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Mejores blog sobre liderazgo

El Líder Exponencial

Un blog sobre liderazgo dedicado en exclusiva al desarrollo en habilidades directivas donde su autor, Enrique Fuentes, ofrece una serie de herramientas y pautas que te ayudarán a desarrollar a las personas de tu equipo. Además hace una serie de análisis sobre diferentes estilos de liderazgo y dónde y cómo aplicarlos. También analiza a diferentes líderes tanto de ficción como reales. Un blog muy completo que seguro te ayudará a gestionar el talento de tu empresa.

• La cuenta de Enrique Fuentes en Instagram es: @fuentesabanades

El blog de ESADE sobre liderazgo

En este blog sus autores Andrés Raya y Marc Correa comparten herramientas y reflexiones sobre diferentes temáticas relacionadas con las habilidades directivas y la gestión de equipos: liderazgo, desarrollo, gestión de equipos, gestión del cambio

• La cuenta del Blog de ESADE en Instagram es: @_esade

Begoña Pavo

Otro interesante blog denominado Coaching para el liderazgo en el que Begoña combina de herramientas de desarrollo personas con herramientas para desarrollar tus habilidades directivas. Su post hablan de liderazgo, inteligencia emocional, asertividad, actitudes positivas, etc …

• La cuenta de Begoña Pavo en Twitter es: @coachbego

César Piqueras

El Blog te ayuda a orientar y potenciar la mejora profesional y empresarial usando la creatividad, el emprendimiento, el trabajo en equipo, la innovación y otras habilidades para lograr resultados extraordinarios. Sus artículos de crecimiento personal, gestión de tiempo y liderazgo, son muy prácticos y a través de ellos nos enseña que en la actualidad el liderazgo es determinante para llevar a cabo un proyecto empresarial, social o político.

• La cuenta de César Piqueras en Instagram es: @cesarpiqueras

el Blog Salmón

Un completo blog que aborda diferentes temáticas sobre la gestión de empresas. Cuentan con una sección exclusiva sobre liderazgo y gestión de personas donde encontrarás artículos interesantes sobre el desarrollo directivo.

• La cuenta de El blog Salmón en Twitter es: @elblogsalmon

CoachingxValores

Para tener una vida plena, equilibrada y consiente hay que apostarle a los valores. Simon Dolan creó Coachingxvalores, metodología que, si en tu caso eres coach, te permitirá identificar, jerarquizar y alinear los valores de tus clientes de manera sencilla y lúdica. Así, en su blog encontrarás artículos sobre la gran importancia de los valores en todos los ámbitos de la vida, para tener éxito y felicidad.

• La cuenta de Simon Dolan en Twitter es: @simon_dolan

Daniel Grifol

En este blog Daniel escribe contenido sobre productividad en el trabajo, productividad personal, motivación y liderazgo. Su experiencia le enseñó que mejorar la productividad personal era lo necesario para poder tener tiempo para todo, y así poder llevar a cabo sus proyectos, hacer lo que le gusta y tener tiempo de calidad para sí mismo y para su familia. Ahora nos da tips para que podamos hacer lo mismo.

• La cuenta de Daniel en Twitter es: @danielgrifol

Isra García

Otro interesante blog donde su autor Iara, comparte información y herramientas sobre innovación disruptiva, Internet, marketing, nueva economía, transformación digital, liderazgo, lifestyle, cambio y productividad.

• La cuenta de Isra Garcías en Twitter es: @Israel_Garcia

Francisco Alcaide

• La cuenta de Francisco en Twitter es @falcaide

Liderazgo hoy

• La cuenta de  cuenta en Twitter es @vhmanzanilla

Si quieres conocer nuestro blog sobre el desarrollo de competencias haz clic aquí para acceder a la home.

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Actualmente existen numerosos portales web y diferentes plataformas de comunicación para empezar la búsqueda de candidatos para una empresa. Sin embargo, para encontrar perfiles profesionales de mandos intermedios y directivos puede no ser la mejor estrategia o incluso ser contraproducente: puede ser que la empresa no quiera publicar una vacante clave para no mostrar sensación de debilidad frente a la competencia y a ojos de sus clientes y proveedores; también lo más normal es que los mejores candidatos que aportan un alto valor añadidono usen las webs convencionales para buscar ofertas y no lleguen a enterarse de la oportunidad laboral.

