9h – 9h30 | ACCUEIL
Café & petit-déjeuner

9h30 – 9h50 | OUVERTURE
Accueil Décathlon RH

M. François BOURGIN,
Président de FORMASUP NPC

9h50 – 11h05 | CONFÉRENCE 

« Loi sur la liberté de choisir son avenir professionnel »

NOUVELLES obligations de l’entreprises, règles de financements, gouvernance… ​
Piloter le développement des compétences demain​

M. Philippe BERNIER, Cabinet CARAXO

Spécialiste en​ droit des relations sociales, ​
droit – financement – fiscalité de la formation, ​
ingénierie de la formation ​et gestion des emplois et compétences​
Auteur de nombreux ouvrages sur le droit, l’ingénierie de la formation et la GPEC​
Directeur du master 2 Droit Social et RH, Faculté Libre de Droit, ICL, Lille et Paris​

11h20 – 12h10 | TABLE RONDE

« Réforme de l’apprentissage et stratégies Alternance des entreprises. Vos choix pour demain ?« 

12h30 – 13h15 | COCKTAIL

33 000* apprentis du niveau CAP au BAC +5
11 826* apprentis en enseignement supérieur y compris les BTS
Soit plus d’un tiers des apprentis font partie du supérieur

6 343* apprentis enseignement supérieur Hors BTS
dont environ 5 700 apprentis au sein des Universités / Grandes Ecoles

26 avril 2016
Lancement officiel du «Plan Apprentissage»  par les élus régionaux

Objectif : 50 000* apprentis d’ici 5 ans

*Données internes au 31/12/2015

Ce plan a pour ambition d’unifier les politiques d’apprentissage sur les territoires de la Région la plus jeune de France. L’apprentissage est une filière d’excellence, qui peut amener jusqu’au grade d’ingénieur ou aux portes des grandes écoles de commerce.

M. Sébastien Huyghe
Vice-Président du Conseil Régional Hauts-de-France
Chargé de l’Apprentissage

Des mesures fortes

– Aides en faveur des entreprises

– Un bouquet de services pour accompagner les entreprises et sensibiliser le grand public à l’apprentissage (en lien avec Proch’emploi)

– Un soutien des apprentis (aide à l’équipement, soutien à la mobilité, solutions d’hébergement…)

– Une carte des formations par apprentissage plus adaptée aux besoins des entreprises et des territoires.

CAP SUR FORMASUP NPDC, UN RESEAU DE REUSSITE

Depuis 1992, au service de la politique régionale  en matière de formation professionnelle et d’apprentissage, Formasup NPDC, CFA de référence de l’enseignement supérieur, a pour vocation de :

GÉRER – PROMOUVOIR – DÉVELOPPER l’apprentissage dans l’enseignement supérieur auprès des jeunes et des entreprises.

Composition du Conseil d’Administration de FORMASUP

50% du secteur économique

50% du secteur de l’enseignement

Formasup – CFA hors les murs – s’appuie sur ses 38 établissements de l’enseignement du supérieur (Universités, Ecoles de commerce, Ecole d’Ingénieurs).
Il regroupe ainsi près de 110 formations en apprentissage, du niveau DUT au niveau Master /Ingénieur

Le réseau Formasup NPDC :
38 établissements de l’enseignement supérieur

Nombre des entreprises Formasup NPDC utilisatrices de l’apprentissage

1 615 entreprises et établissements publics

Soit une évolution de 10% depuis l’année dernière
2 245 établissements d’accueil

*Données internes au 31/12/2015

Soutenir l’apprentissage du supérieur dans les PME-TPE du territoire,
pour accompagner leur développement et leur effort d’innovation,
est une priorité pour Formasup

François Bourgin, Président de Formasup
Capp’Sup 2013

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Le soutien au Travail est la priorité de la Région Hauts-de-France, présidée par Xavier BERTRAND.
Il s’agit de fédérer l’ensemble des politiques publiques régionales autour de cet objectif, principale préoccupation des concitoyens de notre région et des élus régionaux de la majorité. L’apprentissage est bien évidemment un vecteur essentiel pour répondre à cette attente.

Or l’apprentissage a depuis trop longtemps pâti d’une image dévalorisée, alors même qu’il s’agit d’une filière d’excellence qui permet à des jeunes de réaliser des parcours exemplaires, du CAP jusqu’au diplôme d’ingénieur ou d’une grande école de Commerce, d’acquérir de l’expérience en se formant, de s’insérer avec plus de fluidité dans le monde du travail.

Formasup, CFA qui rassemble de nombreuses formations du supérieur sur les territoires du Nord et du Pas de Calais, joue un rôle déterminant dans la valorisation de l’apprentissage, vis-à-vis des jeunes et des entreprises.

En organisant différents temps forts tout au long de l’année (journée des apprentis, colloques, Capp’Sup, Créa’Sup…), ce CFA « hors les murs » donne davantage de lisibilité à l’apprentissage dans le supérieur. Je m’en réjouis puisque l’information, l’orientation vers l’apprentissage sont des axes majeurs que je propose d’améliorer et d’amplifier au travers du Plan Apprentissage voté par l’assemblée régionale réunie le 26 avril 2016.

CAPP’SUP est un rendez-vous annuel, privilégié, d’échanges entre les différents acteurs de l’apprentissage dans le supérieur, et en particulier les milieux économiques. S’ils m’y autorisent, je m’approprie d’ailleurs volontiers le slogan de cette conférence, « L’apprentissage, une ambition régionale pour les entreprises et l’emploi des jeunes ».

Je suis convaincu que l’apprentissage est un moyen efficace de construire des parcours de réussite pour les jeunes des Hauts-de-France, avec des résultats concrets et performants.

C’est pourquoi avec le Président Xavier Bertrand, nous souhaitons dans les meilleurs délais, augmenter les effectifs actuels de 33 000 à 50 000 apprentis.

Au travers du Plan Apprentissage, la Région met en place un ensemble de dispositifs pour accompagner les entreprises et les apprentis, lever les freins au développement de l’apprentissage, qu’ils soient d’ordre administratif, financier ou encore de communication.

Avec le Plan Apprentissage des Hauts-de-France, la dynamique est enfin engagée !

Le thème de la conférence de cette édition 2016 « Apprentissage dans les entreprises : Bilan, nouveautés et perspectives », permettra aux entreprises de faire part de leurs réflexions et de leurs attentes concrètes pour réussir ensemble à réaliser ce Plan Apprentissage pour la jeunesse de notre Région des Hauts-de- France. Seules 4% d’entre elles sont actuellement employeurs d’apprentis. C’est trop peu. Il nous faut mieux les convaincre, une à une, TPE, PME, grands groupes, travailler à leurs côtés dans une relation gagnant-gagnant pour doubler, tripler cette proportion.
Soyez assurés, chers partenaires, que je mettrai tout en œuvre pour vous aider à trouver et former vos futurs collaborateurs, pour un développement social et économique à la hauteur des enjeux de notre territoire.

Sébastien HUYGHE,

Vice-Président du Conseil Régional Hauts-de-France, Chargé de l’Apprentissage,

Député du Nord

Développer une offre de formation par apprentissage, au plus près de l’évolution des besoins en compétences des entreprises, est au cœur de la démarche de Formasup. C’est une ambition que nous avons toujours portée avec beaucoup de volontarisme, dans le cadre d’un dialogue permanent entre acteurs du monde économique et acteurs du monde académique, pour asseoir un développement maîtrisé et cohérent de nos formations par apprentissage. Elle rejoint une autre ambition : celle de mieux préparer et accompagner les jeunes aux métiers en émergence ou en transformation dans un contexte économique en fortes évolutions.

