Direito Tributário

Stock options não sofrem contribuição previdenciária patronal. A Primeira Seção do STJ fixou, em recurso repetitivo, que não incidem contribuição previdenciária patronal nem contribuições a terceiros no exercício da opção de compra de ações em planos de Stock Option (art. 168, § 3º, da Lei 6.404/1976). O plano é oferecido pela companhia a executivos, empregados ou prestadores. Segundo o tribunal, a operação tem natureza mercantil, como já definido no Tema 1.226/STJ: a adesão é voluntária, o optante paga o preço preestabelecido e não há remuneração paga ou creditada para retribuir o trabalho, requisito exigido pelos arts. 22, I, e 28, I, da Lei 8.212/1991. (STJ, Primeira Seção, processo em segredo de justiça, Rel. Min. Sérgio Kukina, Tema 1379, j. 14/10/2026)

Atenção ao Empresário: sociedades anônimas que usam planos de opção de compra de ações como ferramenta de retenção de talentos podem afastar a cobrança previdenciária sobre o exercício das opções e avaliar a recuperação de valores recolhidos.

Proibido crédito de PIS/COFINS sobre o ICMS pago na aquisição. Em repetitivo, a Primeira Seção declarou válida a vedação da Lei 14.592/2023, precedida pela MP 1.159/2023, que proíbe apurar créditos de PIS e COFINS no regime não cumulativo sobre o ICMS incidente na compra de mercadorias e insumos. Para o STJ, a regra apenas preserva a simetria do sistema: se o ICMS não integra a base das contribuições na saída (Tema 69/STF), também não pode gerar crédito na entrada. (STJ, Primeira Seção, REsps 2.150.894-SC, 2.151.146-RS, 2.150.097-CE e 2.150.848-RS, Rel. Min. Paulo Sérgio Domingues, Tema 1364, j. 14/10/2026)

Atenção ao Empresário: empresas do lucro real devem revisar a apuração de créditos desde a vigência da MP 1.159/2023 para evitar autuações.

STJ vai definir crédito de ICMS sobre combustíveis e peças da frota própria. A Primeira Seção admitiu, pelo regime de relevância da questão federal, a discussão sobre o direito ao crédito de ICMS (arts. 19 e 20 da LC 87/1996) de empresas que não têm o transporte como atividade-fim. A controvérsia abrange combustíveis, lubrificantes, pneus e peças usados em frota própria de entrega ou distribuição. O tribunal também decidirá se esses bens são insumos ou bens de uso e consumo, estes sujeitos à restrição temporal do art. 33, I, da LC 87/1996. (STJ, Primeira Seção, ProRQF nos REsps 2.234.803-SC e 2.234.802-SC, Rel. Min. Afrânio Vilela, Tema de Relevância 1477, j. 7/10/2026)

Direito Civil e Securitário

Seguro de vida em grupo pode ter reajuste por faixa etária. A Segunda Seção fixou, em repetitivo, que é válida a cláusula de reajuste do prêmio por mudança de faixa etária em seguro de vida em grupo, desde que cumpridos três requisitos: previsão expressa no contrato, comunicação prévia ao segurado nas renovações e observância das normas da SUSEP e do CNSP. Não é preciso comprovar desequilíbrio atuarial caso a caso. A Corte afastou a aplicação analógica da Lei dos Planos de Saúde (art. 15) e do Estatuto da Pessoa Idosa (art. 15, § 3º), por se tratar de contrato de natureza patrimonial, regido pela Lei 15.040/2024. (STJ, Segunda Seção, REsps 1.887.666-SC e 1.926.108-SC, Rel. Min. Raul Araújo, Tema 1211, j. 8/10/2026)

Atenção ao Empresário: empregadores que oferecem seguro de vida em grupo devem verificar se a apólice traz a cláusula de forma clara e se as renovações são comunicadas aos segurados.

Juros com capitalização diária: STJ vai definir se o contrato precisa informar a taxa diária. A Segunda Seção afetou ao rito dos repetitivos a seguinte controvérsia: nos contratos bancários, basta prever a periodicidade diária da capitalização, ou é indispensável informar expressamente a taxa diária de juros? O julgamento terá impacto direto em revisionais de capital de giro, cheque especial e financiamentos empresariais. (STJ, Segunda Seção, ProAfR nos REsps 2.252.171-RS e 2.248.247-RS, Rel. Min. Ricardo Villas Bôas Cueva, Tema 1474, j. 1º/9/2026)

Honorários contratuais na cobrança de cotas condominiais. A Segunda Seção admitiu, pelo regime de relevância, a discussão sobre se o condômino inadimplente pode ser obrigado a arcar com os honorários contratuais pagos pelo condomínio ao advogado na ação de cobrança. O tribunal também definirá se há diferença entre esses honorários e os decorrentes da cobrança extrajudicial. (STJ, Segunda Seção, ProRQF no REsp 2.273.471-SC, Rel. Min. Sérgio Kukina, Tema de Relevância 1478, j. 7/10/2026)

Direito Autoral

Violação de direito autoral gera dano material presumido. A Terceira Turma decidiu que o dano material decorrente do uso não autorizado de obra (no caso, obra plástica) independe de prova de prejuízo concreto, pois é in re ipsa. O valor pode ser apurado em liquidação de sentença, tendo como referência o preço de mercado da licença não contratada ou a vantagem obtida pelo infrator (arts. 102 e 103 da Lei 9.610/1998). (STJ, Terceira Turma, REsp 2.235.787-RJ, Rel. Min. Nancy Andrighi, j. 13/10/2026)

Atenção ao Empresário: hotéis, restaurantes e estabelecimentos que reproduzem obras de arte em decoração, materiais ou campanhas sem autorização ficam expostos à indenização mesmo sem prova de prejuízo pelo autor.

Cessão total de direitos patrimoniais não transfere direitos morais do autor. No mesmo julgamento, a Terceira Turma reconheceu que, mesmo após ceder a totalidade dos direitos patrimoniais à pessoa jurídica, os autores pessoas físicas mantêm legitimidade para defender em nome próprio seus direitos morais, como autoria e integridade da obra. Esses direitos são inalienáveis e irrenunciáveis (arts. 24, 27 e 49, I, da LDA), e cláusula contratual em sentido contrário não tem efeito. (STJ, Terceira Turma, REsp 2.235.787-RJ, Rel. Min. Nancy Andrighi, j. 13/10/2026)

Atenção ao Empresário: quem adquire direitos sobre obras encomendadas deve saber que não poderá alterá-las nem omitir a autoria livremente.

Direito Imobiliário e Administrativo

Quem vende veículo e não comunica a venda responde pelas multas. Em repetitivo, a Primeira Seção fixou que o alienante que não comunica a venda ao órgão de trânsito, na forma e no prazo do art. 134 do CTB, responde solidariamente pelas infrações de trânsito e administrativas cometidas após a alienação até a efetiva comunicação. A regra vale inclusive para multas da ANTT. (STJ, Primeira Seção, REsps 2.152.197-SP, 2.174.050-SP e 2.152.255-SP, Rel. Min. Paulo Sérgio Domingues, Tema 1324, j. 14/10/2026)

Atenção ao Empresário: empresas que renovam frota ou vendem veículos devem comunicar a venda ao DETRAN imediatamente e guardar o comprovante.

Desapropriação: STJ limita no tempo o momento de avaliação do imóvel. A Primeira Seção fixou em repetitivo que a indenização segue o preço de mercado na data da perícia judicial (o chamado momento básico), com os seguintes limites:

• Utilidade pública ou interesse social: até 1 ano da propositura da ação.
• Reforma agrária: até 90 dias da propositura da ação.
• Desapropriação indireta: a data do apossamento administrativo.