En un mercado de trabajo estrecho y con problemas de escasez de talento como en el que nos encontramos, contratar un headhunter especializado aumentará significativamente las probabilidades de éxito a la hora de incorporar un fichaje estrella a tu equipo. A continuación, te damos algunas  razones por las que deberías contratar los servicios de headhunting.

5 Razones de porqué contratar a un HeadHunter

• The best: los headhuntersson profesionales de los Recursos Humanos especializados en encontrar talento para tu empresa. Buscan el matchperfecto entre los requisitos de la vacante y el candidato y encuentran a la crème de la crèmedonde otros se pierden y fracasan entre cientos de perfiles.
• Know-how: imagina que quieres vender tu coche para cambiarlo por un vehículo nuevo. ¿Por cuánto lo vendes? ¿Cuánto se paga por él en el mercado? ¿Cuánto se tarda en vender un modelo como el tuyo? Los profesionales del sector de la automoción conocen de primera mano toda esta información y pueden ayudarte en la gestión. Los headhuntershacen lo mismo con los mejores candidatos: saben cuánto te va a costar atraer un perfil determinado a tu empresa, si es fácil o difícil de encontrar y si los requisitos que estás pidiendo son realistas o una carta a los Reyes Magos.
• Aptitudes y actitudes: los headhunters tienen un amplio abanico de herramientas para detectar talento y sus valoraciones van mucho más allá de analizar un mero currículum. Estudian si el candidato encaja con los perfiles que ya tiene tu empresa, si se adaptaría a la política, cultura y valores de la compañía y evalúan las habilidades blandas (soft-skills) y la actitud de los aspirantes. Analizan por tanto el packde “recurso humano”, persona y trabajador, con gran profundidad.
• No pierdas el foco: LinkedInes una herramienta muy útil para encontrar talento, pero eso no quiere decir que sea fácil obtener resultados ni que todo el mundo sepa cómo usar dicha herramienta. Probablemente conoces a fondo tu empresa, tu sector y tus clientes. ¡Enfócate! Desarrolla lo que mejor sabes hacer y confía en los profesionales de los Recursos Humanos para que te ayuden en la búsqueda de personal y así maximizar tus resultados.
• Efectividad: buscar personal es algo costoso, tanto en tiempo como en recursos económicos. La criba de candidatos, verificación de referencias, interminables contactos y negociaciones son algunas de las barreras que esconde encontrar talento. Los headhunters saben dónde y cómo buscar y pueden acceder a candidatos sin las limitaciones que puede tener tu empresa, garantizando el éxito del proceso. Si externalizas este servicio ahorrarás tiempo y dinero.

En resumen, si buscas talento para tu empresa es conveniente que valores contratar los servicios de headhunting. ¡Confía en los mejores para encontrar a los mejores!

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Así, ya sea porque quieres mejorar tus condiciones laborales, estás buscando nuevos retos profesionales o estás libre en el mercado, te vendrá muy bien estar en contacto con headhunters. Pero, ¿cómo llamar la atención de un headhunter? ¿Cómo conseguir que un headhunter te sitúe en su radar y se fije en ti? Los dos aspectos más relevantes son la excelencia profesional y la marca personal. Como te explicamos en este artículo, un headhunter realiza una búsqueda activa de candidatos y para ello sigue la estela que deja lo que la reputación de tus experiencias laborales y tu personal branding dicen sobre ti.