Fort d’une dynamique partenariale de prospection des compétences clés dont les entreprises auront besoin demain, Formasup a ouvert avec succès ces dernières années de nouvelles formations pour répondre aux compétences les plus attendues en matière d’innovation, de relation client et de technologies digitales. Nous avons aussi fait le pari de flux plus nombreux d’apprentis formés à des compétences transverses comme le management de projet, l’interculturel, les achats, les technologies de l’information et aider chaque apprenti à se prendre en charge et devenir des entrepreneurs en puissance.

Nous devons rester très attentifs aux signaux émis par les entreprises du territoire et aux nouvelles tendances qui se dessinent. Nous disposons pour cela de plusieurs atouts majeurs, au premier rang desquels notre forte proximité avec le tissu économique local et ses attentes.

Pionnier des formations en apprentissage dans l’enseignement supérieur, le réseau Formasup a mis à profit les coopérations très riches avec les entreprises pour inscrire l’offre de formation dans une logique naturellement adaptative. Au-delà de la gouvernance paritaire du CFA, les participations régulières de dirigeants aux jurys des recrutements, les nombreuses visites en entreprises et échanges noués à l’occasion de soutenances de projets et de mémoire, les sessions croisées de réflexions sur le pilotage et les contenus des programmes de formation avec des représentants d’entreprise et de branches professionnelles, sont autant d’occasions de nous livrer à une veille assidue des besoins en compétences des employeurs. Par ailleurs, nous avons lancé plusieurs initiatives pour renforcer la place des compétences dans le pilotage de nos formations, et ainsi articuler davantage encore la coopération entre les établissements de formation et les entreprises autour de leurs prises en compte

Des temps comme Capp’Sup nous alimentent aussi, fort à propos, pour penser la transformation des métiers, conforter notre capacité d’anticipation des compétences à former pour demain et nous montrer résolument pro-actif. Nous avons donné cette année la parole à des entreprises au cœur de transitions importantes significatives de notre contexte socio-économique (transition économique, énergétique, numérique). A l’heure où la Région Hauts-de-France entend accélérer le développement de l’apprentissage, en portant ses effectifs à 50.000 jeunes, la question de l’adaptation et de la qualité de l’offre de formation revêt une acuité renouvelée. Avec les autres CFA de notre nouvelle région, nous entendons prendre une part active à ce développement et faire de l’apprentissage une ambition régionale pour les entreprises et les jeunes de notre territoire.

François BOURGIN,

Président de Formasup Nord-Pas de Calais

Etat des lieux :
– Bernadette Moronvalle, Responsable Emploi DO Nord de France ORANGE
Il faut savoir que sur l’ensemble de notre Direction Orange Nord-de-France, on a chaque année plus de 350 alternants. Il est vrai que Formasup nous assure un vivier important parmi ces alternants.

– Elise Vinzia, Assistante Ressources Humaines DOMOTI
Aujourd’hui, on a deux apprentis. Le premier dans domaine des achats, en ce qui concerne la gestion des achats, des commandes, etc. Et le deuxième en graphisme, à la PAO, il créé les catalogues.

– Philippe Vavasseur, Directeur Régional de l’Emploi Nord-Ouest EDF
Nous avons depuis de longues années un engagement moral à prendre plus d’alternants que nos propres besoins, pour pallier au fait que certaines entreprises n’ont pas les moyens, ou ne veulent pas s’investir dans cette voie là. On s’est engagés vis à vis de l’Etat à prendre plus d’alternants que nos besoins.
On a à cœur d’accompagner tous ces alternants, qu’on les recrute ou qu’on ne les recrute pas, pour trouver un emploi. Soit un emploi en interne, chez nous, soit un emploi auprès de nos prestataires ou de nos fournisseurs, soit un emploi dans une entreprise extérieure.

La politique de votre entreprise en matière d’apprentissage :

– Bernadette Moronvalle
La politique d’Orange, c’est de participer activement à l’effort national d’insertion professionnelle des jeunes, en leur donnant des perspectives d’avenir, et la possibilité de s’intégrer dans le monde du travail.

– Elise Vinzia
C’est plus un mode de pré-recrutement. On fait appel à l’apprentissage quand il y a un poste qui va se créer. On ne sait pas encore s’il va être pérenne ou pas. Généralement, quand on ouvre un nouveau catalogue, on commence à avoir un petit besoin dans certains domaines. Donc, pour nous, c’est une opportunité de commencer à créer ce poste, de prendre un jeune qui apporte toute sa fraicheur, toutes les nouvelles technologies, les nouveaux process, etc., de pouvoir le former « à la sauce DOMOTI », et de pouvoir bien l’intégrer par la suite, quand le poste devient un peu plus pérenne.

– Philippe Vavasseur
On pense que c’est une voie de formation de l’excellence, et qu’en fait, le produit de sortie est intéressant, puisque c’est une façon de découvrir l’entreprise beaucoup plus sereine pour le jeune. Quitter un monde étudiant et rentrer dans le monde du travail brutalement, c’est un choc pour beaucoup de jeunes. On est tous passés par cette épreuve là. La voie de l’alternance est une voie très progressive de découverte de l’entreprise, et qui donne beaucoup plus rapidement une opportunité au jeune de mettre en pratique, et d’exercer une activité dans l’entreprise.

Former les compétences futures :

– Elise Vinzia
Dans 80% des cas, la personne est embauchée.

– Bernadette Moronvalle
30% de nos recrutements ont été faits parmi des alternants. On a une cible qui nous mènera au-delà de 40%, et on a, en particulier pour les années 2015 et 2016, recruté au niveau de l’ensemble de la France 1 000 alternants dans le cadre du plan THD (Très Haut Débit). Et là, nous allons en recruter 80% d’entre eux, c’est à dire 800 en France, qui sont donc en formation actuellement chez nous. Et au niveau de notre région, plus particulièrement sur le Nord-de-France, nous en avons recruté 45 en alternance. On va en recruter en CDI une petite quarantaine sur les deux ans, en 2015 et 2016.
Il y a une volonté de pérennité. On forme nos apprentis aux compétences nouvelles, aux compétences dont Orange aura besoin demain. On souhaite qu’ils accompagnent la transformation digitale de l’entreprise. Nos alternants constituent notre vivier principal en matière de recrutement, bien entendu.

Quel lien avec le réseau Formasup ?

– Philippe Vavasseur
Chez EDF, on aime bien quand les CFA, qu’ils soient du Supérieur, ou avant, soient une maille pertinente. Formasup, c’est le CFA du Supérieur pour la Région. Ça simplifie nos relations, on n’a qu’un seul interlocuteur. Pour nous, c’est très profitable, on ne se disperse pas, on a une relation de qualité.

– Bernadette Moronvalle
Ce sont ces échanges réguliers qui nous permettent de voir, pour les écoles, ce dont Orange a besoin, et pour nous, de voir comment les écoles travaillent, et de ce fait, de se coordonner le mieux possible.

La réforme, ça change quoi pour vous ?

