1日以降は、従来の健康保険証を誤って持参した場合には保険資格等の確認ができず、全額自費になる可能性があることに注意が必要です。

今後、医療機関や薬局等では必ず「マイナ保険証」か「資格確認書」の掲示が必要になることからも、いま一度、そちらをご確認いただければと思います。

１．マイナ保険証

健康保険証としての利用登録をしたマイナンバーカードのことです。

前提として、「マイナンバーカード」を持っていることが必要ですので、持っていない方は、まずマイナンバーカードの交付申請から行っていただく必要があります。

２．資格確認書

マイナンバーカードを持っていない、又は、マイナンバーカードは持っているけれど健康保険証としての利用登録をしていないといった方へ、加入している保険者（協会けんぽなど）から交付される黄色のカードのことです。

【参照】被用者保険加入者向け保険証切り替えリーフレット

まとめ

2026年8月1日以降、暫定措置の終了に伴い「マイナ保険証」か「資格確認書」での受診が必須になってきます。

会社担当者の方も、従業員から再度問い合わせなどがあった際に適切に回答いただけるよう、いま一度確認しておいていただければと思います。

健康保険についてご不明な点がありましたら、当事務所までお気軽にお問い合わせください。

以上、アンドディー（社会保険労務士事務所）の安達でした！

こんにちは。アンドディー（社労士事務所）の川崎です。

健康保険、船員保険、厚生年金保険及び労働保険では、現物給与の価額を厚生労働大臣が定めることとされていますが、現代の住宅事情に則し、2026年10月１日から住宅の現物給与価額について２つの改正が行われます。

従業員によっては、月額変更手続を行う必要もありますので、早めに確認しておくようにしましょう。

１．算定の単位が「居住室部分の畳数」から「総面積㎡」へ

改正の一つ目は、算定の「単位」です。
これまで、社宅や寮といった住宅の現物給与価額は、物件の「居住面積」を「畳一畳あたり」の単価に換算して扱う仕組みでした。

しかし、現代の住宅設計においては、和室がない物件も珍しくない為、制度と実態との乖離が問題となっていました。

そこで、今回の改正により、算定に使う面積が「居住面積（畳）」から、登記簿や賃貸借契約書などで確認しやすい「総面積（㎡）」へ変更されることになりました。

これまでの実務では、面積の集計に悩んだり、洋室を畳数単価へ換算する作業に時間がかかったりすることもあったと思いますが、改正によって担当者の事務負担が軽くなることが期待されます。

なお、現物給与の単価は勤務地（事業所所在地）ベースで判断しますが、大阪府の場合、2026.9.30までは「畳1畳あたり1,780円」のところ、2026.10.1からは「総面積1㎡あたり820円」に変更となります。

２．算定対象となる住居範囲が変更に

もう一つの変更は、「住居範囲の対象」です。
従来は居間・寝室・客間・書斎など居住用の室のみを対象に畳数で算定していましたが、改正後は台所・浴室・廊下・トイレを含む住宅の総面積（㎡）で算定するようになります。
※下図の②（黄色塗りつぶし）を参照

なお、具体的な現物給与の価額や、取扱いの詳細については、以下の参考リンクをご確認ください。

「現物給与の価額改定について（令和８年度）」

３．実務上の注意点

重要なのは、対象となる居住面積が広がることから、今回の改正が「固定的賃金の変動」に該当するという点です。

価額の変更に伴い、被保険者の報酬が「2等級以上」変動した場合は、通常の昇給と同様に「被保険者報酬月額変更届」の提出が必要になりますが、住宅価額の改正に伴う計算対象面積の拡大によって算定額が上昇することで、一斉に月変対象者が発生する可能性もありえます。

たとえばですが、従業員が家族向け社宅等を利用している場合や、役員が大型の社宅を利用している場合などは、廊下・浴室・台所等の面積が大きいため、注意が必要と言えます。現物給与として処理している住宅手当等がある会社は、事前に対象者の賃貸借契約書等を確認しておく必要があるでしょう。

なお、月途中で社宅等に入居した場合は、入居日以降の日数を用いて日割計算を行います。結果として1円未満の端数が生じた場合は「切り捨て」として扱います。

また、従業員から家賃を徴収している場合は、現物給与の価額から徴収額（負担額）を差し引いた額が現物給与価額となります。

まとめ

2026年10月１日からは、短時間労働者（パートタイムやアルバイトなど）の社会保険の加入要件の一つだった「月額賃金8.8万円以上」という基準が廃止される改正も予定されています。

