Ce nouveau congé concerne :
Toutefois, son application effective est reportée au 1 er juillet 2026 en raison de contraintes techniques liées au versement des indemnités journalières. Concrètement, un enfant né en janvier 2026 pourra ouvrir droit à ce congé à partir de juillet 2026.
Peuvent en bénéficier les salariés ayant bénéficié :
En principe, le salarié doit avoir épuisé l’un de ces congés. Toutefois, l’absence de droit aux indemnités journalières ne fait pas obstacle à l’ouverture du congé supplémentaire.
Par ailleurs, il convient de préciser que ce congé :
Afin de pouvoir en bénéficier, le salarié doit informer son employeur :
Un délai de prévenance (probablement entre 15 jours et un mois) sera fixé par décret. Toutefois, ce délai pourra être réduit si le congé est pris immédiatement après un congé de paternité ou d’adoption.
Par ailleurs, le congé pourrait être exercé jusqu’au neuvième mois de l’enfant, y compris après une reprise temporaire d’activité.
Pendant le congé, le contrat est suspendu. L’employeur ne peut rompre le contrat qu’en cas :
Corrélativement, le salarié bénéficie des garanties suivantes :
Sur le plan financier, le congé ouvre droit à des indemnités journalières de sécurité sociale, sous réserve :
Le montant sera fixé par décret. Selon l’étude d’impact :
Enfin, ces indemnités sont soumises aux prélèvements sociaux et à l’impôt sur le revenu, ne sont pas cumulables avec certaines prestations et sont prises en compte pour la retraite.
En définitive, la mise en œuvre du congé supplémentaire de naissance appelle une attention particulière quant à son calendrier d’application. Un enfant né ou adopté en janvier 2026 pourra ainsi ouvrir droit à un congé supplémentaire de naissance sollicité plusieurs mois après la naissance, à compter de juillet 2026, ce qui devra être anticipé dans l’organisation de l’entreprise afin d’organiser les remplacements et limiter tout risque contentieux.
]]>Jusqu’à cette date, les indemnités versées à l’occasion d’une rupture conventionnelle individuelle ou d’une mise à la retraite à l’initiative de l’employeur étaient assujetties, pour leur fraction exclue de l’assiette des cotisations de sécurité sociale, à une contribution patronale spécifique dont le taux était fixé à 30 %, taux demeuré inchangé depuis 2023.
La loi du 30 décembre 2025 a modifié l’article L. 137-12 du Code de la sécurité sociale en portant, à compter du 31 décembre 2025, le taux de cette contribution patronale spécifique à 40 %.
Ce nouveau taux s’applique exclusivement aux indemnités versées à l’occasion :
Les indemnités versées dans le cadre d’un départ volontaire à la retraite à l’initiative du salarié demeurent exclues de cette contribution majorée et continuent de relever du régime social de droit commun. En outre, la réforme ne modifie pas l’assiette de la contribution, laquelle demeure strictement limitée à la fraction de l’indemnité exclue de l’assiette des cotisations de sécurité sociale.
À titre d’illustration, une indemnité exonérée de cotisations de sécurité sociale d’un montant de 10 000 euros, qui supportait jusqu’alors une contribution patronale de 3 000 euros, emporte désormais le paiement d’une contribution de 4 000 euros par l’employeur.
En définitive, la réforme issue de la LFSS 2026 instaure un régime sensiblement plus onéreux pour l’employeur, de nature à influer tant sur le recours à ces modes de rupture que sur le montant des indemnités susceptibles d’être négociées lors des discussions relatives au départ du salarié.
]]>Auparavant, un salarié en CDI commettant un abandon de poste, c’est-à-dire ne se rendant un jour définitivement plus au travail, ne pouvait pas être présumé démissionnaire.
En somme, l’employeur confronté à une telle situation ne pouvait pas déduire une démission implicite de son salarié et devait, après l’avoir mis en demeure de réintégrer son poste, prendre l’initiative de le licencier s’il constatait son silence ou son refus.
Il devait donc le licencier, généralement sur le terrain de la faute grave afin de n’avoir aucune indemnité à lui verser.
Cet ancien régime juridique était particulièrement inégalitaire car l’employeur devait attendre l’éventuel retour de son salarié, le mettre en demeure de réintégrer son poste et enfin prendre l’initiative de le licencier pour faute grave avec toutes les implications procédurales que cela sous-entend. Cela permettait, jusqu’à aujourd’hui, au salarié de toucher des indemnités chômage, la rupture étant considérée comme une perte involontaire d’emploi.
La réforme de janvier 2023 change la donne puisqu’elle permet désormais de considérer démissionnaire un salarié se rendant auteur d’un abandon de poste comme en disposera la nouvelle mouture de l’article L. 1237-1-1 du Code du travail.