– Elise Vinzia
On a entendu parler plutôt du volet « formation ». Pour ce qui est du volet « apprentissage », on a quelques pistes. Je ne suis pas rentrée dans les détails, mais il y a la possibilité, par exemple, de faire un CDI. Pour nous, ça ne va pas changer grand-chose, mis à part la collecte de la taxe d’apprentissage qui nous semble beaucoup plus simplifiée, vu qu’on va devoir tout faire passer par l’OPCA.

– Bernadette Moronvalle
En matière de formation et d’alternance, là aussi, la politique d’Orange est une politique assez assise, assez ancienne. On a des alternants depuis très longtemps. On a un taux d’alternants à 7%, ce qui est très important et bien supérieur aux dispositions légales, donc on a l’habitude. Et je dirais, hormis le fait que la taxe d’apprentissage va être fléchée différemment, en tout cas en matière de versement, pour nous, il n’y a pas une grande révolution.

– Philippe Vavasseur
La réforme ne nous simplifie pas la vie, sur différents aspects, notamment sur la distribution de la part barème, de la part projet de la taxe d’apprentissage, puisqu’un certain nombre de règles nouvelles vont nous amener à changer notamment certains choix qu’on faisait. Nous sommes déterminés à continuer à prendre énormément d’alternants, parce que c’est pour nous une voie de professionnalisation très intéressante, et un canal de sourcing qui est constant.

Jean-François BENEVISE

Merci. Bonjour Mesdames et Messieurs. Décidément, je suis toujours présent sur l’apprentissage, alors qu’on souhaiterait tellement s’en éloigner. Mais à chaque fois nous y revenons. C’est peut-être parce que l’Etat a des choses à dire sur ce sujet-là.

Merci de nous avoir invités à cette sixième édition de la conférence sur l’apprentissage dans le Supérieur, probablement parce que cette association qui regroupe 34 établissements est un vrai succès. C’est important de le souligner, même si dans mes propos, je tiendrai compte de l’apprentissage pour l’ensemble des filières.

L’apprentissage a une place très importante dans cette loi du 5 mars 2014. Il y est affirmé comme une voie d’excellence. Une voie d’excellence, c’est un mot important. On a eu trop tendance, dans le passé, à considérer que c’était une voie seconde, ou secondaire. C’est la formation initiale, et c’est une voie d’excellence en particulier parce que c’est le plus sûr moyen d’entrer dans un emploi pérenne. Je rappellerai que 65% des apprentis qui sont sortis en juin 2012 étaient en emploi sept mois après. Une différence est tout de même à noter : sur les niveaux CAP-BEP, c’est 50% et 80% pour les plus hauts niveaux.

L’Etat s’intéresse toujours à cet enjeu, d’abord parce qu’il s’agit d’un enjeu d’intégration des jeunes et ensuite, parce que notre pays a connu des évolutions contrastées sur le sujet. Et nous pouvons faire beaucoup plus. Les résultats quantitatifs, d’ailleurs, ne sont globalement pas au rendez-vous. C’est une préoccupation car l’Etat a consacré plus de huit milliards d’euros au dispositif par le biais des exonérations, de crédits d’impôts pour 2,4 milliards, des conseils régionaux à hauteur de deux milliards, et des entreprises à hauteur de 3,3 milliards…

La loi du 5 mars 2014, d’une manière plus globale, porte une refonte profonde du système de formation professionnelle, en créant, en particulier, le Compte Personnel de Formation. Ce dernier est attaché à chaque individu et les apprentis en font, bien sûr, partie. Ce compte suivra chacun tout au long de sa vie. Le site qui a été ouvert à marche forcée compte déjà plus d’un million de personnes inscrites. Il faut bien voir que cette loi bouleverse le schéma classique de la formation professionnelle destinée au salarié, qui était vu jusqu’à présent comme étant à l’initiative de l’employeur, et financé majoritairement dans le cadre du plan de formation des entreprises. L’objectif est d’aller vers des droits attachés à l’individu, quel que soit son statut. Le Président de la République vient d’ailleurs de s’exprimer tout récemment sur une étape suivante. Le système précédent étant à peine stabilisé, on pense à l’étape suivante. Selon moi, elle sera encore plus radicale. Il s’agit du compte personnel d’activité qui regroupera tous les droits individuels relatifs à la flexi-sécurité, tout au long de la vie. Il est évident que ce sujet alimentera nos débats dans les mois qui viennent.

La réforme du 5 mars 2014 institue une obligation de former plutôt qu’une obligation de financer. Elle porte également une réorientation des fonds de la formation vers la qualification de ceux qui en ont le plus besoin en augmentant les financements pour les Centres de Formation d’Apprentis, pour les plus bas niveaux de qualification, pour les salariés des petites entreprises, et pour les demandeurs d’emploi. Il s’y ajoute une simplification – relative ! C’est ce qui a été écrit mais quand j’ai regardé les schémas, je trouve que c’est relatif. Il y a en tout cas une volonté de simplification du système de collecte, d’affectation et de localisation. L’intérêt est de le rendre plus lisible et plus simple d’accès pour les entreprises, comme pour les personnes. Avec huit milliards de crédit dans le dispositif, il y a certains enjeux.

Quels sont les principaux changements en matière d’apprentissage ? Ils portent sur quatre registres.

• Les moyens, d’abord. L’objectif a été fixé de longue date par le Président de la République lui-même. Le but est de dédier une part plus importante du produit de la part de la taxe d’apprentissage à l’apprentissage lui-même, pour contribuer à atteindre l’objectif de 500 000 apprentis à l’horizon 2017. Et il y a eu effectivement plusieurs lois de finances – ça a été rappelé tout à l’heure – qui ont établi les nouvelles organisations du schéma financier. En 2013, la nouvelle taxe d’apprentissage est créée par fusion de la taxe actuelle et de la Contribution au Développement de l’Apprentissage. La loi rend maintenant plus lisible, pour tous les acteurs, les clés de répartition de cette nouvelle taxe, avec des taux qui sont bien identifiés. Et la loi de finances rectificative du 8 août 2014 prévoit les nouvelles affectations du produit de la taxe. En clair, le produit de la taxe d’apprentissage doit aller désormais beaucoup plus à l’apprentissage lui-même.
• Deuxième élément : une répartition plus concertée des moyens dits « fonds libres » de la taxe d’apprentissage. Ils concernent évidemment notre assemblée en particulier. Cette liberté d’affectation des entreprises est préservée dans son principe. C’est bien clair pour tout le monde. Elle est même développée en termes de volume affectable. Nous savons que la question de la répartition des fonds de la taxe non affectée par les entreprises est un sujet sensible. Nous estimons que la bonne volonté, et la raison des uns et des autres, devrait permettre d’y apporter des réponses équilibrées. Le Ministre, en tout cas, est très attaché à deux dispositions de la loi. Celle qui prévoit l’établissement d’une méthodologie de calcul des coûts par apprenti. Sujet important ! Et celle qui prévoit une concertation obligatoire entre les organismes collecteurs de la taxe d’apprentissage, les régions, et les partenaires sociaux sur la répartition de ces fonds dits libres.
• Troisième élément, c’est la simplification du système de collecte. Nous avons aujourd’hui 147 organismes collecteurs. La perspective, c’est d’en avoir 50. Il s’agit d’un bel enjeu. Au plan national, désormais, seuls les OPCA pourront solliciter une habilitation à collecter et à répartir la taxe. Au-delà de l’aspect simplificateur, nous pensons que ceci a plus de sens puisque ce sont les outils des partenaires sociaux, des branches ou de l’interprofession qui les gouvernent. Ils pourront ainsi définir des politiques d’alternance, faisant mieux jouer la complémentarité entre contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation. Au plan régional, il est prévu la création d’un organisme collecteur unique et inter-consulaire. Par ce moyen, les politiques d’apprentissage seront nécessairement concertées. Le dialogue avec la Région s’en trouvera également largement facilité.
• Quatrième et dernier point : la loi apporte un volet sur la sécurisation des parcours des apprentis. S’il est vrai que des employeurs, dans certains métiers, peuvent rencontrer des difficultés pour recruter un apprenti, nous pensons que le cas dominant est plutôt l’inverse. C’est surtout le candidat à l’apprentissage qui ne trouve pas d’employeur. Il s’agit là du premier sujet. Nous savons que la majorité des CFA prennent aujourd’hui en compte cette difficulté, et agissent pour la résoudre. La loi a d’ailleurs prévu ce rôle des CFA en tant que tel, au côté de leurs autres missions. L’une d’entre elles est particulièrement importante puisqu’il s’agit d’offrir à chaque apprenti un accompagnement pour résoudre des difficultés d’ordre social ou matériel. Ces dernières sont susceptibles de mettre en péril le déroulement du contrat. Nous savons aujourd’hui que plus d’un quart des contrats d’apprentissage est dénoué avant le terme, soit par abandon, soit par exclusion.