従業員へのインパクトとして、そちらに注目が集まりやすいかと思いますが、現物給与として処理している住宅手当等がある企業では、今回ご紹介した現物給与の改正に係る月額変更届の可能性にも留意し、あらかじめ準備しておく必要があるでしょう。

今回ご紹介した改正内容や、社会保険の適用拡大についてご相談のある担当者様は、ぜひ当事務所までお問い合わせください。

以上、アンドディー（社会保険労務士事務所）の川崎でした！

こんにちは。アンドディー（社労士事務所）の安達です。

梅雨明けまでもう少し…今年の夏も酷暑になりそうだなと思いつつ、暑さ対策に熱中症対策に、昨年同様、自衛していかなければと思う今日この頃です。

さて、今回のブログでは、毎年恒例「社会保険の算定基礎届」についてご案内したいと思います。

１．『算定基礎届』って？

社会保険に加入している事業者が、7月1日現在で使用している全ての健康保険・厚生年金保険の被保険者および70歳以上被用者の「4月、5月、6月（3か月間）」に支払った賃金を届け出なければならない手続きのことです。

これは、毎年1回、健康保険・厚生年金保険の被保険者および70歳以上被用者の実際の報酬と標準報酬月額との間に大きな差が生じないよう、厚生労働大臣が届出内容に基づき標準報酬月額を決定し直す（定時決定）という手続きで、毎年7/1～7/10までの間に提出する必要があります。

２．提出が不要な場合って？

次のいずれかに該当する被保険者については、算定基礎届の提出が「不要」です。

1）6月1日以降に入社（資格取得）した方

2）6月30日以前に退社した（7月1日時点で資格喪失している）方

3）7月で随時改定となる月額変更届の提出対象の方

【参照】随時改定（月額変更届）［日本念機構HP］


4）8月または9月で随時改定が予定されている旨の申出を行った月額変更届の提出予定の方

【参照】8月、9月の随時改定予定者にかかる算定基礎届の提出について［日本念機構HP］

なお、8月または9月の月額変更届が不該当になった場合には、速やかに算定基礎届を提出する必要がありますので、ご注意ください。

３．こんなときはどう記入する？

次のような場合には、記入にあたって注意が必要ですので、主なケースを確認しておきましょう。

1）支払基礎日数に17日未満の月があるとき

一般的に、支払基礎日数（報酬の支払対象となった日数）が17日以上の月を対象としており、17日未満の月については対象から除きます。

このため、支払基礎日数に17日未満の月があるときは、支払基礎日数が17日以上の月のみを「⑭総計」に含め「⑮平均額」を算出して記入することとなります。

2）パートタイマー（短時間就労者）について記入するとき

パートタイマー（短時間就労者）は、週の所定労働時間および月の所定労働日数が、通常の労働者と比較して4分の3以上である被保険者のことで、次のように支払基礎日数により若干異なります。

【支払基礎日数が17日以上の月がある場合】
17日以上の月を「⑭総計」に含め平均額を算出して記入します。

【支払基礎日数がすべて17日未満だが15日以上である場合】
15日以上17日未満の月を「⑭総計」に含め平均額を算出して記入します。

【支払基礎日数がすべて15日未満である場合】
「⑭総計」および「⑮平均額」は記入しないでください（従前の標準報酬月額で決定されるため）。

3）給与の支払対象期間の途中から入社したとき

給与の支払対象期間の途中から資格取得したことにより１か月分の給与が支給されない場合、その月（途中入社月）を除いた月が対象になります。

例えば、毎月20日締め・翌月10日支払いの月給制で4月1日に入社した場合、4月分（5/10支給）の給与は、日割計算となり1か月の給与が支給されないため、対象から除きます。

この場合、対象となる月の平均額を「⑯修正平均額」へ記入し、「⑱備考」欄の「4.途中入社」に○を、｢9.その他｣欄へ資格取得年月日および給与の締め・支払日を記入します。