Os prazos só são ampliados por atraso imputável ao expropriante. Perícias posteriores devem retroagir ao preço do momento básico, e a valorização causada pela própria obra pública deve ser descontada. As teses valem para perícias com peritos nomeados após a publicação do acórdão. (STJ, Primeira Seção, REsps 2.004.109-SE, 1.809.093-CE, 1.814.350-SE e 1.950.981-PE, Rel. Min. Afrânio Vilela, Tema 1432, j. 14/10/2026)

Atenção ao Empresário: proprietários de imóveis atingidos por obras públicas não podem mais contar com a valorização decorrente da demora do processo, e a atualização passa a ocorrer apenas por correção monetária e juros.

Direito Previdenciário e Trabalhista

Eletricidade e aposentadoria especial. A Primeira Seção admitiu, pelo regime de relevância, a discussão sobre se a periculosidade da exposição à eletricidade ainda permite reconhecer tempo especial (arts. 57 e 58 da Lei 8.213/1991), mesmo após o Decreto 2.172/1997 ter retirado esse agente dos regulamentos previdenciários. O tema interessa a empregadores com trabalhadores em instalações elétricas, por seus reflexos em PPP e laudos técnicos. (STJ, Primeira Seção, ProRQF no REsp 2.267.903-GO, Rel. Min. Sérgio Kukina, Tema de Relevância 1475, j. 7/10/2026)

Conteúdo informativo elaborado por Anderson Lessa Sociedade de Advogados com base no Informativo de Jurisprudência n. 906 do STJ. Não substitui a análise jurídica do caso concreto.

Artigo de Anderson Lessa, sócio de Anderson Lessa Sociedade de Advogados.

Introdução

O fim da escala 6×1 não precisa ser lido como sentença de prejuízo. Pesquisas sérias, de diversas áreas, indicam que menos horas, bem organizadas, podem significar trabalhadores mais saudáveis, menos faltas, menos rotatividade e mais produtividade por hora trabalhada.

A aprovação, pelo Senado Federal, da emenda constitucional que consagra a escala 5×2 colocou o empresário brasileiro diante de uma pergunta legítima: quanto isso vai custar? A preocupação é compreensível. Folha de pagamento, cobertura de turnos e atendimento aos sábados entram imediatamente na conta.

Este artigo propõe uma pergunta diferente: como fazer dessa mudança uma vantagem competitiva? Primeiro, explicamos em linhas gerais o que muda no ordenamento jurídico. Depois, apresentamos o que a medicina, a segurança do trabalho, a psicologia e a economia dizem sobre jornadas longas e descanso. Por fim, reunimos estratégias de gestão e instrumentos jurídicos que permitem ao empregador não apenas absorver o impacto, mas sair dele mais eficiente. Em outras palavras: transformar o limão em limonada.

O que muda no ordenamento jurídico

A emenda nasceu da PEC 221/2019, aprovada pela Câmara dos Deputados em 27 de maio de 2026 e, em seguida, pelo Senado Federal. O texto aprovado reduz a jornada de 44 para 40 horas semanais, garante dois dias de repouso por semana e proíbe qualquer redução salarial, com transição gradual. Como a emenda ainda aguarda publicação, os prazos mencionados neste artigo são referências em tese: só começarão a correr a partir da data em que ela for publicada.

A nova redação do art. 7º da Constituição

• Inciso XIII. A duração do trabalho normal passa a ser de até 8 horas diárias e 40 horas semanais. Continuam permitidas a compensação de horários e a redução da jornada por acordo ou convenção coletiva.
• Inciso XV. O repouso semanal remunerado passa a ser de 2 dias, um deles preferencialmente aos domingos. É o fim da escala 6×1 como regra.
• § 2º (novo). Excepcionalmente, convenção ou acordo coletivo pode criar regime compensatório que assegure, na média, 2 dias de repouso por semana dentro do mês, garantido ao menos 1 dia de folga em cada semana. A regra vale também para regimes diferenciados previstos em lei ou em norma regulamentadora.
• § 3º (novo). Lei poderá prever regimes diferenciados de jornada e repouso, desde que respeitados os limites dos incisos XIII, XIV e XV.

O cronograma de transição

No período de 42 horas, convenção ou acordo coletivo pode ampliar a jornada diária para distribuir essas horas em cinco dias, respeitado o repouso de dois dias (art. 7º da emenda). Sem norma coletiva, 42 horas em cinco dias ultrapassariam o limite de 8 horas diárias.

Pontos de atenção para o empregador

Nesta seção, os artigos citados entre parênteses são os da própria emenda constitucional, salvo indicação em contrário.

• Irredutibilidade total. A redução de jornada e o aumento do repouso aplicam-se aos contratos em vigor sem qualquer redução salarial, seja nominal, proporcional ou de outra espécie, inclusive para quem recebe o piso da categoria (art. 2º).
• Salário-hora maior. O mesmo salário passa a remunerar menos horas. Pela lógica da Súmula 431 do TST, o divisor cai de 220 para 210 na fase de 42 horas e para 200 na fase de 40 horas. Horas extras, adicional noturno e demais parcelas por hora ficam cerca de 10% mais caras ao final.
• Normas coletivas. Dois meses após a publicação, cláusulas de convenções e acordos sobre jornada e repouso incompatíveis com a emenda deixam de produzir efeito (art. 3º). A renegociação deve começar já.
• Quem já trabalha 40 horas ou menos. Não haverá redução proporcional dessas jornadas, mas o repouso de dois dias também se aplica (art. 4º). Uma jornada de 40 horas distribuída em seis dias, por exemplo, precisará ser redistribuída.
• Empregado hipersuficiente. O empregado com diploma de nível superior e remuneração mensal igual ou superior a 2,5 vezes o teto do Regime Geral de Previdência Social fica fora das regras de duração e controle de jornada, salvo por liberalidade do empregador ou previsão em norma coletiva, respeitados o repouso de dois dias e o regime compensatório do § 2º do art. 7º da Constituição (art. 8º da emenda). A regra não alcança empregados públicos.
• Pequenos negócios. Lei complementar poderá criar medidas transitórias para microempreendedores individuais, microempresas e empresas de pequeno porte, condicionadas à manutenção dos empregos (art. 5º). Vale acompanhar essa regulamentação.
• Contratos com o poder público. Em contratos administrativos, concessões e PPPs que envolvam mão de obra, a redução da jornada depende de aditamento para reequilíbrio econômico-financeiro, no prazo máximo de um ano. Vencido esse prazo, a nova jornada se aplica mesmo sem aditamento (art. 9º).

Regimes especiais da CLT deverão ser revistos. A escala 12×36 (art. 59-A da CLT), por exemplo, resulta em média próxima de 42 horas semanais e precisará ser ajustada ao novo limite de 40 horas ou enquadrada no regime compensatório do § 2º.

O que a ciência diz: menos horas, trabalhador mais saudável e mais produtivo

A literatura científica é consistente: jornadas longas e descanso insuficiente adoecem o trabalhador, aumentam acidentes e reduzem o rendimento por hora. O inverso também aparece nos estudos: mais descanso tende a significar mais saúde e melhor desempenho.

Saúde cardiovascular

A maior meta-análise sobre o tema, publicada na revista The Lancet, reuniu dados de mais de 600 mil pessoas na Europa, nos EUA e na Austrália. Quem trabalhava 55 horas ou mais por semana tinha risco 33% maior de AVC e 13% maior de doença coronariana do que quem trabalhava entre 35 e 40 horas (Kivimäki et al., 2015).

A Organização Mundial da Saúde e a Organização Internacional do Trabalho estimaram, em estudo conjunto, que jornadas de 55 horas ou mais causaram cerca de 745 mil mortes por AVC e doença cardíaca isquêmica no mundo em 2016 (Pega et al., 2021). Para a OMS, jornadas longas são hoje o fator de risco ocupacional com maior carga de doença.