Je veux souligner enfin la possibilité nouvelle de conclure un contrat d’apprentissage dans le cadre d’un CDI. Ce point est très important. C’est un enjeu de stabilisation des jeunes, et bien sûr de fidélisation pour l’entreprise.
Je ne vous ai pas parlé de la prime des 1 000 euros qui avait été rajoutée par l’Etat avec deux phases successives : une première pour une certaine catégorie, et une deuxième pour une autre catégorie. Ce qu’il faut reconnaître, c’est que l’enjeu essentiel est que l’Etat tient à ce développement de l’apprentissage. Il y tient parce qu’il s’agit de l’insertion des jeunes. Il y met même beaucoup d’argent par le biais des exonérations. Nous avons souhaité un transfert des compétences aux Conseils Régionaux, parce que nous estimons qu’ils sont mieux à même de gérer cet aspect qui s’apparente beaucoup à la formation initiale et qu’ils gèrent une forme de formation tout au long de la vie. Ils sont un peu à l’interface des deux champs. Malgré cela, l’Etat restera présent. Nous avons d’ailleurs prévu une campagne de sensibilisation, puisque chaque année, il faut relancer la machine. Il y a beaucoup de gens qui ignorent ce qu’est l’apprentissage, et ce qu’il peut apporter. En septembre dernier, il y avait une campagne audiovisuelle par divers supports. Il y en a une deuxième qui est prévue. Donc, vous entendrez toujours et encore parler de l’apprentissage. Et ma présence ici montre l’intérêt que nous y attachons. Merci Mesdames, Messieurs.

Estelle BOSSUT
Merci, Monsieur BENEVISE, pour cet éclairage administratif et législatif. J’appelle maintenant Monsieur Serge LAURENT à prendre place, professionnel de la fonction RH au sein de la société Michelin, et aussi Directeur du CFA IRISUP, – donc double casquette – et Frédéric SAUVAGE, Directeur du CFA Formasup Nord-Pas-de-Calais. J’invite également Monsieur BOURGIN à les rejoindre pour l’animation.

Etat des lieux :
– Monsieur Serge LAURENT, Directeur du CFA IRISUP Auvergne – membre ANASUP et Responsable Formation – Développement France de l’entreprise Michelin
– Monsieur Frédéric SAUVAGE, Directeur CFA Formasup NPDC, Maître de Conférences Université de Lille 1

François BOURGIN
Bien. Ce qui nous a semblé intéressant, pour commencer les débats sur cette table ronde, c’est de retrouver comme patron de CFA quelqu’un qui vient du monde de l’entreprise – de l’entreprise Michelin, bien connue – et puis quelqu’un qui vient du monde académique. Ça nous a semblé une bonne démonstration que cette synergie entre le monde de l’entreprise et le monde académique pouvait se traduire de façon très concrète dans ce positionnement principal sur la direction d’un CFA.
Je vous passe la parole pour attaquer.

Estelle BOSSUT
Monsieur LAURENT, vous avez entendu dans le discours d’introduction Madame MORONVALLE, d’Orange, qui s’exprimait en disant que pour elle, la réforme n’allait pas être quelque chose de révolutionnaire chez Orange, étant donné que la politique était assez assise dans cette entreprise, tandis que Monsieur VAVASSEUR d’EDF disait, lui, que ça allait modifier certains choix qu’il faisait. Vous, en tant que professionnel RH chez Michelin, vous aurez sans doute à cœur de nous présenter d’abord les éléments constitutifs de la réforme, et après, vous pourrez nous donner votre vision des choses. Quels sont les changements, les conséquences, selon vous, dans le côté professionnel/ressources humaines, et après, en tant que Directeur d’un CFA de l’Enseignement Supérieur, le CFA IRISUP ? Pour ceux qui ne connaîtraient pas, c’est celui de l’Auvergne.

Serge LAURENT

J’essayerai de vous donner un point de vue personnel, un point de vue professionnel, et un point de vue CFA. C’est vrai que le positionnement des entreprises peut être varié, d’abord en fonction de leur taille. Les conséquences ne seront pas les mêmes, c’est certain. Et ensuite en fonction de leur politique générale, parce qu’heureusement, il n’y a pas une uniformité dans la politique des entreprises. Il y a une grande diversité, un peu comme dans le management.
Je vais vous parler de l’apprentissage. C’est vrai que la réforme, comme l’a dit Monsieur le Directeur Régional de la DIRECCTE, a quelques conséquences, malgré tout. Et globalement, si elle a permis certains éclaircissements, elle a quand même provoqué une grande confusion, un grand étonnement quelques fois, et une frustration également dans nos services. Et c’est vrai qu’elle a des conséquences sur l’alternance en globalité, et sur l’apprentissage en particulier. Malheureusement, les chiffres 2014 sont catastrophiques pour l’apprentissage, n’ayant pu prévoir certaines conséquences de la loi sur la taxe d’apprentissage. Non pas parce qu’elle est injuste. Elle est un peu différente. Il faut que tout le monde s’y habitue. De toute façon, c’est la loi, donc on fera avec. Mais surtout parce qu’elle a créé une période d’instabilité qui n’est jamais la bienvenue dans une entreprise.
Ensuite, le deuxième aspect, c’est qu’il y a eu quand même, non pas un détournement, mais disons une repriorisation de certains financements. En particulier, le financement de l’aide à l’apprentissage a été réorienté sur d’autres types de contrats, ce qui fait que les aides des entreprises – crédits d’impôts, etc. -ont varié. Vous pouvez essayer de le voir dans le détail à travers cette présentation.

