O post A Terceirização e Seus Efeitos nas Relações de Trabalho apareceu primeiro em CJBA.
]]>A Lei nº 13.429/2017, conhecida como Lei da Terceirização, trouxe significativas alterações nas relações de trabalho no Brasil, permitindo a terceirização de atividades-fim das empresas, algo que anteriormente era restrito pela legislação e pela jurisprudência trabalhista. Esta mudança gerou debates acalorados sobre seus efeitos tanto para os empregados quanto para os empregadores.
Antes da promulgação da Lei nº 13.429/2017, a terceirização era permitida apenas para atividades-meio, ou seja, aquelas que não constituíam o objetivo principal da empresa. Por exemplo, uma empresa de tecnologia poderia terceirizar serviços de limpeza ou segurança, mas não poderia terceirizar o desenvolvimento de software, que é sua atividade-fim. A nova legislação alterou esse cenário ao permitir que empresas terceirizem qualquer atividade, incluindo as atividades-fim.
Outra mudança significativa foi a responsabilidade subsidiária do contratante em relação às obrigações trabalhistas e previdenciárias. Embora a empresa contratante não seja a responsável direta, ela pode ser acionada caso a empresa terceirizada não cumpra com suas obrigações trabalhistas.
A Lei da Terceirização (Lei nº 13.429/2017) trouxe profundas mudanças nas relações de trabalho no Brasil, gerando tanto oportunidades quanto desafios. A nova legislação oferece maior flexibilidade e redução de custos operacionais. O equilíbrio entre os interesses das empresas e empregados é fundamental para que a terceirização contribua positivamente para o desenvolvimento econômico e social do país. A fiscalização e a regulamentação adequadas são essenciais para assegurar que os direitos dos trabalhadores sejam respeitados e que os benefícios econômicos sejam alcançados de forma justa e sustentável.
*Juliana Paula Dias de Castro é advogada e sócia no escritório Cristiano José Baratto
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]]>O post Lei sanciona nova taxa de juros e padroniza correção monetária apareceu primeiro em CJBA.
]]>Na data de 1º de julho de 2024 houve a publicação da Lei nº 14.905/2024, que alterou disposições do Código Civil relacionadas a juros e correção monetária nas relações cíveis. Assim, é importante que os empresários e pessoas em geral passem a ter conhecimento dessas mudanças para que possam realizar as devidas adequações em seus contratos e em suas relações rotineiras.
No tocante à correção monetária, em hipóteses de omissão do contrato, ou seja, quando não houver convenção entre partes sobre o índice a ser utilizado no caso concreto, ou ainda, em casos de danos extracontratuais – quando não há uma relação prévia entre as partes, como por exemplo em acidentes de trânsito – deverá ser empregado o Índice Nacional de Preços ao Consumidor Amplo (IPCA).
Já no quesito juros moratórios, até que a referida legislação entre em vigor, a taxa de juros aplicada às relações cíveis é a mesma taxa de mora do pagamento de impostos devidos à Fazenda Nacional, ou seja 1% ao mês.
A partir da vigência da nova lei, a taxa de juros devida por ausência de disposição pelas partes ou quando decorrerem de determinação legal, passará a ser a Selic (Sistema Especial de Liquidação e de Custódia) menos o IPCA. Se em determinado período de apuração a taxa legal (Selic subtraído o IPCA) for negativa, será considerada como 0 (zero) para fins de cálculo de juros do período de referência.
De modo a facilitar o cálculo em situações do cotidiano, o Banco Central do Brasil disponibilizará calculadora para que os cidadãos possam realizar a aferição da taxa de juros legal.
Por fim, cabe ressaltar que ainda há um breve período para que possa haver a adaptação dos contratos e alterações necessárias, visto que a lei passará a surtir efeitos plenos 60 dias após a sua publicação, ou seja, na data de 30 de agosto de 2024.
* Thainara Elias da Silva é advogada e sócia do Escritório Cristiano José Barrato.
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]]>O post Procedimento de mediação pré-processual na Justiça do Trabalho apareceu primeiro em CJBA.
]]>A Mediação Pré-Processual é uma importante ferramenta para resolver conflitos trabalhistas, sejam eles individuais ou coletivos, antes que se transformem em ações judiciais. Esse procedimento, aplicável na Justiça do Trabalho tanto de primeiro quanto de segundo graus, é regido por uma resolução específica.