Saúde mental

No estudo Whitehall II, que acompanhou servidores públicos britânicos, quem trabalhava 11 horas ou mais por dia teve chance cerca de 2,4 vezes maior de desenvolver episódio depressivo maior, em comparação com quem trabalhava de 7 a 8 horas (Virtanen et al., 2012).

A psicologia do trabalho explica o mecanismo. O modelo Demandas-Recursos (Bakker e Demerouti, 2007) mostra que o esgotamento surge quando as demandas superam, por tempo prolongado, os recursos do trabalhador. O descanso é um desses recursos. A teoria da Conservação de Recursos (Hobfoll, 1989) acrescenta que, sem tempo para repor energia, as perdas se acumulam em espiral.

Sono, fadiga e acidentes

Restringir o sono a 6 horas por noite, por duas semanas, produziu déficits cognitivos equivalentes a uma ou duas noites inteiras sem dormir. E os participantes não percebiam o quanto estavam prejudicados (Van Dongen et al., 2003).

Na segurança do trabalho, os números são diretos. Um estudo com mais de 10 mil trabalhadores norte-americanos encontrou risco de acidente 61% maior em empregos com horas extras. Jornadas de 60 horas semanais elevaram o risco em 23% (Dembe et al., 2005). Outra revisão mostrou que, para um mesmo total de horas semanais, o risco de acidentes varia bastante conforme a duração e o tipo dos turnos e a frequência das pausas (Folkard e Lombardi, 2006). Ou seja, importa não só quantas horas se trabalha, mas como elas se distribuem, o que conversa diretamente com o desenho das escalas.

Recuperação no fim de semana

O descanso semanal não é luxo; é parte do ciclo produtivo. Pesquisas de Sabine Sonnentag e colaboradores mostram que o desligamento mental do trabalho e as experiências de recuperação no fim de semana reduzem a exaustão e melhoram o desempenho nos dias seguintes (Fritz e Sonnentag, 2005; Sonnentag e Fritz, 2007). Um único dia de folga, muitas vezes consumido por tarefas domésticas, dificilmente permite essa recuperação.

Produtividade por hora

O economista John Pencavel, de Stanford, analisou dados de fábricas de munição britânicas na Primeira Guerra. A produção crescia de forma proporcional às horas até cerca de 49 horas semanais. Acima disso, cada hora a mais rendia cada vez menos. Quem trabalhava 70 horas produzia praticamente o mesmo que quem trabalhava 56 (Pencavel, 2015).

Efeito semelhante foi encontrado em centrais de atendimento: a produtividade por hora caiu à medida que aumentavam as horas trabalhadas (Collewet e Sauermann, 2017).

Experiências recentes de redução de jornada

Os testes de semana de quatro dias, embora não idênticos à 5×2, são o laboratório mais recente sobre o tema:

• Islândia (2015–2019). Testes com mais de 2.500 servidores, com redução de 40 para 35 ou 36 horas sem corte salarial. A produtividade e a qualidade dos serviços se mantiveram ou melhoraram na maioria dos locais, e o bem-estar dos trabalhadores aumentou (Autonomy e Alda, 2021).
• Reino Unido (2022). Piloto com 61 empresas e cerca de 2.900 trabalhadores. A receita ficou estável, os pedidos de demissão caíram 57% e os dias de afastamento por doença, 65%. Ao fim, 56 das 61 empresas decidiram manter o modelo (Lewis et al., 2023).
• Estudo internacional (2025). Análise de 141 organizações e cerca de 2.900 empregados, publicada na Nature Human Behaviour, registrou queda do esgotamento e melhora na satisfação com o trabalho e na saúde física e mental, em comparação com grupo de controle (Fan et al., 2025).

Esses estudos têm limites: participaram empresas voluntárias, e os resultados dependem da forma de implementação. Ainda assim, a direção dos achados é a mesma em países, setores e métodos diferentes.

Resumo das evidências

O outro lado da balança: o que as evidências dizem ao empregador

O custo da mudança é real, mas costuma ser menor do que parece quando se colocam na conta os custos ocultos do modelo atual. A experiência brasileira e a internacional ajudam a calibrar a expectativa.

O Brasil já passou por isso

A Constituição de 1988 reduziu a jornada de 48 para 44 horas semanais. Estudo publicado na Revista Brasileira de Economia analisou os efeitos dessa mudança. Os autores encontraram redução efetiva das horas trabalhadas e aumento do salário-hora, sem impacto negativo sobre o emprego no curto prazo, nos doze meses seguintes à mudança constitucional (Gonzaga, Menezes-Filho e Camargo, 2003). Na época, também se previa um colapso que não ocorreu.

A experiência internacional é mista, e isso ensina

Os resultados no exterior dependem do desenho da medida:

• Portugal (1996). A redução de 44 para 40 horas diminuiu a taxa de desligamento dos trabalhadores afetados e elevou o salário-hora, mantendo a remuneração mensal. Em contrapartida, quem já trabalhava menos de 40 horas passou a ter maior chance de perder o emprego (Raposo e van Ours, 2010).
• França (1982 e anos 2000). A redução de 40 para 39 horas, em 1982, feita sem redução do salário mensal, aumentou a probabilidade de perda do emprego dos trabalhadores afetados, sobretudo os que ganhavam salário mínimo (Crépon e Kramarz, 2002). Já a passagem para 35 horas, avaliada a partir da região da Alsácia-Mosela, não mostrou efeito significativo sobre o emprego (Chemin e Wasmer, 2009).

A lição para o empresário é prática: a redução por si só não define o resultado. O que define é como a empresa reorganiza o trabalho. Empresas que apenas cortam horas e mantêm processos ineficientes absorvem custo. Empresas que redesenham o trabalho capturam ganhos.

Os custos ocultos que a 6×1 já gera

Muitos empresários não enxergam quanto o modelo atual já custa:

• Rotatividade. Levantamento do Center for American Progress estimou que substituir um empregado custa, em mediana, cerca de 21% do salário anual dele, somando recrutamento, seleção, treinamento e perda de produtividade até a curva de aprendizado (Boushey e Glynn, 2012). No varejo e nos serviços, em que a 6×1 predomina, a rotatividade costuma ser alta.
• Presenteísmo. O trabalhador cansado ou adoecido que comparece, mas rende pouco, gera custo invisível. Estudo com dados de cerca de 375 mil empregados norte-americanos concluiu que, na maioria das condições de saúde analisadas, o presenteísmo custou mais que as despesas médicas e respondeu por 18% a 60% do custo total (Goetzel et al., 2004).
• Absenteísmo e afastamentos. Exaustão, transtornos mentais e doenças osteomusculares geram faltas, atestados e afastamentos previdenciários. O piloto britânico registrou queda de 65% nos dias de afastamento por doença após a redução de jornada.
• Acidentes e passivo trabalhista. Fadiga eleva acidentes, e acidentes geram afastamentos, indenizações e elevação do Fator Acidentário de Prevenção (FAP), que aumenta a contribuição da empresa ao seguro de acidente de trabalho (RAT).

Por que tratar bem também é estratégia

A teoria econômica dos salários de eficiência explica por que melhores condições de trabalho podem se pagar: trabalhadores mais satisfeitos se esforçam mais, saem menos e exigem menos supervisão (Akerlof, 1982; Shapiro e Stiglitz, 1984). Henry Ford adotou a semana de cinco dias em suas fábricas em 1926 com essa mesma lógica, muito antes de qualquer obrigação legal.