Il y a des points qui ont été abordés. On passera vite. Par contre, vous savez que l’apprentissage, et la taxe d’apprentissage en particulier, c’est quand même un sujet abscond, un sujet compliqué. N’hésitez pas à m’interrompre si vous avez des questions. J’essayerai d’y répondre, même si je n’ai pas toutes les réponses. Elles sont liées, en fait, à l’expérience que j’ai. Mais n’oubliez pas que je travaille dans une grande entreprise, j’ai donc un point de vue un peu particulier, un peu différent que lorsqu’on est patron d’une petite ou d’une moyenne entreprise. Les choses sont différentes, et les politiques qu’on applique sont aussi différentes. Il n’y a pas de vérité absolue sur cet aspect là.
Je discute surtout avec mes collègues patrons de CFA et universitaires, avec qui je m’entends très bien. Je n’ai aucun problème d’entente là-dessus avec eux. On n’est jamais en compétition, mais plutôt en complémentarité.
J’ai aussi cette fonction de Directeur de CFA, qui dit que la défense de l’apprentissage et de l’alternance, c’est primordial pour les jeunes parce que c’est une voie royale, d’aller vers une formation qui permet une insertion professionnelle rapide et constructive. Du point de vue entreprise, c’est aussi pour nous un moyen de gérer nos emplois et nos compétences – ce qu’on appelle la GPEC – avec une solution, un sourcing évident pour nous. L’apprentissage permet d’apporter des compétences, une certaine vitalité, mais aussi l’obligation, pour les tuteurs, de revoir leurs pratiques et leur processus de pensée, leur façon de travailler. Parce que lorsqu’on éduque un jeune, et nos tuteurs éduquent les jeunes, on change complètement, et on réfléchit sur nos façons de faire. Et ça, c’est un point important aussi. Et c’est vrai que pour nous, même s’il y a la responsabilité sociale et les obligations légales, malgré tout, nous cherchons à former les jeunes, et nous tenons à former les jeunes.

Globalement, on l’avait dit, on se dirige vers le chiffre de 500 000 apprentis. On ne parle pas, malheureusement, de tous les alternants, mais n’oublions pas que c’est la même approche pédagogique, que ce soit contrat de professionnalisation ou contrat d’apprentissage. Ce qui est important, c’est plutôt cette approche, cette façon de former.
« Simplifier la Taxe d’Apprentissage », c’est vrai. Vous verrez qu’il y a certains aspects au niveau de la loi qui ont permis de simplifier la taxe d’apprentissage.
« Les orientations », on en parlera. On peut avoir des avis partagés là-dessus. Et je pense que la liberté d’expression est là. « Rationaliser les réseaux de collecteurs de taxe d’apprentissage » : pour en juger, on attendra 2016, parce que rien n’est fait ; actuellement, on vit en 2015, avec les anciens réseaux collecteurs. Pour 2016, je suis très sceptique. J’espère qu’on arrivera à le faire, parce que ça montrera aussi qu’il y a moins de gaspillage dans la collecte de la taxe d’apprentissage, avec plus de 150 collecteurs répartis dans toute la France, et quelque fois, on ne sait même pas qui ils sont. Un peu d’éclaircissement sera le bienvenu.
Il y a une chose qui ne change pas : « une taxe d’apprentissage dédiée au financement de l’apprentissage et de la formation initiale ». La taxe d’apprentissage va servir à moins de choses qu’avant, mais elle sert quand même à beaucoup de choses.

L’autre point, c’est que pour les entreprises, il n’y a pas de différences de pressions fiscales. N’oublions pas que la taxe d’apprentissage est un impôt, qui est obligatoire pour les entreprises. Et il n’augmente pas, si ce n’est que par l’augmentation de la masse salariale globale des entreprises, puisque c’est un taux de 0,68%.
Par contre, ce qui change un peu, c’est que c’est un impôt dont l’entreprise conserve la main sur le fléchage. Moi, en tant que responsable dans une entreprise qui regarde ça de très près, je demande à voir dans les années qui viennent. N’oublions pas la partie qui est fournie, et qu’on appelle le hors-quota, que les entreprises fléchaient avec les catégories A, B et C – on va y venir plus tard. Cette partie est quand même soumise à la région et puis à certaines assemblées qui sont des assemblées paritaires. Donc, attendons de voir comment les choses se passeront, pour voir s’il y a toujours possibilité pour les entreprises de vraiment diriger, et verser une taxe d’apprentissage libre, là où elles le veulent. Et ça, c’est mon point de vue « entreprise ».
Et puis, vous voyez les services d’orientation. Ce qui est important je crois, c’est que la taxe d’apprentissage et la réforme réussissent à accompagner l’augmentation, l’élargissement des responsabilités des CFA. Il faut que le financement de la taxe d’apprentissage aille bien en priorité vers les CFA, qui seront les acteurs principaux de l’accompagnement et de l’élargissement de l’apprentissage dans toutes les formations, puisque nous avons un rôle essentiel, envers les jeunes, envers les écoles et les universités, et envers les entreprises. Il nous faudra des moyens pour le faire.
Pour qu’on se comprenne tous, il y a beaucoup de sigles. TA, tout le monde a compris que c’était la taxe d’apprentissage. Et puis il y a un autre sigle que vous allez voir très souvent, c’est la CSA. C’est la Contribution Supplémentaire à l’Apprentissage, qui était due par les entreprises de plus de 250 salariés – parce qu’en France, on a des limites qui ont changé avec la nouvelle taxe, avec les lois, avec les nouvelles règles, les nouvelles primes. Parfois c’est plus de dix, parfois moins de dix, parfois plus de 250, moins de 200… C’est assez compliqué. La CSA, en fait, c’est un impôt supplémentaire lorsqu’on n’a pas rempli certaines obligations légales. On verra que cette CSA est importante, en particulier pour les CFA.
Dans la taxe d’apprentissage, avec la nouvelle règle il y a trois grandes parties. Il y a la fraction qui est régionale. C’est la Région qui va recevoir cette taxe d’apprentissage, qui va la gérer, et qui va, avec cette somme d’argent qui est assez conséquente, promouvoir et favoriser le développement de l’apprentissage dans sa région.
Ce qu’on appelle le quota, c’est la fraction qui est dédiée, vraiment, à assurer le financement des apprentis, la formation auprès des centres de formation qui les accueillent. Puisque, n’oublions pas que l’apprentissage, c’est quand même un partenariat entre une école – école, université, ou centre de formation – et une entreprise. C’est ce partenariat qui est essentiel, qui est la clé de voûte de l’apprentissage. Cette partie quota sert au financement des écoles associées à l’entreprise qui accueille un apprenti. Et puis il y a la fraction hors-quota, dont on reparlera, car il change beaucoup et doit aller vers les formations techniques et professionnelles, ce qu’on appelle les formations initiales. Par dérogation, il pourrait permettre de participer, de compléter le concours financier lorsque le quota n’a pas suffit.

Je voudrais maintenant aborder un autre point essentiel. Pour les entreprises, la CSA sera obligatoirement tournée vers les CFA, et doit obligatoirement en premier lieu satisfaire la complétion du concours financier. Il doit venir s’ajouter au concours financier lorsqu’il n’a pas été suffisant. La CSA est obligatoirement destinée au CFA. C’est un point important et c’est une grosse différence par rapport à ce qui existait avant, puisque la CSA était répartie différemment, et était directement remontée au niveau national. On ne la voyait pas spécialement redescendre vers l’apprentissage.

Voici un petit schéma pour faire simple. Avant, on avait la taxe d’apprentissage et la CDA (la contribution au développement de l’apprentissage). Et puis à côté la CSA. Maintenant, la TA et la CSA deviennent la taxe d’apprentissage. Donc les 0,50% et 0,18% de la masse salariale, s’ajoutent pour faire 0,68%. Ça ne change pas la pression fiscale des entreprises, elles payent la même chose. Et la CSA n’est pas payée par toutes les entreprises, elle ne peut être payée que par les entreprises de 250 personnes qui n’ont pas satisfait aux obligations légales, c’est à dire avoir eu au moins 4% pour 2014, et 5% pour 2015, d’alternants dans leurs effectifs. Et là, il y a un tableau de pénalités, qui est ce qu’on appelle la CSA, contribution supplémentaire à l’apprentissage.