Algunos tips que pueden ayudarte a llamar la atención de un HeadHunter

Más allá de mejorar tu currículum vítae, para conseguir que tu perfil laboral deje huella y así poder llamar la atención de un headhunter aquí te proponemos algunos consejos:

• Fija tus metas profesionales: identifica la trayectoria que quieres seguir y concentra tu esfuerzo en desarrollar tu talento. Así lograrás un perfil específico y que te ayudará a diferenciarte de la competencia. En el camino, toma en consideración tus valores profesionales y recuerda que “el fin no justifica los medios”. Obtener los resultados exigidos es importante, pero la manera de conseguirlos también.
• Gana visibilidad: si tu perfil no es visible da igual que seas un experto en tecnología, un gurú de las finanzas o que no se te resista una venta. Sencillamente los headhunters no te encontrarán. Necesitas impulsar tu marca personal y para ello puedes optar por diferentes vías, desde tener un blog donde publiques contenido de calidad, una web personal o aparecer en medios de comunicación, hasta escribir un libro. Las redes sociales son fundamentales. No es necesario que tengas muchas, pero tendrás que estar en las más importantes. Volviendo a la analogía futbolística, si el fútbol de élite mundial se juega en las principales ligas europeas, la mayoría de headhunters realiza la búsqueda de perfiles profesionales en LinkedIn. Asegúrate de que tu perfil de LinkedIn esté lo más completo y actualizado posible para desmarcarte de la competencia.
• Reinvéntate: los profesionales deben adaptarse a los vertiginosos cambios que imperan en el mercado empresarial y estar dispuestos a superarse continuamente. La manera de hacerlo es desarrollar habilidades que encajen con esos cambios para poder sacar el máximo partido a las circunstancias dentro una organización. Puedes empezar con las siguientes soft-skills, pues según los análisis de LinkedIn serán las más demandadas por las empresas en 2020: creatividad, persuasión, colaboración, capacidad de adaptación y gestión del tiempo.
• Haz networking: prepara tus tarjetas de visita y sal a la calle a ampliar tu red de contactos. Puede que sea en cursos, seminarios, conferencias, eventos o incluso al acabar una comida en un restaurante, ¡nunca sabes dónde puede estar una nueva oportunidad laboral o de negocio! Además, trata de poner el foco a la hora de ampliar tu círculo en aquellos contactos que estén relacionados con tu entorno laboral y puedan ayudarte a mejorar en tu sector. Hacer networking a través de las redes sociales también es muy interesante y te permitirá ganar más visibilidad y crear oportunidades de manera fácil y rápida.
• ¡Actitud!: nuestra actitud dice mucho de nosotros y de cómo nos relacionamos con los demás. Los headhunters lo saben y por eso, además de tu experiencia y tus habilidades, valorarán tu actitud y tu comportamiento. No olvides que cuando un headhunter propone candidatos a sus clientes se está jugando su prestigio como profesional y debe tener ese olfato para detectar quién tiene la actitud y predisposición necesarias para desenvolverse en la empresa que contrata sus servicios.

Por último, recuerda que los headhunters tienen toda la información acerca de la empresa y el puesto, por lo que no tienes que tomarte como algo personal un descarte ya que puede deberse a diferentes factores que nada tienen que ver con tu perfil. Lo mejor es que dejes la puerta abierta con el headhunter y mantengas el contacto para futuras oportunidades.

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Literalmente, este término inglés significa “cazador de cabezas”, una palabra acuñada hace más dos siglos para definir a las personas que recolectaban los cráneos de sus enemigos como si fueran trofeos. Desde 1960 aproximadamente, el término headhunter se relaciona con los llamados “cazatalentos”. De hecho, según la RAE, se trata de la “persona dedicada a buscar individuos idóneos para ser contratados por empresas necesitadas de ellos”.

Pero realmente, ¿qué es un headhunter? ¿qué es lo que hace realmente?

Un headhunter es un reclutador, freelance o con estructura empresarial, que trata de localizar a candidatos con un perfil muy específico y que normalmente se encuentran trabajando en otras empresas. El headhunter pone el foco en la búsqueda de talento con experiencia y/o unas habilidades muy concretas que demandan sus clientes. Es habitual que estas vacantes laborales cubran posiciones ejecutivas o de alto nivel y es por ello que la práctica de headhunting se conoce también como executive search.
Así, un headhunter se tiene que preocupar de dos partes muy importantes: clientes y candidatos.

