Hej igen, Eva,

Kärnfrågan här är väl att det är mycket viktigt att en chef inte komprometterar sin roll som chef, den behöver finnas där och den behöver vara tydlig. Det kan vara lämpligt att det är någon annan som medlar än chefen, i synnerhet i mer eskalerade konflikter. Och jag håller med dig om att det kan vara svårt att inta en medlarroll samtidigt som man hela tiden är chef. Jag är dock övertygad om att det finns många situationer där en chef mycket väl kan medla mellan medarbetare. Det finns ju väldigt många olika medlingsansatser: problemlösande, transformativ, narrativ, nvc-baserad, systemisk, etc. Lösningsinriktad medling som Johnsrud Langslet beskriver den har fördelen att vara mindre riskabel än medlingsansatser som syftar till att verkligen gå på djupet med känslor och relationssvårigheter, och därför extra lämpad för den som inte är professionell medlare.

Punkt 1: Är inte säker på att det är oklokt att chefen “hänger ut sin makt”, tänker att tydliga spelregler och förutsägbarhet skapar trygghet och bidrar till en god arbetsmiljö…

2: När det gäller rätten att omplacera så är den inte fri, utan styrs av vad det står i anställningsavtal och kollektivavtal samt sedvänja och praxis. För ett år sedan jobbade jag med en skolkonflikt där rektor av sin chef blev omplacerad till andra arbetsuppgifter – och det höll inte. Facket hjälpte henne och det blev väldigt dyrt för kommunen. Dessutom har facket s k tolkningsföreträde, vilket betyder att om de inte tycker omplaceringen är okej, då är personen formellt kvar på sin gamla tjänst till tvisten är avgjord.

Punkt 3-4: Jag tänker att det är viktigt att chefen gör konflikten och dialogen om den tydligt formbunden genom att ställa upp tydliga krav på hur man ska bete sig mot varandra och vad man inte får göra för att man ska anses uppfylla skyldigheten att samarbeta. Det är inte (bör inte vara) upp till medarbetarna själva att sätta ribban för hur man ska bete sig. Ett exempel: När jag jobbade på en länsstyrelse för 35 år sedan var två medarbetare som hund och katt. När den ena la ett ärende i den andras inkorg kastade den andra aggressivt tillbaka papperen till den första och vägrade befatta sig med ärendet för att det kom från just den personen. De är ett exempel på vad jag menar är ett beteende som inte bör accepteras.

Huvudfrågan: Efter att ha sovit på saken undrar jag om det inte är mer konstruktivt att alltid betrakta en konflikt mellan två medarbetare på en arbetsplats som ett triangeldrama, där chefen alltid är en tredje – och dessutom formellt överordnad – part? Och då blir min fråga om det överhuvud taget är lämpligt att just chefen försöker sätta sig i rollen som medlare – och om chefen kan få det förtroende som krävs av parterna för att verkligen lyckas i den rollen?

Eller om vi vänder på det: För att chefen ska lyckas i medlarrollen tror jag att chefen samtidigt behöver spela/använda den formella chefsrollen och dess makt väl (för parterna vet att den finns) – och det är svårt…

Jag tänker alltså att det i vissa situationer kan vara väl värt att försöka medla på det sätt du beskrivit i blogginlägget. Men jag skulle vilja se en process på fyra, där chefen ställer upp tydliga ramar och spelregler och håller kvar alla sina sanktionsmöjligheter och medlaren är en annan person som är enbart medlare. Då blir det mycket lättare för de två medarbetarna som inte kan samarbeta att verkligen vilja och försöka få ut det mesta/och bästa av medlingen.

Det är ju ett klassiskt knep som jag har använt med stor framgång många gånger. D v s att när jag vill ha en förändring låter jag två olika roller/personer samspela: En som ställer krav på parterna (de som jag vill motivera till förändring) och en som hjälper dem att lyckas genomföra förändringen.

Hej Eva,
1. Jag tror det är rätt vanligt att man till att börja med “ber” om ett möte, även om det inte är acceptabelt att medarbetaren tackar nej. Om avsikten är att söka frivilliga lösningar på ett problem är det oklokt att hänga ut sin makt från början, men givetvis finns den där (eller också gör den det inte, i realiteten: ibland har medarbetaren mer maktresurser än chefen, t.ex. om det handlar om en specialist man är beroende av).

2. Det är nog inte ovanligt i konflikter att om det visar sig att det saknas förutsättningar för att lösa ett samarbetsproblem så är en eller flera av parterna beredda eller villiga att flytta på sig eller sluta. Man kan alltså börja med att prata om sådana lösningar. Om det blir ohållbart hamnar man i en situation då man måste fatta beslut om ofrivilliga åtgärder, då gäller det givetvis att man har formella möjligheter att agera. Men omplacering ingår så vitt jag förstår normalt i arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet.

3-4. Visst. Hoppas det fungerar :-). Har du invändningar mot att först pröva om det går att få till stånd en dialog om hur situationen kan förbättras?

Ang. huvudfrågan tycker jag det är en bedömningsfråga som dels har att göra med eskalationsgrad (djupare eskalerade konflikter: ta in extern medlare) och arten av relationer som finns mellan parterna, t.ex. vilket förtroende som finns till chefen och vilka sorters beroendeförhållanden som finns mellan parterna (vilket påverkar deras strategikalkyler).

1. “Ber” chefen om ett möte? Det är väl något chefen bestämmer och som följer av rätten och ansvaret att leda och fördela arbetet samt skyldigheten att se till att arbetsmiljön är god för alla som jobbar?

2. Om det är ett krav från chefen att någon av parterna ska omplaceras eller sluta måste väl den parten ha misskött sig (= brutit mot någon skyldigheterna som följer av anställningsavtalet)? Och misskötseln bör också vara så väl undersökt och dokumenterad att den håller för en eventuell juridisk prövning.

3. Som jag har förstått det hela ska chefen att (inom rimliga gränser) definiera vad skyldigheten att samarbeta (som följer av anställningsavtalet) innebär konkret – och ställa krav på att detta efterlevs.

4. Och det blir först när medarbetarna bryter mot de krav på samarbete som chefen ställer som chefen får vidta disciplinåtgärder…

Jag tror att min viktigaste fråga blir: Är verkligen medling rätt metod för CHEFEN att använda? Är inte chefens roll att sätta ramarna och ställa arbetsrättsliga krav – och sedan kanske engagera en annan person som intar medlarrollen och gör det som du beskriver ovan?

Eller hur tänker Du kring detta?

undrar Eva