Là, vous avez les autres financements. La part régionale de la taxe, c’est 51%. Beaucoup d’entre vous ont vu ces chiffres, et il y a eu des débats. C’était 56%, on est revenu à 51%, les 5% manquant étant financés par la TDPI, la taxe pétrolière. Le quota, 26 %, est dirigé obligatoirement vers les CFA. Le hors-quota, soit 23%, est dirigé vers les formations professionnelles et techniques. Et puis la CSA est obligatoirement dirigée vers les CFA, sachant qu’une partie de hors-quota peut servir à financer l’apprentissage, et à compléter ce qu’on appelle le quota lorsqu’il n’a pas été suffisant. Par contre, c’est un choix des entreprises. Une entreprise peut décider ou non d’utiliser son hors-quota pour compléter le concours financier. Personne ne peut aller contre son choix.

Pour le quota, ça va vers les CFA, les sections d’apprentissage, et puis les écoles d’entreprises, lorsque ces écoles d’entreprise fonctionnent en apprentissage. Il y a quelques entreprises, en particulier les grandes entreprises – pensez à Airbus, Peugeot, Renault – qui ont des écoles internes, avec des apprentis. Ils prennent des jeunes et ils les forment pendant deux ou trois ans sur des métiers plutôt techniques, en particulier des métiers de maintenance.

Ce qui est plus important, c’est le hors-quota. Il y a beaucoup de textes. En fait, le hors-quota était auparavant quelque chose d’un peu flou. Il y avait trois catégories : A, B et C. Le A, c’était l’infra-bac et le bac. Le B, c’était plutôt bac+2, et puis le C, c’était bac+3/bac+5. Mais par ailleurs, il y avait tout un tas d’organismes, d’associations, d’initiatives, qui avaient la possibilité d’être financés par ce hors-quota. La nouvelle loi a permis de faire un certain tri, et de préciser un peu qui avait droit à la taxe d’apprentissage. N’oubliez pas que c’est une taxe qu’on fait payer aux entreprises pour favoriser l’apprentissage, et il y avait une partie de cette taxe qui partait quelque part, on ne sait toujours pas trop où. C’était un choix des entreprises. Maintenant, quand on dit que les entreprises gardent la même capacité à orienter la taxe d’apprentissage sur le hors-quota, ça n’est pas vrai :

1 : on a fait un peu le tri dans tous ces organismes qui avaient droit à la taxe d’apprentissage dans le hors-quota.

2 : on a réduit la capacité de financement. Il n’y a plus que deux sections A et B, sachant que le A, c’est le bac et l’infra–bac, et puis le B, c’est le Supérieur, sachant qu’on réoriente 65% du hors quota vers l’infra-bac, ce qui est énorme.

Sachez que pour une grande entreprise, ça veut dire qu’on est obligé de verser à des lycées quasiment plus du double que ce qu’on faisait avant, sans qu’on soit préparé à ça. On va avoir des OCPA, des collecteurs de taxe, qui vont verser à des lycées sans trop savoir ce qu’ils versent et pourquoi ils le versent, parce que personne n’a vraiment été préparé. N’oubliez pas qu’il faut que ce soit des lycées professionnels, des lycées techniques. Mais on va d’un seul coup inonder par certains financements des sections ou des lycées, des formations techniques qui n’ont pas été préparées à ça, qui vont recevoir de l’argent et qu’ils ne sauront pas comment l’utiliser. S’il y a bien un défaut dans la réforme de la taxe d’apprentissage, c’est de ne pas avoir préparé les receveurs de la taxe, à part les CFA, qui ont plus l’habitude, et qui sont plutôt en état de famine qu’autre chose. Eux sont prêts à recevoir la taxe.

Par contre, pour la partie B, c’est-à-dire les 35%, les entreprises ont dû faire un choix. Cette partie B est versée en général vers des écoles – elles avaient des partenariats – qui étaient aussi des écoles de sourcing pour des hauts niveaux. On est  sur des niveaux II et des niveaux I, c’est à dire des Masters, des Ingénieurs, voire au-delà. Et ce sont quelques fois des Grandes Ecoles, Ecoles d’Ingénieurs, ou des Universités avec certaines formations de hauts niveaux. Et on se retrouve à devoir diviser par deux voire par trois nos capacités de financement à l’intention de ces écoles. Voilà les conséquences :

1 : les entreprises ne vont pas pouvoir financer à même hauteur. Elles ne feront plus les mêmes choix.

2 : ces écoles auront certainement des difficultés financières parce qu’elles n’auront plus les mêmes capacités à se faire financer par les entreprises.

3 : on va avoir des effets pervers, comme toujours avec une loi. On voit de grandes écoles ouvrir des bacs+2, parce que le bac+2 entre dans la catégorie A.

On va créer un flou qui sera dommageable un peu pour tout le monde. Ce hors-quota n’est pas encore très lisible, et la possibilité d’orienter pour les entreprises n’est pas ce qu’elle était avant. L’autre point qui est essentiel, c’est que la loi prévoit que la Région et les organismes paritaires puissent donner leur avis sur les orientations choisies par les entreprises dans le hors-quota. On verra ce que ça donne dans les années futures, et comment ça se passe. Ensuite, les OCTA (Organismes Collecteurs de la Taxe d’Apprentissage) doivent informer les régions. Et ils doivent les informer assez tôt, de telle façon que la Région puisse donner son avis, favorable ou défavorable.

La répartition se fera donc entre ces 65% et 35%,  mais il y a des exceptions. Pour un certain nombre d’entrepreneurs, ça peut être intéressant. Ceux qui n’ont pas ou très peu de taxe d’apprentissage n’ont pas besoin de tenir compte des catégories A et B, ils orientent suivant le choix qu’ils retiennent. Avant, on pouvait transférer du B vers le C, ou du C vers le B. Maintenant, c’est interdit. C’est du A ou c’est du B, les financements ne pourront pas être détournés entre catégories.

On parlait d’avantages, et je crois que Monsieur le Directeur de la DIRECCTE le disait. L’Etat ne collecte pas certaines sommes. Il y a des déductions possibles dans la taxe d’apprentissage – là, je m’adresse aux entreprises. C’est ce qu’on appelle les « frais stagiaires », que vous pouvez déduire de la partie hors-quota, avec des forfaits. C’est dans le texte de loi. Si vous avez besoin, je vous laisserai des éléments, avec les documents synthétiques, qui rappellent tout ceci de façon très lisible. Et puis on peut avoir des bonus. On parlait d’Orange, tout à l’heure, qui avait un taux d’alternance de 7%, ce qui veut dire qu’ils ont un bonus de 3%. Le bonus est déductible de la part de la taxe d’apprentissage également. Il vient en déduction. Il y peut y avoir une contribution supplémentaire si on n’est pas aux 4%, et demain aux 5%. Par contre, il peut y avoir un bonus, c’est à dire une réduction de la taxe d’apprentissage si on est au delà du quota fixé par la loi.