• Clientes: son empresas que contratan los servicios de headhunting para cubrir un proceso de selección complejo. Necesitan efectividad, resultados y garantías de que el perfil solicitado podrá desenvolverse perfectamente dentro de la compañía, con su cultura y método de trabajo.
• Candidatos: son los profesionales que brindan su información laboral a los headhunters para ser considerados en el proceso de selección correspondiente. Cada candidato tiene un perfil concreto con experiencia además de una serie de habilidades propias de su área de especialización junto con las llamadas soft-skills necesarias para cubrir la vacante.

¿cómo trabaja un headhunter?

Una vez hecha esta diferenciación, cabe preguntarse: ¿cómo trabaja un headhunter? Sabemos que la misión de un headhunter no es conseguir trabajo para los candidatos, sino encontrar al candidato perfecto que se adapte a las necesidades de sus clientes. Por lo tanto, el headhunter es algo más que un profesional relacionado con los Recursos Humanos. El cazatalentos profesional realiza un estudio económico, financiero y comercial de su cliente para entender la política empresarial y los objetivos a conseguir por parte de la compañía mucho antes de buscar al candidato perfecto. Además, debe tener en cuenta aspectos relacionados con el trato personal, la negociación, la psicología y las relaciones sociales, entre otros.

La metodología en un proceso de selección headhunting va mucho más allá de analizar una lista interminable de currículums. El headhunter realiza una búsqueda activa para localizar al candidato que más se adapta a las necesidades del cliente. Dado que suelen ser perfiles muy difíciles de encontrar, los headhunters contactan con profesionales en activo que trabajan en empresas del sector solicitado. El candidato tiene que encajar no solo en el puesto de trabajo, sino que también debe haber una alineación con los valores de la empresa y el conjunto de personas que forman el equipo, el funcionamiento, etc. Con frecuencia los clientes exigen candidatos capaces de liderar proyectos y con una amplia red de contactos.

Pasos del Headhunter

Algunos pasos que sigue un headhunter para realizar el proceso de selección son:

• Análisis exhaustivo del cargo en la empresa a cubrir.
• Búsqueda de fuentes de reclutamiento: redes sociales como LinkedIn, base de datos propia o contactos personales. Todo cuenta para afinar en la selección.
• Aproximación al candidato y negociación acerca de aspectos tales como: responsabilidades del puesto a cubrir, condiciones económicas, grado de libertad en la toma de decisiones…
• Entrevista y aplicación de herramientas de selección para terminar la criba antes de presentar los candidatos a la empresa contratante.

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Como dice un gran amigo, todo tiene una historia.

Un día cualquiera, explicando a un compañero a que nos dedicábamos, comenzamos a hablarle sobre gestión de talento y nos preguntó: ¿qué significa eso exactamente?

Como si fuera algo del día a día comenzamos a hablarle de la identificación, desarrollo y fidelización del talento. «Los de Recursos Humanos y vuestros tecnicismos», nos dijo. Él seguía sin entenderlo. Algo que para nosotros es tan común, a las personas que no se dedican a esto les puede sonar a chino. Nos pidió que lo bajásemos a la tierra.

Si nos fuéramos al deporte, le explicamos, lo que nosotros hacemos es buscar jugadores de alto rendimiento, entrenarlos y cuidarlos para que no se marchen. Y a nosotros el concepto que más nos gusta en gestión de talento referido a esto es el de “A players” .

¡Ey jugadores A! ¡Ahora lo entiendo! Todo el mundo tiene en mente si le dices jugador A que es uno de los mejores jugadores del equipo, nos dijo.

Al final era así de sencillo. Cuando íbamos a las empresas nos dedicábamos a buscar, entrenar y fidelizar a los mejores profesionales (“jugadores A”) y a impulsar empresas excelentes (“empresas A”). Entonces, ¿por qué no utilizar un término que a todo el mundo le suene familiar?

Para nombrar a los empleados excelentes y de alto rendimiento, hay autores que les denominan “Stars”, otros “A performers” y otros, que es el elegido por nosotros, “ A players”.

Algunos datos impactantes 

Bradford Smart nos muestra, en su investigación de más de 100.000 estudios, que la mayoría del equipo de gestión común, en todas partes, consta de aproximadamente el 25% de jugadores A, 50% jugadores B y 25% jugadores C.