Ainsi, il y a désormais présomption de démission en cas d’abandon de poste. Voici quelques précisions sur le régime juridique à venir :
En somme, la réforme de l’abandon de poste instaure un régime plus favorable à l’employeur, moins susceptible de se retrouver dans une situation où il doit attendre de rompre le contrat de travail d’un de ses salariés absents tout en garantissant une action procédurale rapide pour le salarié contestant la rupture de son contrat du fait de son absence dans l’entreprise
]]>RAPPEL :
La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, introduite fin 2018, a été reconduite cette année par l’article 7 de la loi n° 2019-1446 du 24 décembre 2019 de financement de la sécurité sociale pour 2020.
Le dispositif exonère d’impôt sur le revenu et de toute cotisation sociale ou contributions toute prime exceptionnelle versée par l’employeur, dans la limite de 1 000 euros par bénéficiaire, dans les conditions suivantes :
***
Une ordonnance de 1er avril dernier est venue assouplir les conditions de versement de la prime la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (dite « PEPA » ou « prime MACRON ») et des conditions d’exonération, dans le contexte de la loi d’urgence sanitaire.
A ce titre, l’ordonnance 2020-385 du 1er avril 2020 apporte les modifications suivantes au versement de cette prime :
Cette ordonnance met également en place un nouveau critère de modulation du montant de la prime : il est possible de prendre en compte les conditions de travail liée à l’épidémie de Covid-19 comme critère retenu par l’accord collectif ou la décision unilatérale de l’employeur mettre en œuvre cette prime et en moduler le montant.
Cela a pour but de récompenser plus particulièrement les salariés qui travaillent pendant l’épidémie.
Notamment, il pourrait être prévu de verser cette prime, ou d’en majorer le montant (dans les limites visées ci-avant), pour ceux qui sont contraints de se rendre sur leur lieu de travail durant l’épidémie, et qui continuent à être en contact avec d’autres personnes. Cela pourrait, en d’autres termes, concerner les salariés soumis à un risque d’exposition plus important au virus.
]]>Rappelons que ce texte permet de sanctionner le déréférencement ou la rupture brutale de relations commerciales établies.
Les attentes concernant la réécriture de cette disposition étaient importantes, car la jurisprudence de plus en plus abondante en la matière condamne régulièrement l’auteur de la rupture d’une relation commerciale établie à verser à son ancien partenaire commercial des dommages-intérêts substantiels.
Cette disposition doit conduire les entreprises à vérifier, avant de rompre des relations commerciales établies, si cette rupture s’accompagne d’un préavis écrit suffisant, à moins que la rupture ne soit justifiée par une faute contractuelle.
Le nouveau texte, à l’image de l’ancien, sanctionne le fait de rompre brutalement, même partiellement, une relation commerciale établie, sans préavis écrit tenant compte de la durée de la relation commerciale et respectant une durée minimale de préavis déterminée en référence aux usages du commerce ou aux accords interprofessionnels.
Il convient tout d’abord de préciser que cette disposition vise toute personne exerçant des activités de production, de distribution ou de services, la généralité de ces termes permettant son application à tous types de rapports commerciaux, à l’exclusion des personnes ayant une interdiction d’exercer le commerce telles que les notaires ou les médecins.
L’article L.442-1 II du code de commerce prévoit, conformément à l’ancien texte, qu’une rupture même partielle peut engager la responsabilité de son auteur. La jurisprudence avait en effet retenu que le déréférencement par un distributeur d’un seul produit de son fournisseur pouvait engager sa responsabilité, de même la seule diminution des commandes était suffisante à caractériser la rupture, le simple fait de tarir les commandes était ainsi suffisant à caractériser l’existence d’une rupture.
Si le caractère brutal de la rupture résulte toujours de l’absence de préavis écrit d’une durée suffisante, et ce quel que soit le préavis contractuellement prévu, la nouvelle rédaction a instauré un cas exclusion légale de responsabilité en présence de l’octroi d’un préavis de 18 mois.
L’article L. 442-1, II, alinéa 2, du Code de commerce dispose en effet qu’« en cas de litige entre les parties sur la durée du préavis, la responsabilité de l’auteur de la rupture ne peut être engagée du chef d’une durée insuffisante dès lors qu’il a respecté un préavis de 18 mois ».
En réalité, l’apport de l’ordonnance est limité, car le risque de voir l’auteur de la rupture condamné à un indemniser un préavis de plus de 18 mois et bien rare et ne visait qu’un nombre limité d’espèces dans lesquelles la durée de la relation commerciale était souvent supérieure à 20 ans.
L’entreprise souhaitant rompre une relation commerciale établie de longue date devra donc respecter un préavis d’une durée raisonnable, dont la durée reste difficile à apprécier, à moins de vouloir éviter tout risque de contentieux et accorder un délai de 18 mois à son partenaire commercial.