Il faut savoir que la CSA, si on est très mauvais contributeur, et si on n’a pas de responsabilité sociale dans l’entreprise, ça peut coûter cher. Quand on paye 0,1% de sa masse salariale en taxe supplémentaire, pour une grande entreprise, ça fait quand même beaucoup d’argent. Sachant qu’ il y a des entreprises qui prennent le parti de se dire que, plutôt que de prendre des alternants ou des apprentis, vue la complexité des règles administratives, la complexité du traitement administratif de ces apprentis, elles préfèrent payer la pénalité, ça coûte moins cher. Croyez-moi, en tant que responsable de l’alternance, j’ai fait le calcul. Je ne l’ai jamais montré à ma hiérarchie, parce que sinon, ils m’auraient dit que, d’un point de vue purement économique, mieux vaut ne pas prendre d’alternants, contrats d’apprentissage ou contrats de professionnalisation. Il vaut mieux payer la pénalité, c’est moins cher… mais quand même, ça fait beaucoup d’argent.

Actuellement, on peut dire ce que l’on veut de la loi. En fait, c’est comme tout changement, on parlait de management tout à l’heure. On sait très bien que le changement, c’est toujours quelque chose que tout un chacun redoute, et on a toujours de la peine à s’adapter à quelque chose qui est nouveau. Quelque part, cette nouvelle loi sur la taxe d’apprentissage va nous obliger à nous tous, entreprises, CFA, apprentis également, et toutes les écoles, à s’habituer à ce nouveau mode de fonctionnement et à avoir un partenariat beaucoup plus étroit avec les régions, qui sont vraiment les décideurs de la politique d’apprentissage à mener.

Ce que j’attends beaucoup c’est quand même cet éclaircissement au niveau des organismes de collecte. Parce qu’avec 150, on peut imaginer qu’il y a de la dispersion, sachant que chaque organisme prend des frais de gestion de cette collecte. A l’avenir, avec 20 collecteurs, deux nationaux, et puis les régionaux, on peut penser que ce sera beaucoup plus efficace, beaucoup plus clair et qu’il y aura plus de transparence qu’il n’y en avait jusqu’à maintenant. Même moi en tant que responsable – et ça, c’est ma casquette entreprise, ou ma casquette CFA – j’en suis plutôt satisfait. Mais je reste un peu sceptique, j’ai entendu des choses qui me paraissent un peu douteuses. La simplification des collecteurs sera une bonne chose pour tout le monde.

Normalement, au 15 mai, les CFA doivent être avertis de la taxe qu’ils vont recevoir. Le 15 mai, c’est demain. On pourra discuter entre nous, CFA, si on a effectivement cette information. J’en doute fort… mais avant le 15 juillet, tout devrait être défini, et l’information doit être redescendue vers les régions.

On parlait des primes, tout à l’heure.  S’il y a une chose qui a un peu déstabilisé et frustré les entreprises, c’est toutes les aides financières venant de la Région et de l’état, le crédit d’impôts, qui ont disparu, qui ont été remises, et puis un peu plus, et puis dans un autre sens. Franchement, s’il y a bien une chose que les entreprises détestent, c’est le flou. Et elles veulent bien être soumises à des règles, mais il faut que ces règles soient établies, et au moins, ne bougent pas tous les six mois mais malheureusement, c’est ce qui a été fait sur les douze derniers mois. Les règles sur l’apprentissage n’ont pas cessé de changer, avec des rumeurs. Il a fallu attendre la nouvelle loi de finances pour que tout soit défini, et qu’on sache un peu où on allait pour l’année 2015. Et la nouvelle loi de finances, c’était en janvier.

Il y a une prime de 1000 euros avec l’embauche d’un apprenti, pour les entreprises de moins de 250 salariés. Quelque fois c’est moins de 250, quelque fois c’est moins de 10. Il y a des primes qui sont réservées aux petites entreprises, qu’on ne peut pas contester, parce qu’elles en ont besoin. Et il y a aussi une prime régionale. Ces textes sont assez difficiles, ils ne sont pas très lisibles parce qu’il faut que les entreprises aient un accord de branche l’année prochaine.

Donc ce que je vous dis là, c’est bon pour cette année, mais ça ne sera pas vrai pour l’année prochaine. Parce que les accords de branche doivent être signés, si c’est pris dans la même forme que celle qu’elles ont actuellement. Et croyez moi, beaucoup de branches hésitent encore à discuter de l’apprentissage.

Ensuite – et ça, c’est une réflexion, je dirais, plutôt tournée entreprise – n’oubliez pas que si les branches s’impliquent dans l’apprentissage, ça va certainement amener dans les années qui viennent, une réorientation de la gestion, du pilotage de l’apprentissage. L’apprentissage, jusqu’à maintenant, étant piloté de façon assez centralisée. C’était plutôt efficace, et on pouvait penser qu’on pouvait obtenir quelque chose d’assez efficient dans le pilotage. Maintenant, si les branches viennent croiser dans le pilotage de l’apprentissage, ça va complexifier les choses, et peut-être nous faire perdre ce que nous avions pu gagner avec un pilotage régional. Ça, c’est une première réflexion, et c’est une inquiétude qu’on peut avoir.

Une autre inquiétude : on parlait d’Orange qui disait « on va continuer ». On parlait d’EDF qui disait « on va peut-être regarder ce que ça devient ». Il faut savoir que beaucoup d’entreprises sont un peu sceptiques, à l’heure actuelle, sur les bienfaits de cette réforme. Il y a un sentiment d’instabilité qui est préjudiciable au développement de l’apprentissage ou de l’alternance dans sa globalité. C’est difficile pour les entreprises de se positionner.

Il y a quand même des dispositifs qui ont été mis en place (on va parler des contrats d’avenir, des contrats de générations…) qui ont détourné du financement qui était destiné plutôt à l’aide à l’apprentissage. On sait très bien que le budget de l’Etat est contraint, donc ces financements sont venus de là pour aller vers d’autres dispositifs, qui ont quelque part aussi été concurrents de l’apprentissage. C’est à dire que les entreprises ont certainement fait le choix de s’orienter vers les contrats de générations ou vers les contrats d’avenir, plutôt que d’aller vers un contrat d’alternance. Ce que nous nous disons très souvent – et là, je me pose plutôt CFA – c’est « arrêtons de multiplier les dispositifs. On ne sait plus où on en est ». Et personne n ‘aime cette dispersion, et ce manque d’informations. Et plus vous avez de dispositifs, moins vous avez d’informations sur ces dispositifs, et plus vous avez de circuits de financements. Et qui dit multiplication des circuits dit perte en ligne.

La position des CFA, c’est de dire « faisons de l’apprentissage un des vecteurs principaux de formation et d’insertion des jeunes ».

François BOURGIN

Merci Monsieur LAURENT. Après vous avoir entendu, j’ai envie de demander à Monsieur BENEVISE s’il peut donner un commentaire sur quelques éléments de la loi qui ont été soulevés, peut-être le hors-quota. Est-ce que vous voulez réagir par rapport à ça ?

Jean-François BENEVISE

Oui. Ecoutez, la présentation est tout à fait bien faite, et correspond à la réalité. Je n’ai pas de remarque particulière à faire. Quand vous rappelez le besoin de stabilité de la réglementation, les fonctionnaires aussi apprécient la stabilité de la règlementation, et c’est clair que c’est un des maux de notre pays. Ça, je crois qu’on l’a bien compris. Mais si la réglementation est instable, c’est que les Français ont des attentes variées ou variables. Donc espérons qu’on finira par comprendre que cette stabilité est un des enjeux de la compétitivité et de l’insertion.