Da teoria à prática: como transformar a mudança em produtividade

A empresa que usar o período de transição para repensar como trabalha pode sair dele mais enxuta e mais competitiva. A administração de empresas oferece um roteiro testado:

1. Medir antes de cortar. Mapeie a demanda real por dia da semana e por faixa de horário: vendas, atendimentos, produção, chamados. É comum descobrir horas de baixa demanda com equipe completa e picos com equipe insuficiente. O dimensionamento de pessoal baseado em dados é a base de qualquer nova escala.
2. Redesenhar as escalas, não apenas encurtá-las. Folgas escalonadas, turnos sobrepostos nos picos e revezamento das folgas de sábado permitem manter a operação aberta com cada trabalhador em regime 5×2. A empresa deixa de pensar em “a equipe trabalha seis dias” e passa a pensar em “a operação funciona seis ou sete dias”.
3. Dar previsibilidade às escalas. Um experimento controlado em lojas da rede Gap, nos EUA, tornou as escalas mais estáveis e previsíveis. As lojas tratadas tiveram aumento mediano de 7% nas vendas e de 5% na produtividade do trabalho (Kesavan et al., 2022; Williams et al., 2018). Escala previsível reduz faltas, trocas de última hora e rotatividade.
4. Eliminar desperdícios. A filosofia lean, nascida no Sistema Toyota de Produção, ensina a identificar e eliminar atividades que não agregam valor: esperas, retrabalho, deslocamentos, excesso de etapas (Womack, Jones e Roos, 1990). Menos horas disponíveis tornam esse exercício urgente, e quem está na linha de frente costuma saber onde estão os desperdícios. Ouça a equipe.
5. Investir em polivalência. Treinar trabalhadores para mais de uma função dá flexibilidade para cobrir folgas e picos sem novas contratações. Zeynep Ton, do MIT, mostrou que varejistas como Costco, Mercadona e QuikTrip combinam boas condições de trabalho com treinamento cruzado, padronização e autonomia, e obtêm resultados superiores aos concorrentes (Ton, 2014).
6. Proteger o tempo produtivo. Reuniões em excesso e interrupções constantes corroem a jornada. Em estudo com engenheiros de software, a criação de períodos sem interrupções aumentou a produtividade (Perlow, 1999). Na consultoria BCG, folgas previsíveis e obrigatórias melhoraram a satisfação e a comunicação das equipes sem prejudicar o atendimento a clientes (Perlow e Porter, 2009).
7. Usar a tecnologia como aliada. Agendamento online, autoatendimento, sistemas de gestão de escalas e automação de tarefas repetitivas liberam horas humanas para o que gera valor.
8. Gerir por resultados. Troque o controle de presença pelo acompanhamento de indicadores: produção por hora, vendas por colaborador, tempo de atendimento, índice de retrabalho. O que se mede, se melhora.
9. Fazer um piloto antes da data-limite. Os testes no Reino Unido e na Islândia seguiram o mesmo método: definir indicadores, testar em uma área, ajustar e só então ampliar. A transição em duas etapas prevista no texto aprovado, primeiro 42 horas e, cerca de um ano depois, 40 horas, é a janela ideal: a primeira fase serve de piloto para a segunda, e antecipar-se permite errar barato.
10. Transformar a mudança em marca empregadora. A escala 5×2 bem implementada é argumento de atração e retenção. Quem se adapta primeiro e comunica bem disputa os melhores profissionais com vantagem sobre concorrentes que resistirem até o último dia.

Ferramentas jurídicas à disposição do empregador

A legislação trabalhista vigente, especialmente após a Reforma de 2017, oferece instrumentos de flexibilidade que podem ser combinados com a nova escala. Todos devem ser usados dentro dos novos limites constitucionais e, quando for o caso, com assessoria jurídica e negociação com o sindicato.

Dois cuidados merecem destaque. Primeiro, a emenda proíbe redução salarial de qualquer espécie, inclusive proporcional e sobre pisos: reorganizar escalas com corte de remuneração gera passivo trabalhista. Segundo, pelo texto aprovado, as normas coletivas incompatíveis perderão efeito apenas dois meses após a publicação da emenda. A adaptação bem feita é aquela planejada, documentada e negociada desde já.

Conclusão: a limonada está ao alcance

O fim da escala 6×1 é uma mudança de regra que vale para todos os concorrentes ao mesmo tempo. A diferença estará em quem se reorganiza melhor.

A ciência é clara ao mostrar que jornadas longas e descanso insuficiente adoecem, provocam acidentes e reduzem o rendimento por hora. A experiência brasileira de 1988 e os testes recentes no exterior mostram que a redução de jornada, quando acompanhada de reorganização do trabalho, não precisa significar perda de competitividade. Em muitos casos, trouxe menos faltas, menos rotatividade e equipes mais engajadas.

O empresário que encarar a nova escala apenas como custo vai absorvê-la como custo. O que a encarar como oportunidade para medir, redesenhar processos, investir em polivalência, dar previsibilidade às escalas e gerir por resultados tende a sair do período de transição com uma operação mais eficiente e uma equipe mais saudável. É assim que se faz do limão uma limonada.

O escritório Anderson Lessa Sociedade de Advogados assessora empresas na revisão de escalas e contratos, na negociação coletiva com sindicatos e na adaptação à nova regra constitucional. Fale conosco para planejar a transição da sua empresa.

Referências

Fonte normativa

• BRASIL. Câmara dos Deputados. Proposta de Emenda à Constituição nº 221, de 2019 (texto aprovado em 27 maio 2026). Diário do Senado Federal, 29 maio 2026, p. 50-55.

Saúde, segurança e psicologia do trabalho

• BAKKER, A. B.; DEMEROUTI, E. The Job Demands-Resources model: state of the art. Journal of Managerial Psychology, v. 22, n. 3, p. 309-328, 2007.
• DEMBE, A. E. et al. The impact of overtime and long work hours on occupational injuries and illnesses. Occupational and Environmental Medicine, v. 62, p. 588-597, 2005.
• FOLKARD, S.; LOMBARDI, D. A. Modeling the impact of the components of long work hours on injuries and “accidents”. American Journal of Industrial Medicine, v. 49, p. 953-963, 2006.
• FRITZ, C.; SONNENTAG, S. Recovery, health, and job performance: effects of weekend experiences. Journal of Occupational Health Psychology, v. 10, n. 3, p. 187-199, 2005.
• HOBFOLL, S. E. Conservation of resources: a new attempt at conceptualizing stress. American Psychologist, v. 44, n. 3, p. 513-524, 1989.
• KIVIMÄKI, M. et al. Long working hours and risk of coronary heart disease and stroke. The Lancet, v. 386, p. 1739-1746, 2015.
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• SONNENTAG, S.; FRITZ, C. The Recovery Experience Questionnaire. Journal of Occupational Health Psychology, v. 12, n. 3, p. 204-221, 2007.
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Produtividade e experiências de redução de jornada

• AUTONOMY; ALDA. Going Public: Iceland’s journey to a shorter working week. 2021.
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Economia, gestão e empresa

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• WOMACK, J. P.; JONES, D. T.; ROOS, D. The Machine that Changed the World. New York: Rawson, 1990.