Si los “Jugadores A” son profesionales excelentes y de alto rendimiento, ¿quiénes son los B y C?

Como has podido intuir, y como nos muestra Smart, los jugadores B hacen de manera confiable el trabajo básico, son adecuados e incluso en ocasiones pueden ser calificados como buenos, pero seguro que no son especialmente excelentes y  pueden carecer de ingenio en determinados contextos, por lo que pueden llegar a ser mediocres en el aprovechamiento máximo de las oportunidades y resolución y anticipación de problemas.

Los jugadores C son profesionales de bajo rendimiento.

Escalofriantes datos ¿verdad?  Generalmente, solo el 25 % de las personas que trabajan en nuestra organización son de alto rendimiento.

¿Cuántos “Jugadores A” hay en tu empresa?

Nosotros ponemos en marcha una metodología de gestión del talento para identificar  “jugadores A”, la cual os iremos mostrando. Pero mientras, os invitamos a reflexionar sobre en qué personas de tu empresa confías normalmente para los proyectos y tareas más importantes. Para empezar, esa observación te puede dar algunas pistas.

Con este post queríamos presentar el concepto “Jugador A” el cual llevamos tiempo investigando porque pensamos que puede ayudar a profesionales y empresas. Esperamos que os haya parecido interesante y en próximos artículos os iremos mostrando más detalles.

Post escrito por Patricia Galdón

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Las personas que son felices en su trabajo son más creativas, innovadoras y productivas, y con total seguridad, es probable que sean más leales y comprometidas. Esto sin duda contribuirá a retener el talento de su compañía.

Es la definición misma de ganar-ganar. Y la mejor manera de lograrlo es crear un entorno y una cultura que fomente el bienestar de los colaboradores. En este post quiero compartir algunas pautas fáciles de seguir que seguro aumentará la felicidad de los miembros de su equipo:

10 pautas para mejorar el bienestar del equipo de trabajo

• Haga que las personas se sientan importantes. Cuando creas un entorno en el que las personas se sienten importantes, se convierte en un lugar donde quieren pasar más tiempo. Cuando las personas saben que son importantes y creen que están contribuyendo con su trabajo, quieren quedarse y son fieles al líder que las hace sentir importantes dentro de la compañía.
• Escuche a sus colaboradores. Suena bastante simple, pero es algo que muchos líderes no se molestan en hacer. La gente quiere saber que alguien les está escuchando. Ser escuchado significa que cuando se detectan problemas, estos son escuchados y toman medidas para solucionarlos.
• Elogie a menudo. Todos quieren ser apreciados y reconocidos por sus esfuerzos, pero cuando las cosas se ponen frenéticas, como a menudo ocurre, los líderes a menudo olvidan el poder de palabras simples como «gracias», «te aprecio» y «valoro el trabajo que haces”, etc… Estas frases simples pueden cambiar la percepción de cómo se siente la gente con respecto a su liderazgo.
• Dé sentido a su trabajo. Todos quieren que su trabajo tenga un propósito. Para que las personas se sientan bien con el trabajo que están produciendo, necesitan creer que es parte de algo significativo. Permita que las personas vean el funcionamiento interno de la organización desde todos los ángulos y perspectivas. Cuando lo hace, se sienten mejor conectados y más comprometidos con su misión. El éxito por sí solo no genera felicidad, es al revés.
• Diseñe planes de conciliación. Es importante que la gente entienda que usted los valora como persona. Una forma poderosa de hacer que eso suceda es equilibrar la vida personal y la profesional de su gente. Haga que ellos vean que es una prioridad para usted. Vea la posibilidad de teletrabajar algunos días, bríndeles descuentos en el cuidado de niños o ancianos y busque otros incentivos que mejoren la calidad de vida en general de las personas que trabajan para usted.
• Aliente el bienestar. Alentar a las personas en el bienestar y la salud apoyando pasos positivos en áreas como el ejercicio, la dieta y la meditación creará mucha felicidad. Las personas a menudo trabajan demasiado duro y durante demasiadas horas. Como resultado, no se sienten bien y pueden sentirse infelices.
• Esté accesible y disponible. Si su puerta siempre está cerrada y su tono dice «No molestar», las personas se sentirán desconectadas de la persona cuyos pensamientos, opiniones y orientación más necesitan … a su líder. Muéstrese accesible y disponible. Hágalo saber mediante un mensaje claro para que su gente sepa que puede contar con usted y que estará allí para ellos.
• Sea cercano. Tenga conversaciones con ellos sobre su vida fuera del trabajo. Preocúpese de conocer aspecto de su vida familiar o de sus hobbies, sus propósitos o sus valores personales. Esto le ayudará a establecer un vínculo emocional con todos ellos que sin duda aumentará su nivel de fidelización y compromiso.
• Ayúdeles a crecer y desarrollarse. No hay una mejor manera de demostrar que se preocupa por su gente que invertir en ellos como individuos fomentando su crecimiento personal y profesional. Su apoyo y aliento demuestran que usted cree en ellos, reconoce su potencial y desea que tengan éxito como individuos.
• Deles libertad para tomar decisiones. Esto sin duda aumentará su motivación y nivel de responsabilidad. No se olvide antes de calibrar si está preparado a nivel competencial para tomar ese tipo de decisiones. Vaya de menos a más, empiece delegando decisiones que no tenga un impacto demasiado crítico en la organización. Esto irá aumentando su autoestima y capacidad de resolución.