O Que é a Mediação Pré-Processual?
A Mediação Pré-Processual é uma forma voluntária de mediação realizada antes do ajuizamento de uma Reclamação Trabalhista. Este processo é buscado espontaneamente pelos próprios interessados junto ao Poder Judiciário e é conduzido por mediadores judiciais. O principal objetivo é prevenir a instauração de uma demanda trabalhista, promovendo uma solução amigável entre as partes envolvidas.
Como Iniciar o Procedimento?
Para dar início ao procedimento de mediação, a parte interessada deve apresentar uma “Reclamação Pré-Processual (RPP)” e registrá-la no Sistema PJe-JT. Este registro é fundamental para enquadrar a solicitação na classe apropriada e formalizar o pedido de mediação.
Distribuição da Reclamação Pré-Processual
Após a apresentação, a RPP será distribuída conforme as regras de competência jurisdicional aplicáveis aos Dissídios Individuais e Coletivos do Trabalho. A distribuição pode ser feita para uma das Varas do Trabalho (primeiro grau) ou a um Relator (segundo grau). Em todos os casos, as competências regimentais especiais para a mediação pré-processual por órgãos administrativos dos tribunais também serão respeitadas.
Passos para Formular o Pedido
O procedimento pode ser iniciado por qualquer interessado, que deve formular um pedido devidamente instruído com:
Dispensa de Requisitos Específicos
A Reclamação Pré-Processual não exige o cumprimento dos requisitos estabelecidos no artigo 840 da CLT.
Assistência aos Desassistidos
Se o empregador ou trabalhador estiver desassistido, poderá comparecer ao órgão de distribuição do TRT para formalizar sua RPP ou preencher um formulário disponível no Portal da Conciliação. O Tribunal Regional do Trabalho se encarregará de distribuir a RPP ao órgão competente.
Prevenção do Juízo
A distribuição da RPP não impede que o Juízo seja prevento, exceto nos casos de conversão em Homologação de Transação Extrajudicial (HTE) para conflitos individuais.
Encaminhamento ao CEJUSC/JT
Uma vez registrada a RPP, o Juízo da Vara do Trabalho ou o Relator sorteado encaminhará o caso ao CEJUSC/JT competente. O magistrado supervisor do Centro pode tomar as seguintes medidas:
Arquivar a demanda se a mediação for considerada inviável, devolvendo a RPP à Vara do Trabalho ou ao Relator para providências complementares, se necessário.
Conceder prazo para adequações necessárias, sob pena de arquivamento.
Designar audiência de mediação, intimando os interessados para comparecimento. Caso não compareçam, o processo pode ser arquivado.
Conclusão
A Mediação Pré-Processual oferece uma abordagem eficiente e colaborativa para resolver conflitos trabalhistas, evitando a sobrecarga do sistema judicial e promovendo soluções amigáveis entre empregadores e trabalhadores. Este procedimento fortalece a cultura da conciliação e contribui para um ambiente de trabalho mais harmonioso.
*Juliana Paula Dias de Castro é advogada no escritório Cristiano José Baratto Advogados.
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]]>O post Gestão ágil no âmbito jurídico apareceu primeiro em CJBA.
]]>Inovações tecnológicas mudam drasticamente a sociedade. Portanto, a governança e a gestão de riscos são importantes para que as empresas maximizem os benefícios da inovação tecnológica e, ao mesmo tempo, minimizem os riscos a um nível aceitável para as partes interessadas. Nesse cenário, a governança ágil entra como um método eficaz.
Recentemente, o escopo de trabalho no âmbito jurídico e corporativo expandiu-se desde a consulta jurídica sobre o uso de Inteligência Artificial generativa (como o ChatGPT) e suporte jurídico para a implantação de novas tecnologias empresariais, até verificações de risco sobre o uso de ferramentas.
Assim, dada a crescente digitalização do trabalho e tecnologia jurídica, surge cada vez mais a questão de a gestão ágil ser adequada para o mercado jurídico, como estas abordagens podem ser estabelecidas e quais os efeitos que podem ser alcançados através delas.
Mas como introduzir o controle ágil em uma empresa? Para implementar eficazmente um estilo de trabalho ágil nas organizações, é imprescindível que já exista uma estrutura corporativa básica. Claramente, isto também apresenta desafios. No entanto, a introdução do controle ágil é, de longe, um investimento que vale a pena. Os projetos podem entrar no mercado rapidamente e são mais lucrativos devido a uma forma ágil de trabalho implementada.