En l’absence d’une telle précaution, l’auteur de la rupture sera susceptible d’être condamné à indemniser différents chefs de préjudices.
Naturellement, lorsque la rupture est motivée par l’inexécution contractuelle de l’autre partie, ou en cas de force majeure, le préavis écrit n’est plus nécessaire.
Les dommages-intérêts qui peuvent être réclamés en cas de rupture des relations commerciales peuvent s’avérer substantiels, dans la mesure où ils visent à réparer plusieurs types de préjudices possibles, et en particulier :
Compte tenu de la complexité des règles en la matière, le Cabinet Auxis Avocats est en mesure de vous accompagner que vous souhaitiez rompre une relation ou commerciale ou que vous ayez été victime d’une rupture brutale d’une relation commerciale.
]]>Lorsque vous créez votre activité ou que vous la développez, vous pouvez être amené à vouloir créer un site internet au nom de votre entreprise ou de l’un de ses produits phares.
Or quelle désagréable surprise que de découvrir que le nom de domaine que vous souhaitiez enregistrer est déjà utilisé par un tiers, alors que ce dernier n’en a pas l’utilité !
Il arrive même parfois que ce tiers s’adonne à un chantage financier. Dans ce cas, le cybersquatter n’acceptera de vous « vendre » ce nom de domaine que moyennant le paiement d’un tarif (pour ne pas dire une rançon) souvent exorbitant.
Pas de panique !!! L’AFNIC (Association Française pour le Nommage Internet en Coopération) a créé une procédure extra judiciaire nommée SYRELI (Système de Résolution des Litiges) pour gérer ce genre de conflits.
Cette procédure permet à un requérant de solliciter que le nom de domaine litigieux lui soit « rendu » à certaines conditions :
La requête est déposée (idéalement avec l’aide d’un avocat) auprès de l’AFNIC, moyennant le règlement de frais de dossier de 250€.
L’AFNIC demande alors au titulaire actuel du nom de domaine de faire valoir ses arguments en défense et rend sa décision sous deux mois.
Pendant cette procédure, toutes les opérations sur le nom de domaine (cession…) sont gelées.
Une fois la décision de l’AFNIC rendue et notifiée aux parties et les délais de recours écoulés, cette décision s’impose au Bureau d’Enregistrement auprès duquel le nom de domaine est hébergé et qui devra alors le transférer au bénéficiaire désigné par l’AFNIC.
]]>Cette loi a créé un dispositif complet des mesures de prévention et de détection de la corruption applicables aux entreprises de plus de 500 salariés dont le chiffre d’affaires consolidé dépasse 100 millions d’euros.
Cette loi a également instauré, pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés, et quel que soit leur chiffre d’affaires, l’obligation de mettre en place un dispositif d’alerte interne destiné à permettre le recueil des signalements des faits de corruption (chapitre 3 article 8 de la loi).
L’absence de dispositif expose l’entreprise et son dirigeant à des sanctions financières importantes.
En quoi pouvons-nous vous être utiles ?
Nous pouvons :
L’objectif n’est pas de complexifier la vie de votre entreprise, mais de la sécuriser à l’aide d’un mécanisme simple et efficace.Des organismes tels que TRANSPARENCY INTERNATIONAL FRANCE éditent des guides pratiques aux mesures d’anticorruption, mais l’assistance d’un conseil pourra s’avérer indispensable pour la mise en œuvre concrète de ces mesures, adaptées à l’activité et aux besoins de votre entreprise.
]]>L’employeur doit également assurer une égalité de traitement entre tous les salariés.
Ce principe est applicable au contenu des dispositions d’un accord d’entreprise.
Les exemples où une discrimination est jugée licite par les tribunaux ne sont pas courants ; la chambre sociale de la cour de cassation vient d’en donner un tout récent (Cass. soc. 12 juillet 2017 n° 15-26.262 FS-PBRI, A. c/ Sté ST2N).
En l’espèce, dans une entreprise de transport, un homme, conducteur de bus, s’estimait victime d’une différence de traitement injustifiée au regard de l’octroi d’une demi-journée de repos à ses seules collègues féminines à l’occasion de la journée des femmes du 8 mars. Il a donc introduit une demande de dommages-intérêts pour non-respect du principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes édicté à l’article L 3221-2 du Code du travail.
La cour d’appel d’Aix-en-Provence n’y a pas fait droit jugeant, au contraire, que cette différence de traitement était justifiée par la nécessité de favoriser la lutte des femmes dans leur combat pour une égalité avec les hommes non acquise dans le milieu professionnel !