Espero que estas pautas le hayan hecho reflexionar sobre algunos aspectos que a lo mejor no ha tenido en cuenta para mejorar su liderazgo y aumentar el bienestar de su equipo. Seguro que puede aportar alguna pauta más. Espero sus comentarios para incluirla.

En resumen:  Quiere que la gente ame trabajar para usted, muéstreles el amor que merecen y hágalos felices.

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• Su gente no interactúa. Cuando las personas se mantienen solas y evitan colaborar o interactuar con otros, es una señal segura de que tienen miedo de salir de su zona de confort. Si el objetivo principal de sus colaboradores es mantener la cabeza baja y mantenerse en su propio carril, su organización no será competitiva.
• El orden se mantiene a través del castigo. Las personas que trabajan en entornos correctivos están asustadas la mayor parte del tiempo. Es increíblemente desmoralizador sentir que se está siendo vigilado constantemente para que ser atrapado haciendo algo mal. Los líderes más eficientes pasan su tiempo escuchando a sus colaboradores, resolviendo problemas y celebrando éxitos, no castigando a las personas o tratando de atraparlos cuando no realizan adecuadamente sus tareas.
• La gente no dice la verdad. Bajo un liderazgo basado en el miedo, las personas tienen miedo de decir la verdad porque ya saben que nadie quiere escucharla. Se guardan los problemas y los desafíos para sí mismos porque saben que hacer que salgan a la luz no ayudará y puede incluso puede perjudicarles.
• La gente tiene miedo de perder su trabajo. Cuando las personas trabajan bajo una nube de miedo y sospecha, actúan por ansiedad y timidez, y son incapaces de dar lo mejor de sí. No puede trabajar bien con la idea de que puede perder su trabajo por un paso en falso. Tu trabajo como líder es sacar lo mejor de sus colaboradores, y eso no es posible en un clima donde reina el miedo.
• Las personas tienen miedo a cometer errores. Cuando los colaboradores tienen un líder que aborda los errores con sanciones, aprenden a agacharse y culparse mutuamente cuando las cosas van mal. Tienen miedo de ser el foco del error. Posiblemente, esta sea una de las rutas más directas hacia una cultura tóxica.
• Los mejores y los más brillantes no avanzan. Con un líder basado en el miedo, las personas más inteligentes y competentes tienden a ralentizar su avance y desarrollo profesional.
• La gente deja de querer ser visible. En un clima de miedo, es difícil para las personas ser auténticas y brillar. El objetivo principal de la mayoría de los empleados es evitar ser visible, lo que lleva a la mediocridad en todos los ámbitos.
• La innovación es lenta o nula. Cuando se lidera desde el miedo, las personas temen proponer nuevas ideas. De esta manera, evitan el fracaso o posibles sanciones. Ante esta situación, la innovación es prácticamente nula. Hoy, posiblemente la innovación es la única ventaja competitiva sostenida en el tiemp
• Perdida de talento. Es probable que muchas de las personas más talentosas hayan elegido otros proyectos empresariales. Por lo tanto, es hora de tomar medidas inmediatas para hacer los cambios necesarios antes de perder el resto.