Direito Processual Civil

A Corte Especial do STJ fixou, em recurso repetitivo, que o cumprimento de sentença não pode ser redirecionado automaticamente ao poder concedente só porque a concessionária ou permissionária de serviço público ficou insolvente depois da condenação. Se o ente público não participou da fase de conhecimento, incluí-lo na execução viola os limites subjetivos da coisa julgada e o devido processo legal. Pela Lei n. 8.987/1995, a concessionária explora o serviço por sua conta e risco, e a insolvência integra o risco do empreendimento. Eventual responsabilidade do Estado por falha na fiscalização (culpa in vigilando) ou na escolha (culpa in eligendo) não se presume e precisa ser provada na fase cognitiva. (STJ, Corte Especial, REsp 2.005.469-RJ e outros, Tema 1225, j. 15/9/2026)

A Corte Especial do STJ firmou, em recurso repetitivo, que a impenhorabilidade de salários e demais verbas remuneratórias (CPC, art. 833, IV) pode ser relativizada, em caráter excepcional, para pagar dívida não alimentar. Isso vale mesmo quando o devedor ganha menos de 50 salários mínimos, desde que preenchidos dois requisitos: (a) os outros meios executórios tenham se mostrado inviáveis; e (b) a penhora não comprometa a subsistência digna do devedor e de sua família. O ônus de provar esse comprometimento é do devedor. O Tribunal ressaltou que a análise é caso a caso. Por exemplo, penhorar parte de uma renda de R$ 3.000,00 para quitar dívida de R$ 100.000,00 não se justifica, porque pouco amortiza a dívida e sacrifica o mínimo existencial. (STJ, Corte Especial, REsp 1.894.973-PR e outros, Tema 1230, j. 15/9/2026)

Atenção ao Empresário: credores que esgotaram a busca por bens têm agora um precedente vinculante para pedir a penhora de parte do salário do devedor, mas devem demonstrar que as tentativas anteriores foram infrutíferas.

A Corte Especial do STJ decidiu que a tese fixada em recurso especial repetitivo equivale a uma modificação no estado de direito. Por isso, ela interrompe os efeitos futuros de sentenças transitadas em julgado em relações jurídicas de trato continuado e autoriza a ação de revisão (CPC, art. 505, I). No caso, uma entidade fechada de previdência complementar havia sido condenada a incorporar auxílio cesta-alimentação e abono dedicação integral à aposentadoria complementar. Depois, os Temas 540 e 736/STJ firmaram entendimento contrário, e a entidade obteve o direito de rever a condenação. O STJ aplicou aos seus repetitivos a lógica já adotada pelo STF nos Temas 881 e 885. (STJ, Corte Especial, REsp 2.166.724-RS, j. 15/9/2026)

Atenção ao Empresário: empresas condenadas a obrigações periódicas, como pagamentos mensais e incorporações de verbas, podem buscar a revisão da condenação quando sobrevier tese repetitiva favorável.

Direito Civil

A Terceira Turma do STJ reconheceu que um clube de futebol visitante e seu dirigente podem ser responsabilizados pelo comportamento do time em campo e pelos danos causados por seus torcedores ao patrimônio do clube mandante, à luz da Lei Geral do Esporte (Lei n. 14.597/2023). Houve dano moral porque os atletas entraram em campo com camisetas ridicularizando a campanha “Torcida Humana”, do Ministério Público, e o presidente do clube comparou a iniciativa ao fascismo em entrevista. Para o STJ, essas condutas excederam a liberdade de expressão e de crítica. Houve também dano material pelas depredações dos torcedores visitantes, diante da completa inércia do clube e do dirigente em preveni-las. A Turma afastou a responsabilidade objetiva, mas reconheceu a culpa pela omissão. (STJ, 3ª Turma, REsp 2.264.509-PR, j. 6/10/2026)

A Quarta Turma do STJ reafirmou que os alimentos entre ex-cônjuges devem ser fixados, em regra, por prazo certo, para dar ao alimentando tempo de se inserir, recolocar ou progredir no mercado de trabalho. A obrigação por prazo indeterminado só se justifica em casos excepcionais, como incapacidade permanente para o trabalho ou impossibilidade de reinserção profissional. No caso, foi mantido o prazo de 8 meses. A ex-esposa, casada em comunhão parcial, tinha diploma superior em Administração, o casal possuía bens que geravam renda de aluguel, e o ex-marido já havia custeado todas as despesas dela por quase 10 anos. (STJ, 4ª Turma, processo em segredo de justiça, Rel. Min. Raul Araújo, j. 14/9/2026)

Direito do Consumidor

A Quarta Turma do STJ decidiu que a operadora de plano de saúde que nega cobertura em situação de urgência ou emergência, alegando carência contratual, age indevidamente e deve pagar indenização por danos morais. Nesse caso, não se trata de mero descumprimento contratual, porque havia risco imediato à vida ou de lesões irreparáveis. O tribunal de origem havia reconhecido a recusa indevida, mas afastado o dano moral, e o STJ restabeleceu a condenação. (STJ, 4ª Turma, REsp 2.080.623-SP, j. 15/6/2026)

Direito Penal Tributário e Trabalhista

A Sexta Turma do STJ decidiu que a Reforma Trabalhista (Lei n. 13.467/2017) não gerou abolitio criminis para a sonegação de contribuições previdenciárias (CP, art. 337-A) sobre prêmios pagos antes de sua vigência. A reforma excluiu os prêmios da base de cálculo, mas o crime se consuma com a omissão do tributo devido à época do fato gerador. Alterações posteriores na legislação trabalhista ou tributária não retroagem para afastar a tipicidade de condutas passadas, até porque a sonegação continua sendo crime. (STJ, 6ª Turma, AgRg no RHC 191.077-BA, j. 1/9/2026)

Atenção ao Empresário: contribuições não recolhidas sobre prêmios pagos antes de novembro de 2017 continuam podendo gerar responsabilização penal dos gestores, o que é especialmente relevante para hotéis e empresas que remuneram equipes de vendas e reservas com premiações.

Conteúdo de caráter informativo, elaborado a partir do Informativo de Jurisprudência n. 905 do Superior Tribunal de Justiça. Não substitui a análise jurídica do caso concreto.

Camareiras, auxiliares de limpeza e profissionais de higienização estão no centro de um debate trabalhista que cresce em volume e em valor nas reclamações contra hotéis, pousadas e resorts em todo o Brasil.

Três frentes simultâneas pressionam os empregadores do setor:

1. Uma nova obrigação legal em vigor desde abril de 2026 sobre transparência dos laudos técnicos;
2. Uma jurisprudência majoritária no TST que reconhece o direito ao adicional de insalubridade em grau máximo para quem faz a limpeza de quartos e banheiros no hotel; e
3. Dois processos com efeito vinculante pendentes de julgamento, um no TST e outro no STF, que podem virar o jogo em favor dos empregadores ou consolidar definitivamente a condenação.

Quem não endereçar esses três pontos está exposto a autuações administrativas, passivos trabalhistas relevantes e ao risco de ser pego de surpresa por uma tese vinculante desfavorável.

A nova obrigação: laudo técnico acessível a todos

A Portaria MTE nº 2.021/2025, publicada em dezembro de 2025 e em vigor desde 3 de abril de 2026, alterou as Normas Regulamentadoras nº 15 (insalubridade) e nº 16 (periculosidade) e inseriu uma exigência direta:

“O laudo caracterizador da insalubridade deve estar disponível aos trabalhadores, sindicatos das categorias profissionais e à inspeção do trabalho” — item 15.4.1.3 inserido na NR-15 pela Portaria MTE nº 2.021/2025.

A mesma obrigação vale para o laudo de periculosidade, nos termos do item 16.3.1 inserido na NR-16: “O laudo caracterizador da periculosidade deve estar disponível aos trabalhadores, sindicatos das categorias profissionais e à inspeção do trabalho.”

O que isso significa na prática?

O laudo técnico deixou de ser um documento arquivado no RH. Qualquer funcionário pode solicitá-lo. O sindicato pode exigi-lo. O auditor fiscal pode pedi-lo durante uma fiscalização. Empresas que não disponibilizarem os laudos de forma organizada e atualizada estarão sujeitas a sanções em fiscalizações do Ministério do Trabalho.

Esta obrigação independe do resultado dos julgamentos mencionados adiante: vale agora, para todos os hotéis.

O que a Justiça decide hoje: camareiras e a Súmula 448 do TST

A questão central que domina as ações trabalhistas contra hotéis é direta: a limpeza de quartos e banheiros gera direito ao adicional de insalubridade em grau máximo (40%)?