Embora sejam recentemente difundidas, essas abordagens não são novas, e vêm se mostrando relevantes no âmbito jurídico justamente por serem adequadas para a digitalização de processos e modelos de negócio.
Atualmente, os métodos ágeis são usados para quase todos os tipos de projetos, organizações e unidades organizacionais. As abordagens ágeis mais utilizadas são Scrum e Kanban, que apresentam tantas semelhanças quanto diferenças. Tais métodos entram em ação quando os projetos e planos organizacionais são complexos demais para serem descritos desde o início, sendo substituídos por um plano abrangente e por uma abordagem incremental e iterativa.
Em vez de marcos, ou seja, metas de conteúdo, existem períodos fixos de tempo (time boxes ou sprints) – ao final dos quais o desempenho é medido. Nesta base, a priorização e o planejamento são revistos. Isto implica num reflexo melhor e mais rápido às mudanças. Ademais, corrobora com a expansão da integração entre as equipes empresariais, jurídicas e de design, podendo gerar valor à instituição.
Uma vez compreendida a agilidade no contexto organizacional, não será mais difícil obter uma imagem clara do conceito de controle ágil. Nesse sentido, o controle ágil representa a tentativa de libertar-se de processos restritivos e inflexíveis, dando lugar ao desenvolvimento ágil e orientado ao cliente, de produtos e serviços. O Método Ágil é uma solução reconhecida pela sua flexibilidade, convidando as partes a construírem e dialogarem juntas para levar um projeto adiante.
Ademais, durante a criação do sistema de governança, os escritórios estabelecem metas a atingir, analisando os ambientes internos e externos em que estão inseridas e a viabilidade de alcançá-las. Então, é projetado um sistema para atingir o objetivo. “Sistema”, aqui, refere-se não apenas a tecnologias como IA e big data, mas também a um “mecanismo” que inclui leis, regulamentos, regras e sistemas organizacionais, de monitorização e de resolução de litígios. Dentro deste mecanismo geral, os gestores corporativos também são obrigados a cumprir a sua responsabilidade perante as partes interessadas, ensejando seus objetivos aos sistemas que operam.
Mesmo depois de o sistema ter sido implementado, é necessário um processo para analisar constantemente as mudanças no ambiente externo e nos riscos, bem como rever objetivos, repetindo tal ciclo frequentemente.
Em última análise, no âmbito do Método Ágil integrado ao jurídico, é fundamental não confundir flexibilidade e falta de rigor, uma vez que os desafios de um projeto mal gerido podem ser particularmente onerosos para as partes envolvidas.
* Yasmin de Lima Mohammad é bacharela em Direito, especialista em Direito Digital e Compliance, pós-graduanda em Product Management e Gerente de Controladoria no escritório Cristiano José Baratto Advogados.
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]]>O post ANTT elimina burocracias para facilitar o envio de donativos ao RS apareceu primeiro em CJBA.
]]>O País como um todo encontra-se comovido e busca ajudar com doações o Rio Grande do Sul, que possui milhares de famílias desabrigadas e assim se encontram em situação de vulnerabilidade, em razão da severa enchente que assola o estado.
Apesar das diversas arrecadações, aqueles que buscam auxiliar levando doações ao estado têm encontrado diversos percalços, principalmente ao tratarmos da temática de logística e transporte dos donativos.
A fim de minimizar a burocracia, na última semana foi publicada Portaria da ANTT (Portaria DG nº 110, de 8 de maio de 2024), que determina a dispensa dos procedimentos de fiscalização nos Postos de Pesagem em todas as rodovias federais concedidas, bastando a declaração verbal do motorista de que se tratam de itens destinados à população atingida pela calamidade pública, para que ocorra a liberação do veículo.
Além da exoneração da fiscalização, publicada pela ANTT, a CONFAZ editou despacho (Despacho nº 21, de 7 de maio de 2024) em que os Estados e o Distrito Federal acordaram por dispensar a emissão de documento fiscal nas operações e nas prestações de serviço de transporte relativas à remessa de mercadorias doadas para assistência aos atingidos pelas inundações.