Como líder, su trabajo es hacer que las personas se sientan seguras, respetadas y con apoyo. Si en cambio estás creando caos, control y ansiedad, es un líder temeroso y necesita hacer algunos cambios.

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Gestos con los que obtendrá grandes resultados

• Sea agradecido. Las personas esperan reconocimiento cuando hacen un esfuerzo adicional y actúan más allá de su responsabilidad, pero a veces, como líderes, nos olvidamos de estar agradecidos por los esfuerzos diarios que realizan los colaboradores. Los grandes líderes no dan nada por sentado; muestran aprecio por las contribuciones diarias de su equipo, así como por sus esfuerzos extraordinarios.
• Acompañe la innovación. Si a un miembro del equipo se le ocurre una gran idea, respóndala y ayúdele a encontrar a las personas de la compañía con las habilidades adecuadas para que transformar la idea en una ventaja competitiva. Guíe a su equipo y ayúdelo cuando lo necesiten, de la misma forma, permítales liderar su propia iniciativa. Aprenderán planificación, delegación y administración, y usted tendrá colaboradores más valiosos.
• Sea atento. Cuando las personas le hablan, no responda de inmediato. En su lugar, practique la escucha y sea reflexivo. Enfóquese en ser un oyente paciente y atento. Ocúpese de escuchar sus problemas y fíjese en las emociones asociados a ellos.
• Sea respetuoso. Los líderes, por definición, son aquellos a quienes otros siguen, y el comportamiento de liderazgo hace que otros actúen. Por lo tanto, es importante recordar que si respeta a los demás, ellos lo respetarán a usted. Si su gente lo respeta, irán más allá de usted. Pero si no los respeta y ellos no te respetan a usted, tendrá problemas para desarrollarse como líder.
• Invierta en el desarrollo de sus colaboradores. Como líder, es importante que invierta su tiempo y energía en el crecimiento y desarrollo de quienes trabajan para usted. Demuéstreles que está interesado en su futuro y, a cambio, obtendrá personas trabajadoras que son leales y decididas. Recuerde, no construye un negocio, desarrolla personas que se encargan de construir el negocio.
• Sea flexible. Si lo piensa bien, no quiere personas que no tienen vida fuera del trabajo. Las personas que tienen un equilibrio saludable y ecológico entre su vida profesional y personal, son por lo general personas más productivas en sus lugares de trabajo. La próxima vez que alguien le solicite irse temprano para una cita o para trabajar de forma remota durante un día, como líder debe de crear procesos que den cobertura a estas necesidades. Demuéstrele a sus colaboradores que confía en ellos y respete el hecho de que tienen vidas fuera del trabajo. Seguro que la moral y la motivación se mantendrá alta.
• Sea accesible. Los líderes son personas ocupadas. Pero si deja claro que está dispuesto a aprovechar el tiempo y estar disponible, se convierte realmente en parte de su equipo. Alentar a las personas a que acudan a usted con problemas o sugerencias, no solo los ayudará a sentirse más cómodos, sino que también le ayudará a ganarse su confianza, una fórmula ganadora para un liderazgo exitoso.
• Sea cariñoso. Ser un buen líder significa preocuparse por las personas que está liderando. Eso no solo significa solo recordar su cumpleaños o su aniversario de trabajo. Además, asegúrese de saber qué es importante para quienes trabajan para usted, lo que está sucediendo en sus vidas y haga una práctica diaria de conectarse con algunos de ellos. Cuidar de tu gente le diferencia como líder. Practique el llamado liderazgo afiliativo.