その他、様々なケースがありますので、詳しくは以下のガイドブックをご参照ください。

【参照】算定基礎届の記入・提出ガイドブック（令和8年度）

まとめ

今回は、算定基礎届について記入の際の注意事項を含めてご紹介しました。

算定基礎届の記入にあたっては、正しく標準報酬月額を算定するため注意すべき点が多くありますので、ご留意いただければと思います。

健康保険・厚生年金保険に関するお手続きでご不明な点がありましたら、お気軽にお問い合わせください。

以上、アンドディー（社労士事務所）の安達でした！

こんにちは。アンドディー（社労士事務所）の川崎です。

例年この時期は、障害者雇用者数の報告の時期ですね。

2026年７月からは、法改正により障害者雇用率が2.7％に引き上げられ、対象企業が拡大します。

政府では、今後も障害者雇用に係る法改正が検討されていますので、将来に向けた準備も含め、この機会に内容を確認しておきましょう。

１．新たな障害者雇用率

2026年7月1日から、民間企業の障害者法定雇用率が2.5％から2.7％に引き上げられます。

これにより、従業員数37.5人以上の企業は、障害者を１名以上雇用する義務を負うことになりますので、これまで義務対象外だった「常用雇用労働者37.5人以上40人未満」の企業も新たに対象となります。

なお、常用雇用労働者数のカウント方法ですが、下記の通り算定されます。

・正社員：1人
・週20～30時間の短時間労働者：0.5人

また、精神障害者の短時間労働者には特例があり、

・週所定労働時間20～30時間未満：1人
・週10～20時間未満の精神障害者、重度身体障害者、重度知的障害者：0.5人

と算定されます。

２．未達成時のリスク

常用労働者数100人超の企業では、不足1人あたり月額5万円の「障害者雇用納付金」が発生します。

「障害者雇用納付金」は、障害者雇用を多く行う企業に調整金（補助金）を支払う、企業間の負担調整制度です。

また、行政指導や企業名公表のリスクもあり、法定雇用率未達の場合は企業イメージや社会的信用に影響する可能性があります。

なお、「障害者雇用納付金」については、常用労働者数100人以下の企業は、今のところ「障害者雇用納付金」の負担義務はありません。

しかし、厚生労働省の「今後の障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会」において、障害者雇用納付金制度の対象を「100人以下の企業」にまで拡大する可能性が検討されています。

日本企業の99.7％は中小企業ですので、行政機関や大企業だけが障害者雇用を進めても、社会全体の雇用率が大きく上がらないことが背景にあります。

そのため政府は、雇用責任を中小企業にも広げる対策の検討を進めているのです。

【参考】障害者雇用率制度等の在り方について：常用労働者数が100人以下の事業主への障害者雇用納付金の納付義務の適用範囲の拡大（厚生労働省）

３．企業が取るべき対応策

雇用契約の内容が、社会保険（健康保険・厚生年金保険）の加入要件を満たす従業員については、社会保険への加入手続きが必要です。

該当する従業員の『健康保険・厚生年金保険 被保険者資格取得届』を、資格取得日（入社日など）から5日以内に、事業所の所在地を管轄する年金事務所へ提出します。

また、扶養家族がいる場合は、合わせて『健康保険被扶養者(異動)届』を提出することになります。

【参照】適用事業所と被保険者（日本年金機構ＨＰ）

４．今後、注意しておいていただきたいこと

とはいえ、中小企業の現場は、すぐに制度に則した雇用ができるほど単純ではないのが実情かと思います。
そこで、まず企業が障害者雇用を行える環境を作ることから始める必要があり、そのためには、中小企業の多くが悩む「どんな業務を任せればいいのか」を洗い出すことから、徐々に対策を進めていくことが必要です。

〇自社の従業員数を正確に把握する
〇障害者雇用の計画を策定する（採用・定着・任せる業務の切り出しなど）
〇助成金や支援制度の活用でコスト負担軽減を模索する

ハローワークや障害者就業・生活支援センター、雇用に詳しい社会保険労務士の
意見も聞きながら、対応を行っていきましょう。

まとめ

障害者雇用に関する法改正が進む中、円安や物価高の継続、生産・投資コスト増や構造的な人手不足など、先の読めない状況が依然として続いています。制度の形骸化を防いでいくには、中小企業・小規模事業者が、実際に障害者を雇用できる仕組みを整えることが不可欠です。

その為の雇用計画の策定や、助成金も踏まえた具体的な対応には、行政機関や専門家の知識が役立つ場面も多いかと思います。

それらを上手に活用し、早めに準備を行っていくことによって、経営戦略の選択肢を増やしていくようにしましょう。

障害者の法定雇用を含めた法改正や、制度の見直しをご検討の会社様は、当事務所までお気軽にお問合せください。

以上、アンドディー（社会保険労務士事務所）の川崎でした！