A Súmula 448, II, do TST estabelece que “a higienização de instalações sanitárias de uso público ou coletivo de grande circulação, e a respectiva coleta de lixo, por não se equiparar à limpeza em residências e escritórios, enseja o pagamento de adicional de insalubridade em grau máximo, incidindo o disposto no Anexo 14 da NR-15 da Portaria do MTE nº 3.214/78 quanto à coleta e industrialização de lixo urbano.”

A maioria das turmas do TST entende que sim, o hotel se enquadra nessa regra. O ministro Breno Medeiros, relator de caso recente na 5ª Turma do TST, ressaltou que a jurisprudência da Corte é firme no sentido de que a limpeza e a retirada de lixo de quartos e banheiros de hotéis autorizam o pagamento do adicional de insalubridade em grau máximo, pois se trata de local pelo qual circula número indeterminado de pessoas, diferindo da hipótese de limpeza em residências e escritórios.

Há, no entanto, decisões em sentido contrário. Alguns tribunais regionais e turmas do próprio TST já afastaram o adicional ao entender que o banheiro dos quartos de um hotel representa uma unidade sanitária com uso restrito pelos hóspedes que ocupam o quarto, não havendo falar em uso público ou coletivo simultâneo, pois a utilização das instalações sanitárias é individualizada em cada hospedagem e, portanto, não implica o nível de degradação e o potencial de risco biológico encontrado em banheiros compartilhados simultaneamente.

Resultado prático desta divisão: a jurisprudência oscila. Isso aumenta a importância estratégica do laudo técnico e torna ainda mais urgente acompanhar os dois julgamentos vinculantes que estão em curso.

As decisões que estão por vir: efeito vinculante

O Incidente de Recursos Repetitivos no TST (Tema 33 – IRR)

Em dezembro de 2024, o TST afetou o processo RR-325-54.2017.5.21.0006 ao rito dos recursos repetitivos, instaurando o Incidente de Recurso Repetitivo (IRR) – Tema 33, com três questões jurídicas centrais a serem respondidas pelo Pleno do Tribunal:

“I – Reafirmação da Súmula nº 448, inciso II, do Tribunal Superior do Trabalho; II – Em que situações a limpeza de banheiros em atividade comercial gera ao empregado direito ao adicional de insalubridade? III – Quais seriam os parâmetros objetivos na definição desse direito, em especial, o conceito de ‘grande circulação’?”

A tese ainda não foi fixada. Quando o for, valerá para todos os processos em curso na Justiça do Trabalho sobre o mesmo tema, em qualquer instância do país.

O que está em disputa, portanto, não é apenas o resultado de um processo isolado. É a definição vinculante de o que significa “grande circulação” e se os banheiros de quartos de hotel se encaixam nesse conceito.

A ADPF 1083 no STF: A questão constitucional

Em paralelo, tramita no Supremo Tribunal Federal a ADPF 1083, ajuizada pela Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo (CNC), a pedido das entidades representativas da hotelaria. A ação questiona o item II da Súmula 448 do TST, que fixou insalubridade em grau máximo (40% do salário mínimo) para os trabalhadores que recolhem lixo e higienizam banheiros em hotéis, restaurantes, bares e similares desde maio de 2014.

O argumento central das entidades patronais é constitucional: a CNC alega que a Súmula 448, II, do TST invade a competência do Ministério do Trabalho e Emprego para tratar dos procedimentos relativos à disciplina e aos critérios de caracterização de atividades e operações insalubres e que a norma ameaça o equilíbrio financeiro dos empreendimentos hoteleiros.

O relator da ADPF é o ministro Nunes Marques. O ministro indeferiu monocraticamente a ADPF, sob o fundamento de que se trata de matéria infraconstitucional, e atualmente aguarda-se julgamento de agravo regimental.

O que isso significa: a discussão constitucional ainda não está encerrada. O agravo regimental pode reverter a decisão monocrática e levar o tema ao Plenário do STF, o que representaria o maior impacto possível sobre o setor.

Por que agir agora, mesmo com o julgamento pendente?

A lógica que alguns gestores adotam, “vou esperar o julgamento para decidir o que fazer”, é precisamente a mais arriscada. Veja por quê:

Se o TST confirmar a Súmula 448 e ampliar seu alcance: quem não tiver o adicional sendo pago ou não tiver um laudo técnico que sustente a descaracterização da insalubridade acumulará passivo por todo o período anterior à decisão, sem possibilidade de revisão.

Se o TST fixar parâmetros mais restritivos: apenas quem tiver um laudo técnico bem fundamentado, com documentação das condições reais de trabalho, poderá usá-lo como prova para afastar o adicional nos processos.

Em qualquer cenário, o laudo técnico atualizado e bem elaborado é o instrumento central de gestão desse risco.

Checklist: o que fazer agora

① Verifique se seu hotel possui laudo técnico de insalubridade atualizado. Laudo desatualizado ou inexistente é o pior cenário: expõe o hotel à autuação imediata e enfraquece qualquer defesa em ação trabalhista.

② Garanta que o laudo esteja acessível a funcionários, sindicato e fiscalização. Obrigação legal desde 3 de abril de 2026. Descumprimento gera autuação administrativa independentemente de qualquer outro debate.

③ Avalie com seu advogado o conteúdo do laudo. A decisão estratégica mais importante: o laudo deve ser tecnicamente preciso e juridicamente fundamentado para afastar a pretensão com base nas condições reais do ambiente de trabalho.

④ Mapeie o passivo potencial. Quantos funcionários em funções de limpeza e higienização? Por quanto tempo? Qual o valor acumulado do adicional não pago? Conhecer o número é o primeiro passo para gerenciar o risco.

⑤ Acompanhe o julgamento do IRR – Tema 33 no TST. Quando o Pleno decidir, a tese vinculante se aplicará imediatamente a todos os processos em andamento. Quem já estiver preparado terá vantagem na condução das ações.

Conclusão

O tema da insalubridade na hotelaria entrou em uma fase decisiva: há uma nova obrigação legal já em vigor, uma jurisprudência majoritariamente desfavorável ao empregador e dois julgamentos com efeito vinculante que definirão as regras do jogo para os próximos anos.

Aguardar passivamente é uma decisão de gestão e uma das mais custosas. O custo de se adequar hoje é infinitamente menor do que o custo de uma condenação retroativa de vários anos, acrescida dos reflexos sobre férias, 13º salário e FGTS.

Prevenção, neste caso, não é gasto. É proteção do seu negócio.

Este informativo tem caráter educativo e não substitui a consulta jurídica individualizada. Para análise das condições específicas do seu empreendimento e definição da melhor estratégia, entre em contato.

Nota técnica para conferência: Os precedentes mencionados podem ser verificados diretamente nos portais dos tribunais:

• IRR Tema 33 – TST: Processo IncJulgRREmbRep 325-54.2017.5.21.0006 → tst.jus.br
• ADPF 1083 – STF: Relator Min. Nunes Marques → stf.jus.br
• Portaria MTE nº 2.021/2025 → Diário Oficial da União, 04/12/2025

1. Introdução: famílias reais, regras antigas

Imagine a seguinte situação: João foi criado desde bebê pelo marido de sua mãe, que o chamava de filho, estava em todas as festas escolares, pagava suas despesas e o amava de verdade. Mas João sempre soube que havia um pai biológico em algum lugar. Quando adulto, João decide buscar esse pai. Ao encontrá-lo, descobre que ele também quer reconhecê-lo como filho.

Pergunta: João precisa escolher entre um e outro? O Direito brasileiro diz que não.

É exatamente para situações como essa que existe o conceito de multiparentalidade — a possibilidade jurídica de uma pessoa ter mais de um pai e/ou mais de uma mãe simultaneamente, com todos os direitos e deveres daí decorrentes.