Para que haja a dispensa, é necessário que os itens transportados sejam enquadrados como mercadorias coletadas de terceiros, que estejam acompanhados de declaração de conteúdo e que sejam destinados ao Governo do estado do Rio Grande do Sul, Defesa Civil do estado do Rio Grande do Sul, Prefeituras Municipais do estado do Rio Grande do Sul ou ainda para entidades beneficentes sem fins lucrativos domiciliadas naquele estado.
Diante destas medidas os entes estatais buscam incentivar e facilitar a chegada de doações para aqueles que tanto precisam de ajuda neste momento de crise.
* Thainara Elias da Silva é advogada no escritório Cristiano José Baratto Advogados.
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]]>O post Mandado de Segurança como forma de garantir direitos nas demandas trabalhistas apareceu primeiro em CJBA.
]]>Você sabia que o mandado de segurança é uma ferramenta jurídica essencial para garantir direitos e proteger contra abusos de poder? Neste artigo, vamos explorar o que é o mandado de segurança, como funciona e por que é importante para a defesa dos direitos individuais.
Em primeiro lugar, o mandado de segurança está previsto na legislação brasileira, especificamente na Lei n.º 12.016/2009, e encontra respaldo no artigo 5º, inciso LXIX, da Constituição Federal. Ele é uma medida judicial que visa proteger direitos líquidos e certos, ou seja, direitos claramente definidos e que podem ser comprovados de forma objetiva.
Quando uma pessoa física ou jurídica se vê diante de uma situação em que seus direitos estão sendo violados ou existe o receio justo de que isso ocorra por parte de uma autoridade pública ou agente de pessoa jurídica, ela pode impetrar um mandado de segurança. Esse instrumento jurídico permite uma rápida intervenção do Poder Judiciário para corrigir ou prevenir danos.
É importante ressaltar que o mandado de segurança não pode ser utilizado como um recurso alternativo ou subsidiário, escolhido pela conveniência da parte interessada. Ele é aplicável somente quando não há outro meio legalmente previsto para impugnar o ato em questão.
Vejamos alguns exemplos que o mandado de segurança pode ser utilizado na Justiça do Trabalho:
Um aspecto relevante do mandado de segurança é que ele não é cabível contra decisões judiciais passíveis de recurso com efeito suspensivo. Isso significa que, se uma decisão judicial pode ser contestada por meio de recurso, o mandado de segurança não é o instrumento adequado para questioná-la.
É fundamental que os cidadãos conheçam seus direitos e saibam quando e como utilizar o mandado de segurança para protegê-los. Em um Estado democrático de direito, a garantia dos direitos individuais é essencial para a preservação da justiça e da igualdade.
Portanto, o mandado de segurança desempenha um papel crucial na defesa desses direitos, assegurando que ninguém seja privado deles sem o devido processo legal. Conhecer e utilizar esse instrumento é uma forma de fortalecer a democracia e promover a justiça em nossa sociedade.
*Juliana Paula Dias de Castro é advogada no escritório Cristiano José Baratto Advogados.
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]]>O post Gestão de Férias de acordo com a CLT apareceu primeiro em CJBA.
]]>Juliana Paula Dias de Castro
As férias representam um período crucial no ciclo laboral, proporcionando ao empregado o descanso necessário para revitalizar suas energias e retornar ao trabalho com renovado vigor. No Brasil, as normas referentes a férias são regidas pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que estabelece direitos e deveres tanto para o empregado quanto para o empregador.
De acordo com o Artigo 134 da CLT, as férias devem ser concedidas pelo empregador em um único período, dentro dos 12 meses subsequentes à aquisição do direito pelo empregado. Todavia, o parágrafo 1º deste artigo, inserido pela Lei nº 13.467/2017, possibilita a divisão das férias em até três períodos, desde que haja concordância do empregado. Nesse caso, um dos períodos não pode ser inferior a 14 dias corridos, enquanto os demais não podem ser inferiores a 5 dias corridos cada.
É importante ressaltar que o início das férias não pode coincidir com os dois dias que antecedem um feriado ou o dia de repouso semanal remunerado, conforme estabelecido pelo § 3º do Artigo 134, também acrescentado pela Lei nº 13.467/2017.
A concessão das férias deve ser comunicada por escrito ao empregado com, pelo menos, 30 dias de antecedência, conforme o Artigo 135 da CLT. Além disso, o empregado não pode iniciar o gozo das férias sem apresentar sua Carteira de Trabalho e Previdência Social ao empregador, para que seja feita a devida anotação, conforme previsto no § 1º deste mesmo artigo.