La Haute Juridiction donne raison aux juges du fond et rejette le pourvoi du salarié. Elle considère qu’un accord collectif peut prévoir au seul bénéfice des salariés de sexe féminin une demi-journée de repos à l’occasion de la journée internationale pour les droits des femmes, dès lors que cette mesure vise à rétablir l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes.
Cet arrêt a été rendu à la lumière des dispositions de la législation européenne (de l’article 157, § 4, du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne).
L’évolution de la jurisprudence tend vers une légitimation de la discrimination dite positive.
Une telle discrimination, issue d’un accord d’entreprise, pourrait bientôt être présumée justifiée.
En effet, le « projet de loi d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social », prévoit de consacrer cette jurisprudence.
Ce projet de loi étant actuellement en cours de discussion devant le Parlement, nous devrions être fixé d’ici la fin de l’année…
]]>Et si oui, peut-on tout négocier ?
Voici quelques éléments de réponse:
Les lois Rebsamen du 17 août 2015 et Travail du 8 août 2016 ont élargi les possibilités de négocier dans les entreprises dépourvues de délégué syndical.
Les thèmes de négociation varient cependant selon les acteurs de la négociation.
Les dispositions des articles L2232-21 et L2232-24-1 du Code du travail ouvrent la possibilité de négocier sur tout type de sujet, lorsque la négociation a lieu entre l’employeur et un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative (élu ou non).
Aux termes de l’article L2232-22 du Code du travail, la négociation reste en revanche limitée aux mesures, dont la mise en œuvre est normalement subordonnée par la loi à un accord collectif, lorsqu’elle a lieu avec un élu non mandaté.
Il s’agit par exemple de mise en place de conventions de forfait jours, qui nécessite normalement un accord collectif pour être mis en œuvre dans l’entreprise.
Le processus de négociation doit suivre un ordre de priorité et les étapes suivantes :
1°) Aux termes de l’article L2232-21 du Code du travail, c’est d’abord avec les élus expressément mandatés qu’il faut engager les négociations.
2°) En l’absence de mandatement d’un élu, à l’issue d’un délai d’un mois, les négociations pourront s’engager avec un ou plusieurs élus non mandatés nécessairement titulaires (article L2232-22 et L2232-23-1 du Code du travail).
Lorsque l’accord est signé par un ou plusieurs élus non mandatés, les élus doivent alors représenter la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (article L2232-22 du Code du travail).
3°) Dans l’hypothèse où aucun élu n’a manifesté son souhait de négocier, l’employeur pourra ouvrir des négociations avec un salarié non élu mandaté (article L2232-24 du Code du travail).L’accord signé par le/les représentant(s) élu(s) du personnel mandaté(s) ou un (des) salarié(s) mandaté (s) doit ensuite être approuvé par référendum au sein de l’entreprise autrement dit par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans le respect des principes généraux du droit électoral.
]]>Ces nouvelles règles sont entrées en vigueur le 1er janvier 2017.
Avant cette date, un avis d’inaptitude définitif ne pouvait être prononcé par le Médecin du travail qu’après deux examens médicaux, espacés chacun d’un délai minimum de deux semaines (sauf exceptions).
Les deux examens médicaux ne sont aujourd’hui plus obligatoires.
Le Médecin du travail peut désormais prononcer l’inaptitude du salarié après une seule visite, s’il constate que l’état de santé de ce dernier justifie un changement de poste et qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation, ni de transformation de poste de travail n’est possible.
Avant le constat de l’inaptitude définitive, le médecin du travail doit par conséquent impérativement :
Il s’agit par conséquent d’un délai maximum et non plus minimum de 15 jours, entre les deux avis médicaux.
La notification de l’avis médical d’inaptitude intervient alors au plus tard à cette date.
S’il l’estime nécessaire pour rassembler certains éléments, le médecin du travail peut réaliser un second examen dans un délai maximum de 15 jours après le premier.
Le Médecin du travail doit également éclairer son avis d’inaptitude par des conclusions écrites, assorties d’indications relatives au reclassement.
Jusqu’à présent, le salarié ou l’employeur pouvaient contester un avis médical d’aptitude ou d’inaptitude, en adressant un courrier à l’inspection du travail dans un délai de deux mois et en informant l’autre partie.
Pour les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail depuis le 1er janvier 2017, si ce sont les éléments médicaux les justifiant qui sont contestés, c’est le Conseil de Prud’hommes qui doit être saisi en référé.
La formation de référé doit être saisie dans un délai de 15 jours à compter de la notification des éléments.
Ce référé permet de demander au Conseil de prud’hommes la désignation d’un médecin-expert.
Egalement, depuis le 1er janvier 2017, plusieurs règles réservées à l’inaptitude professionnelle s’appliquent désormais en cas d’inaptitude suite à un accident ou une maladie non professionnelle :