2. O que é multiparentalidade?

A multiparentalidade é o reconhecimento legal de que uma pessoa pode ter vínculos de parentalidade com mais de dois adultos ao mesmo tempo — e que todos esses vínculos produzem efeitos jurídicos plenos.

Para entender bem esse conceito, é preciso conhecer dois tipos de filiação que o Direito reconhece:

• Filiação biológica: aquela baseada no laço de sangue, comprovada por exame de DNA.

• Filiação socioafetiva: aquela construída pelo afeto, pela convivência e pelo cuidado diário — quando alguém exerce, de fato, o papel de pai ou mãe, mesmo sem laço biológico.

A multiparentalidade surge quando esses dois tipos de vínculo coexistem e o ordenamento jurídico permite que ambos sejam reconhecidos ao mesmo tempo, sem que um precise apagar o outro.

3. Onde está isso na lei?

O Código Civil brasileiro de 2002, em seu artigo 1.593, já abria espaço para essa formatação jurídica, ao dispor que: “Art. 1.593. O parentesco é natural ou civil, conforme resulte de consanguinidade ou outra origem.” (Código Civil, Lei n.º 10.406/2002)

A expressão “outra origem” foi interpretada pela doutrina e pelos tribunais como suficientemente ampla para incluir a parentalidade socioafetiva — aquela que nasce do afeto e da convivência.

Além disso, a Constituição Federal de 1988, no artigo 227, § 6.º, estabelece que: “Os filhos, havidos ou não da relação do casamento, ou por adoção, terão os mesmos direitos e qualificações, proibidas quaisquer designações discriminatórias relativas à filiação.” (CF/88, art. 227, § 6.º)

Esse princípio da igualdade entre os filhos é um dos pilares que sustentam a multiparentalidade: se dois vínculos parentais existem de fato, nenhum deles pode ser tratado como inferior ao outro.

4. A decisão histórica do STF (RE 898.060 — Tema 622)

O marco decisivo para a multiparentalidade no Brasil foi o julgamento do Recurso Extraordinário n.º 898.060/SC pelo Supremo Tribunal Federal, em 21 de setembro de 2016, sob relatoria do Ministro Luiz Fux.

Nesse julgamento, o STF fixou a seguinte tese, com repercussão geral — ou seja, de aplicação obrigatória em todo o país: “A paternidade socioafetiva, declarada ou não em registro público, não impede o reconhecimento do vínculo de filiação concomitante baseado na origem biológica, com os efeitos jurídicos próprios.” (STF, RE 898.060/SC, Rel. Min. Luiz Fux, julgado em 21/09/2016 — Tema 622 da Repercussão Geral)

Em linguagem simples: ter um pai socioafetivo não impede que o pai biológico também seja reconhecido, e vice-versa. Os dois vínculos podem coexistir, e ambos geram direitos e obrigações reais — como pensão alimentícia, herança e uso do sobrenome.

Essa decisão representou uma ruptura com o modelo binário clássico, que entendia que cada pessoa só poderia ter um pai e uma mãe registrados.

5. Situações em que a multiparentalidade pode ser reconhecida

A teoria se torna mais clara quando observamos casos concretos. Veja as situações mais comuns:

a) O padrasto ou madrasta que criou como filho

Uma criança é registrada pelo pai biológico, mas cresce sendo criada pelo marido da mãe (padrasto), que a trata como filha em todos os sentidos. Quando adulta, ela pode pedir o reconhecimento da paternidade socioafetiva do padrasto, sem perder o registro do pai biológico. Ambos passam a constar no registro de nascimento.

b) O pai biológico que reaparece

Uma criança foi registrada pelo companheiro da mãe (pai socioafetivo). Mais tarde, o pai biológico aparece e quer reconhecer a filha. Se isso for do interesse da criança, é possível que ambos — o pai registral socioafetivo e o pai biológico — sejam reconhecidos simultaneamente.

c) Famílias homoafetivas e reprodução assistida

Em casais homoafetivos, a reprodução assistida pode envolver doador biológico e dois pais ou duas mães registrais. O Direito tem avançado para reconhecer essas configurações, garantindo que a criança tenha todos os vínculos familiares que de fato possui.

d) Filiação socioafetiva por avós

O STJ, em novembro de 2024, reconheceu que até mesmo avós podem ser reconhecidos como pais socioafetivos, quando exercem de fato esse papel na vida do neto, mesmo havendo vínculo biológico já registrado — desde que demonstrada a relação afetiva duradoura.

“O reconhecimento de filiação socioafetiva entre avós e netos, mesmo com vínculo biológico previamente registrado, é juridicamente possível, alinhado ao princípio da multiparentalidade e à proteção do direito à personalidade.” (STJ, 3.ª Turma, REsp 2.107.638-SP, Rel. Min. Nancy Andrighi, julgado em 12/11/2024 — Informativo 834)

6. Quais são os efeitos jurídicos concretos?

Reconhecida a multiparentalidade, todos os vínculos produzem efeitos iguais. Conforme entendimento consolidado pelo STJ: “Não se deve admitir que na certidão de nascimento conste o termo ‘pai socioafetivo’, bem como não é possível afastar a possibilidade de efeitos patrimoniais e sucessórios quando reconhecida a multiparentalidade.” (STJ, 4.ª Turma, REsp 1.487.596/MG, Rel. Min. Antonio Carlos Ferreira, julgado em 28/09/2021)

Na prática, isso significa:

• Registro civil: o filho pode ter o nome e o sobrenome de todos os pais/mães reconhecidos na certidão de nascimento;

• Alimentos: o filho pode pleitear pensão alimentícia de todos os genitores reconhecidos — tanto do pai e da mãe biológicos quanto do pai e da mãe socioafetivos;

• Herança: o filho herda de todos os pais e mães, e eles também podem herdar dele;

• Plano de saúde e benefícios: o filho pode ser incluído como dependente de todos os genitores;

• Impedimentos matrimoniais: a lei passa a considerar todos os vínculos, impedindo, por exemplo, o casamento entre irmãos reconhecidos por qualquer dos pais.

7. Multiparentalidade não é automática — o princípio do melhor interesse

Aqui vem um ponto muito importante: a multiparentalidade não é uma regra que se aplica sempre e em qualquer situação. Ela é uma possibilidade jurídica, analisada caso a caso, com um critério central: o melhor interesse da criança, quando houver este tipo de interesse.

O STJ deixou isso muito claro em decisão emblemática, na voz do Ministro Marco Aurélio Bellizze: “A possibilidade de se estabelecer a concomitância das parentalidades socioafetiva e biológica não é uma regra, pelo contrário, a multiparentalidade é uma casuística, passível de conhecimento nas hipóteses em que as circunstâncias fáticas a justifiquem, não sendo admissível que o Poder Judiciário compactue com uma pretensão contrária aos princípios da afetividade, da solidariedade e da parentalidade responsável.” (STJ, 3.ª Turma, Notícia do STJ de 25/04/2018, Rel. Min. Marco Aurélio Bellizze)

Isso significa que um juiz pode rejeitar o pedido de multiparentalidade se concluir que ela não beneficia a criança — por exemplo, quando a ação é movida por interesses dos adultos, e não pelo bem-estar do filho.

8. Como reconhecer a multiparentalidade na prática?

Existem dois caminhos disponíveis:

a) Via judicial

É o caminho mais comum. A pessoa interessada (ou seu representante legal, se for menor) entra com uma ação de reconhecimento de parentalidade. O juiz analisará as provas do vínculo socioafetivo — como fotos, testemunhos, registros escolares e médicos — e decidirá com base no melhor interesse envolvido.

b) Via extrajudicial (cartório)

O Conselho Nacional de Justiça (CNJ), por meio do Provimento Nº 149 de 30/08/2023, regulamentou a possibilidade de “reconhecimento voluntário da paternidade ou da maternidade socioafetiva de pessoas acima de 12 anos de idade” na modalidade extrajudicial, diretamente em cartório, perante os oficiais de registro civil das pessoas naturais. Esse caminho é mais rápido e simples, quando não há conflito entre as partes.