A época da concessão das férias deve ser a que melhor consulte os interesses do empregador, de acordo com o Artigo 136 da CLT. Este mesmo artigo também estabelece que membros de uma mesma família que trabalhem no mesmo estabelecimento têm direito a gozar férias no mesmo período, desde que não haja prejuízo para o serviço. Além disso, o empregado estudante menor de 18 anos tem direito a coincidir suas férias com as férias escolares.
Caso as férias sejam concedidas após o prazo estabelecido no Artigo 134, o empregador deverá pagar em dobro a remuneração correspondente, conforme o Artigo 137 da CLT. E, em caso de descumprimento deste prazo, o empregado tem o direito de ajuizar uma reclamação, como previsto no § 1º deste mesmo artigo.
Durante o período de férias, o empregado não pode prestar serviços a outro empregador, a menos que esteja obrigado a fazê-lo devido a um contrato de trabalho regularmente mantido, conforme o Artigo 138 da CLT.
A CLT também prevê a concessão de férias coletivas, conforme os Artigos 139 e 140. As férias coletivas podem ser concedidas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores, e devem ser comunicadas com antecedência ao órgão local do Ministério do Trabalho e aos sindicatos representativos da categoria profissional.
No que diz respeito à remuneração e ao abono de férias, os Artigos 142 a 145 da CLT estabelecem as regras para o cálculo da remuneração durante o período de férias, bem como a possibilidade de conversão de um terço das férias em abono pecuniário, desde que requerido dentro do prazo estipulado.
Portanto, a gestão de férias no ambiente de trabalho requer o cumprimento rigoroso das normas estabelecidas pela CLT, visando garantir os direitos dos empregados e o bom funcionamento das relações trabalhistas.
*Juliana Paula Dias de Castro é advogada no escritório Cristiano José Baratto Advogados.
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]]>O post Banco de Horas: Problema ou Solução? apareceu primeiro em CJBA.
]]>Devido à modernização das relações e a velocidade com que é necessário executar todas as tarefas do dia a dia e diante da necessidade de conciliar a vida profissional com a vida doméstica e social, tem sido comum as empresas aderirem ao famoso “banco de horas”.
O banco de horas é uma forma da empresa gerenciar a jornada de trabalho de seus funcionários, sistema pelo qual as horas extras trabalhadas além da carga horária regular são acumuladas em um banco de horas, podendo ser compensadas posteriormente através da folga ou da redução da jornada, dentro de um período determinado.
A Consolidação das Leis do Trabalho permite a pactuação do banco de horas de forma individual, ou seja, sem a intervenção do sindicato da categoria. Contudo, tal flexibilização não afasta o dever da empresa de fiscalizar assiduamente a compensação ou contraprestação do saldo de horas do banco.
Inegavelmente, essa gestão de jornada oferece flexibilidade tanto para os colaboradores quanto para a empresa. Para os funcionários, pode significar a possibilidade de ter mais controle sobre seu horário de trabalho e a oportunidade de ajustar suas atividades pessoais. Já para as empresas, o banco de horas pode ser uma ferramenta eficaz para gerenciar picos de demanda de produção ou serviços, sem a necessidade imediata de pagamento de horas extras, controlando assim os gastos da atividade empresarial.
É necessário, no entanto, ressaltar a necessidade de transparência e correta regulamentação do banco de horas, para garantir que os direitos trabalhistas sejam respeitados e evitar futuros passivos trabalhistas. Além disso, é importante que haja um controle rigoroso das horas trabalhadas e compensadas, evitando abusos ou desigualdades. É importante observar que existem limites para a compensação da jornada por meio do banco de horas, como jornada máxima diária e tempo para a compensação do banco. Caso esses limites sejam extrapolados, ainda será devido o pagamento de horas extras!
Desde que aplicado de maneira responsável, o banco de horas pode conferir um bom equilíbrio entre as necessidades da empresa e o bem-estar dos colaboradores, podendo ser uma alternativa satisfatória para gerir a jornada dos trabalhadores.
*Juliana Antunes é advogada no escritório Cristiano José Baratto Advogados.
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]]>O post Legislação e enquadramento sindical de trabalhadores em teletrabalho apareceu primeiro em CJBA.