En el liderazgo, estos pequeños gestos pueden tener un gran retorno y un gran impacto tanto en el clima como en la productividad. ¿Qué pequeños gestos está haciendo hoy?

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La innovación está creciendo ya de forma exponencial. Cómo puedes ver en esta gráfica, el crecimiento del número de patentes que son lanzadas al mercado está en línea con el nivel de innovación actual. Cada patente lanzada provoca un cambio, con mayor o menor impacto, en su entorno de actuación.

Por otro lado, las necesidades de los nuevos demandantes de empleo (millennials y generación Z) exigen cambios en el estilo de liderazgo. Ellos, a diferencia de generaciones pasadas, valoran mucho más aspectos como la socialización, cultura de empresa, valores corporativos alineados a los suyos, adecuados ambientes de trabajo, desarrollo y crecimiento profesional, cuidado del medio ambiente, equidad y democratización de la economía, etc ….

Bajo este paradigma, el liderazgo y la gestión del talento debe también adaptarse a este entorno cambiante, digital e inclusivo. ¿están preparados los líderes actuales para la transformación digital y la gestión disruptiva?¿Qué competencias debe desarrollar el líder exponencial?

Competencias del líder exponencial

Expertos de Singularity University (Universidad fundada por Google) han definido las competencias y habilidades del líder exponencial. Estos no solo deben crear estrategias para lograr el avance de sus organizaciones, sino también contribuir en la construcción de un futuro más inclusivo, equitativo, positivo y abundante en el que todos podamos prosperar y crecer, tanto profesional como personalmente. ¿qué competencias se deben desarrollar?

• Tecnólogo. Cómo hemos visto antes, la tecnología ya está creciendo de forma exponencial. En este sentido, es clave que los líderes de las organizaciones sean capaces de leer el impacto que tiene la transformación digital y la innovación en sus mercados y necesidades de sus clientes. Para ello es necesario una verdadera inmersión tecnológica; competencias ligadas a la programación, robótica y transformación digital serán claves en estos líderes. Por otra parte, los líderes exponenciales deben medir el impacto ético, social y moral de cada una de sus decisiones en este ámbito.
• Visión de futuro. En un mundo tan cambiante será clave anticiparse al futuro. Tendrán que visualizar nuevas posibilidades de crecimiento abriéndose a lo desconocido. Deben hacerse preguntas que respondan situaciones que todavía no se han dado y cuya respuestas puedan parecer totalmente descabelladas en el presente. Deben de ser especialmente curiosos y abiertos a nuevos escenarios aún por explorar.
• Innovación. El líder exponencial debe ser capaz de crear un verdadero entorno de innovación con sus equipos. Para crecer, será necesario descubrir nuevas ideas a través de procesos de creatividad aplicada, innovación y experimentación. Conocer y manejar herramientas ligadas al pensamiento lateral, visual thinking o story telling será clave para crear disrupción, no solo en los productos o servicios, además se tendrá que generar nuevas innovaciones en los procedimientos.
• Humanista. Competencias ligadas a la Inteligencia Emocional
  Diseñar estrategias para hacer frente a los desafíos del futuro no será suficiente para garantizar el éxito de las organizaciones. Además, los líderes exponenciales deberán diseñar políticas para mejorar las condiciones de todos (cliente interno y externo). Las políticas de RSC (Responsabilidad Social corporativa) ya no serán suficientes. Las organizaciones que serán verdaderamente atractivas para los nuevos clientes, serán aquellas con una visión realmente humanista. Serán aquellas que promuevan de una manera activa verdaderos proyectos de sostenibilidad para todos los entes relacionados con la compañía (colaboradores, proveedores, clientes, gobiernos, clientes …)

Desarrollar la empatía, humanidad, agradecimiento será clave en esto nuevos escenarios del futuro

Todas estas competencias deberán estar perfectamente interconectadas creando juntas un sistema holístico que permita al líder exponencial innovar, desarrollar, imaginar, atraer y escalar el valor que le proporcione a la organización las ventajas competivas necesarias para crecer en este complejo y dinámico futuro al que nos acercamos. Y usted ¿está preparado para ser un líder exponencial?

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