9. O tema hoje: reforma do Código Civil e o futuro

Atualmente, o tema ganhou ainda mais relevância com a tramitação do Projeto de Lei n.º 4/2025 no Senado Federal — a maior reforma do Código Civil desde sua edição em 2002. O projeto, que atualiza mais de 900 artigos, inclui discussões sobre o direito de família e a incorporação de institutos como a filiação socioafetiva e a multiparentalidade ao texto legal, dando mais segurança jurídica ao que hoje ainda depende em grande parte da jurisprudência.

Comissões temáticas do Senado têm debatido, com participação de juristas, juízes e representantes da sociedade civil, como codificar de forma clara os novos arranjos familiares que a realidade brasileira já consolidou.

10. Conclusão

A multiparentalidade não é uma invenção do Direito — é um reconhecimento da realidade, vez que a Ciência Jurídica deve se amoldar aos anseios sociais, a fim de trazer paz, equilíbrio e segurança no convívio social.

Famílias recompostas, filhos criados por padrastos e madrastas, crianças que têm dois pais ou duas mães: essas situações existem há muito tempo. O que mudou é que o Direito brasileiro passou a enxergá-las, validá-las e protegê-las.

O princípio central que guia todo esse debate é um só: a dignidade da pessoa humana. Uma criança não deveria ter que escolher entre os vínculos afetivos que a constituem como pessoa. O amor não tem cota — e a lei, finalmente, começou a entender isso.

Para quem vive essas situações, o caminho é buscar orientação jurídica especializada. Para quem estuda Direito ou simplesmente quer entender o mundo ao redor, a multiparentalidade é um exemplo poderoso de como o Direito evolui junto com a sociedade — às vezes atrasado, mas sempre em movimento.

Referências Legais e Jurisprudenciais

• Constituição Federal de 1988 — Art. 227, § 6.º (igualdade entre os filhos)
• Código Civil, Lei n.º 10.406/2002 — Art. 1.593 (parentesco por outra origem)
• STF — RE 898.060/SC, Rel. Min. Luiz Fux, julgado em 21/09/2016 (Tema 622 da Repercussão Geral — tese vinculante sobre multiparentalidade)
• STJ — REsp 1.487.596/MG, Rel. Min. Antonio Carlos Ferreira, 4.ª Turma, julgado em 28/09/2021 (equivalência de efeitos entre paternidades biológica e socioafetiva)
• STJ — REsp 2.107.638-SP, Rel. Min. Nancy Andrighi, 3.ª Turma, julgado em 12/11/2024 — Informativo 834 (filiação socioafetiva entre avós e netos)
• CNJ — Provimento n.º 63/2017 e Provimento n.º 83/2019 (reconhecimento extrajudicial da filiação socioafetiva)
• Projeto de Lei n.º 4/2025 — Reforma do Código Civil (tramitação no Senado Federal)

Conseguir emprego é difícil. É conquista, alívio, motivo de celebração. Mas, pouco tempo depois, o trabalho vira peso — e o ofício perde valor para quem o exerce.

Quando o próprio trabalho deixa de fazer sentido para quem trabalha, algo muda na base da relação com o outro. A tarefa passa a ser cumprida. O papel deixa de ser assumido.

E essa diferença aparece nos pequenos episódios cotidianos.

No primeiro caso, uma solicitação profissional dirigida ao sistema de justiça foi lida com desatenção por um estagiário. A resposta veio equivocada e acompanhada de tom irônico, como se o erro estivesse em quem perguntou. Não se trata apenas de falha técnica. A função exige escuta qualificada e neutralidade. Quando surge a ironia diante de uma dúvida ou pedido, há inconsistência com o papel institucional: o trabalho deixa de ser mediação e vira reação defensiva.

No segundo episódio, em uma cafeteria cheia, um pedido simples demorou além do razoável enquanto solicitações posteriores eram entregues. Ao questionar a demora, a resposta foi direta e indiferente: “é assim mesmo, demora”. A inconsistência não está na espera — comum em ambientes movimentados — mas na abdicação do papel de atendimento. Atendimento pressupõe reconhecer a experiência do cliente. Quando esse reconhecimento desaparece, o trabalho é reduzido à entrega mecânica.

O terceiro caso envolve um imprevisto em escada rolante do metrô: o tênis ficou preso acidentalmente, gerando risco potencial para quem circulava. Ao sinalizar e depois pedir ajuda, a primeira reação do segurança foi de resistência e contrariedade, como se a situação fosse culpa de quem solicitava auxílio. Funções de segurança existem precisamente para lidar com imprevistos e vulnerabilidades momentâneas. Quando o primeiro impulso é de julgamento e má vontade, ocorre ruptura do papel profissional.

Os três episódios têm naturezas diferentes, mas revelam o mesmo fenômeno: desvinculação do próprio ofício.

Não valorizar o que se faz produz um efeito previsível. O trabalho vira tarefa mecânica e pessoas passam a ser percebidas como interrupções. Surge a postura defensiva, o mínimo esforço, a comunicação curta — sinais de presença física sem presença profissional.

Mas seria simplista atribuir essa ruptura apenas ao trabalhador.

Conduta profissional é construída dentro de um ambiente. E o empregador exerce papel decisivo nesse processo.

O poder diretivo não é apenas poder de cobrar e punir. É também poder — e dever — pedagógico. Cabe à organização demonstrar o padrão esperado, orientar a forma de atuar, corrigir desvios e reforçar a consciência de função.

Há também que se estimular e motivar o colaborador, construindo-se um ambiente de trabalho favorável.

Quando essa direção não existe, o trabalhador improvisa. Quando o feedback não ocorre, o modo mínimo se consolida. Quando a atitude inadequada é tolerada, ela vira cultura.

Há ainda outro extremo igualmente problemático: a cobrança em demasia. Ambientes que medem apenas produtividade, velocidade ou volume tendem a produzir profissionais defensivos, emocionalmente exaustos e progressivamente desvinculados do sentido do trabalho.

Nesse contexto, a indiferença não nasce de desprezo consciente. Nasce de esgotamento, de confusão de prioridades e de culturas organizacionais que tratam interação humana como detalhe operacional.

Qualidade relacional não é atributo individual isolado. É variável organizacional. Sem treinamento real, o trabalhador executa. Sem liderança presente, ele se protege. Sem reconhecimento do ofício, ele se distancia.

Há uma incoerência estrutural em celebrar o emprego e, ao mesmo tempo, normalizar o distanciamento cotidiano em relação ao próprio papel profissional. Porque o distanciamento nunca permanece restrito à tarefa. Ele transborda para a forma de tratar pessoas.

E isso tem consequência. Quem não reconhece a dignidade do próprio ofício não desenvolve responsabilidade subjetiva. Mas quem trabalha em ambientes que não ensinam, não orientam e apenas cobram também perde progressivamente a capacidade de exercer o papel por inteiro.

Humanização no trabalho não é cordialidade superficial. É consciência de função — individual e organizacional. É compreender que cada interação, inclusive as mais simples, expressa a cultura do trabalho que se pratica.

Quando essa consciência desaparece, o trabalho continua existindo, mas o profissional passa a operar no modo mínimo e a organização passa a normalizar esse mínimo.

Talvez uma das fragilidades mais invisíveis do mercado atual não seja a falta de emprego. Seja a erosão silenciosa do compromisso com o próprio ofício — e, com ele, a erosão da forma como passamos a trabalhar, liderar e tratar uns aos outros.