]]>O teletrabalho, regulamentado pelo Artigo 75-B da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), apresenta peculiaridades que visam equilibrar a flexibilidade inerente a essa modalidade com a necessidade de proteger os direitos dos trabalhadores. O § 7º desse artigo, em particular, destaca a importância das disposições locais e dos acordos coletivos no âmbito do teletrabalho.
O texto estabelece claramente que aos empregados em regime de teletrabalho aplicam-se as disposições previstas na legislação local da base territorial do estabelecimento de lotação do empregado. Essa abordagem destaca a relevância de considerar as especificidades regionais no tratamento das relações trabalhistas, reconhecendo a diversidade de normativas presentes nas diferentes localidades do país.
Além das disposições locais, o § 7º também ressalta a importância das convenções e dos acordos coletivos de trabalho. Isso significa que as negociações coletivas, realizadas entre sindicatos e empregadores, têm um papel fundamental na regulamentação das condições de trabalho para os teletrabalhadores. Essa abertura para a negociação coletiva contribui para uma adaptação mais eficiente às particularidades de cada setor e região.
A expressão “base territorial do estabelecimento de lotação do empregado” destaca a relevância de considerar não apenas a localização física da empresa, mas também a área de atuação específica do empregado. Isso significa que as regras e condições do teletrabalho devem estar alinhadas às peculiaridades do local onde o empregado foi contratado, o que pode ser especialmente significativo em empresas com presença em diferentes regiões.
A inclusão dessas disposições no texto legal reforça a ideia de que o teletrabalho não deve ser uma via para a precarização das condições de trabalho. Pelo contrário, a flexibilidade oferecida por essa modalidade deve ser moldada de acordo com as necessidades específicas de cada setor, região e trabalhador, mantendo sempre a proteção dos direitos laborais.
O Artigo 75-B, § 7º, da CLT representa um importante passo na construção de um arcabouço jurídico que busca harmonizar as demandas do teletrabalho com a necessidade de preservar os direitos dos trabalhadores. Ao reconhecer a importância das disposições locais e dos acordos coletivos, o legislador sinaliza uma abordagem equilibrada, que promove a flexibilidade responsável, assegurando que o teletrabalho seja uma modalidade justa e adaptável às diversas realidades do mundo do trabalho no Brasil.
*Juliana Paula Dias de Castro é advogada no escritório Cristiano José Baratto Advogados.
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]]>O post Descubra as Vantagens da Abordagem Lean para Departamentos Jurídicos apareceu primeiro em CJBA.
]]>O cenário jurídico está passando por uma revolução, e a adoção de metodologias ágeis, como o Lean Thinking, tem se destacado como uma abordagem eficaz para otimizar tempo e aumentar a produtividade. Neste artigo, exploraremos o que é o Lean Thinking, seus princípios e como essa filosofia de gestão pode ser aplicada com sucesso em departamentos jurídicos.
O Lean Thinking, originado no Japão nos anos 80 por Taiichi Ohno, é uma filosofia de gestão empresarial focada em maximizar o valor para o cliente com o mínimo de recursos. Eliminando desperdícios e identificando sobrecargas, o Lean busca produzir resultados dentro do prazo, do orçamento e em um ambiente de trabalho mais seguro e colaborativo.
A eficiência do departamento jurídico pode ser aprimorada significativamente com a adoção do Lean. Além de melhorar a eficiência, essa abordagem transforma a equipe coletiva e individualmente, valorizando habilidades analíticas e de resolução de problemas. A transformação digital e a automação de processos são partes integrantes desse processo, proporcionando não apenas ganhos de produtividade, mas também melhorias nas condições de trabalho.
A automação, aliada ao pensamento inteligente dos colaboradores, representa uma oportunidade para reconectar o valor do serviço às expectativas dos clientes. À medida que softwares modernos desempenham funções repetitivas, as habilidades interpessoais ganham destaque, exigindo equilíbrio entre as necessidades da empresa, otimização do sistema e contribuições dos funcionários.
Em um mundo jurídico em constante evolução, a abordagem Lean se destaca como uma ferramenta crucial para impulsionar a eficiência e a inovação. A combinação de metodologias ágeis, automação e o pensamento criativo dos colaboradores é o caminho para a transformação positiva nos departamentos jurídicos.
Yasmin de Lima Mohammad é bacharela em Direito, especialista em Direito Digital e Compliance, pós-graduanda em Product Management e gerente no escritório Cristiano José Baratto Advogados.
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