Deuxième élément que je peux indiquer : ce qui a été dit sur le hors-quota et les inquiétudes à la fois des établissements de l’enseignement supérieur, des centres d’apprentissage, et même des entreprises, bien sûr, par rapport à la réorientation des éléments de financement, ça correspond tout à fait à ce que je vous ai dit tout à l’heure. C’est la préoccupation des pouvoirs publics d’orienter prioritairement vers les plus bas niveaux de qualification. On ne peut pas contester cette cohérence. Jusqu’à présent, il y avait un émiettement très fort, qui conduisait effectivement à faire de la ressource de l’apprentissage un élément de financement de l’enseignement supérieur. Certes, ça pose une question de réorientation, ou de trouver de nouvelles sources, mais en tout cas, des priorités ont été posées. Et je dirai que les pouvoirs publics ont tranché sur cette priorité.

Troisième élément, sur la concurrence entre les dispositifs. Là aussi, c’est vrai. Tous les dispositifs et les types de contrats aidés, dont nous gérons la quasi-totalité à la DIRECCTE, sont effectivement pour partie en concurrence de publics ou d’offres, en tous cas. Et c’est une grande question de savoir « peut-on limiter ? », « doit-on limiter ? ». Et on s’interroge en permanence sur la meilleure formule, sachant qu’il y a plusieurs types d’employeurs, plusieurs types de formules et plusieurs types d’engagements possibles. Vous avez dit tout à l’heure qu’il y avait un risque de perte en ligne dans les circuits de financement. Au moins, sur les contrats aidés, il n’y a aucun risque. Il y a un financeur unique, un comptable unique, c’est l’ASP. Ce n’est pas du tout la même situation qu’un apprentissage avec la complexité des financements. Là, il y a un seul opérateur qui gère tous ces dispositifs.

Voilà ce que je pouvais dire de manière très particulière, sachant que sur le hors-quota en Région Nord-Pas-de-Calais, je suis tout à fait conscient du trouble que le nouveau système de financement posait sur les établissements de l’enseignement supérieur, puisque ceux-ci ne peuvent plus être en société, être en structure lucrative pour bénéficier de la taxe. On a pris le parti, donc, de prendre une année transitoire, pour laisser le temps aux structures de changer leurs statuts, et de passer en non-lucratif. Pour autant, des formations qui n’étaient pas directement professionnalisantes ont été sorties de la liste, avec l’accord du rectorat. Donc, il y a un travail de fond qui a été fait, entre Etat, Conseil Régional, et partenaires sociaux. Chacun a pris ses responsabilités, et je dois dire que le travail de fond qui était attendu de nous a été fait. Alors, certes, ça impose un nouveau cadre, certes, c’est compliqué, certes, il faut du temps. Mais je dirais qu’on s’est donné du temps dans la Région pour éviter un passage brutal, et qui selon les textes, aurait pu être plus brutal encore si on n’y avait pas veillé.

François BOURGIN
Merci Monsieur BENEVISE.
Frédéric, tu peux nous donner la vision d’un Directeur de CFA venant du monde académique ?

Frédéric SAUVAGE

Alors, c’est vrai qu’on parle d’une réforme, en tout cas, vu d’un CFA de l’enseignement supérieur, mais vu aussi de l’ensemble des CFA de l’enseignement supérieur qui sont regroupés au sein d’un réseau qui s’appelle l’ANASUP, qui a été préparée dans un contexte relativement anxiogène.
Parce que pour rappel, il y a eu la perte du crédit d’impôt au delà du bac+2 pour les entreprises qui étaient employeuses d’apprentis. Donc à ce moment là, il y a eu malgré tout, un signal relativement négatif qui a été renvoyé. Fort heureusement, on sent que dans ces temps de changements qui sont ceux que l’on en connaît, on est en année zéro. On se plaît souvent à le dire avec le Conseil Régional. Bien malin celui ou celle qui sait ce qui va émerger de nos comptes financiers et de nos collectes, de nos niveaux de collectes, en mai prochain… j’en doute. Plutôt en juillet, voire même en août. On voit qu’aujourd’hui, on doit assimiler les nouvelles règles du jeu. Déjà, il y a un certain nombre de confusions qui sont en train d’être levées, et c’est vrai qu’on ne peut que le saluer. On parle de « taxe d’apprentissage » : il y a des étudiants apprentis, ici, en Master Ressources Humaines. Quand j’étais à leur place, quand j’entendais parler de taxe d’apprentissage, j’avais déjà beaucoup de mal, d’un point de vue sémantique, à comprendre pourquoi ça n’allait pas à l’apprentissage. Il y a déjà une clarification. La taxe d’apprentissage est destinée, désormais, à aller vers la formation des apprentis.

A travers les débats autour de cette réforme, on sent bien qu’il y a un deuxième malentendu, ou une deuxième incompréhension qui a pu se faire jour. Et je l’espère – mais là, c’est peut-être un vœu pieux – qui est en train d’être levée. C’est la vision selon laquelle l’apprentissage, et pour les entreprises, et pour les jeunes, et pour la société, serait d’abord un dispositif d’insertion. C’est vrai. L’apprentissage permet de mieux insérer. Et quantitativement, et qualitativement. C’est vrai, on le voit, on le mesure. Le CEREQ, incontestablement, le mesure, et appuie à un moment donné les pouvoirs publics dans l’ambition partagée de soutenir le développement de l’apprentissage. Mais il faut bien le remarquer, ce qui nous attend aujourd’hui, ça n’est pas tant concentrer le tir sur un apprentissage uniquement vu comme un mode d’insertion professionnelle, notamment pour aider des jeunes plus en difficulté. Bien évidemment qu’il faut concentrer des moyens pour ces jeunes. Mais on sent bien que l’apprentissage, c’est aussi un pilotage par l’entreprise, au sens où il y a des besoins qui émergent côté employeur. Et l’idée, c’est de co-construire une offre de formations de qualité, qui soit accessible, qui soit attractive, et de permettre de former autrement des publics de plus en plus ouverts dans leurs envies, dans leurs profils cognitifs, dans leurs profils sociaux.
Tout à l’heure, Monsieur BOYER nous interpelait en nous disant « il faut personnaliser, et notamment personnaliser les parcours ». Si des jeunes veulent des modes de formation très en lien avec l’entreprise, le but à travers l’apprentissage, c’est aussi de pouvoir le leur offrir. Le but c’est de leur dire « Vous pouvez élever votre niveau de qualification en étant plus sereins par rapport à vos ressources personnelles, et en même temps, vous voulez élargir le capital en termes de réseau, allez vers l’apprentissage ».

Et c’est vrai qu’il y a aujourd’hui une ambition partagée – il faut le rappeler aussi – selon laquelle l’apprentissage, c’est un co-investissement qui sert à insérer mieux, mais aussi à mieux former et à mieux professionnaliser. C’est une des dimensions fortes aujourd’hui. C’est en tout cas une levée de confusions, de malentendus, que la préparation de cette loi a pu permettre. Je crois que c’est important de le dire, parce que la création de valeur à travers l’apprentissage est souvent sous-estimée. On ne voit pas assez aujourd’hui combien les apprentis peuvent soutenir l’effort entrepreneurial, l’effort d’innovation des entreprises. On voit bien que ça amène du sang neuf, et que, derrière la volonté de certains employeurs de renforcer leur « marque employeur » à travers le recours à l’apprentissage, il y a bien aussi un retour sur investissement à travers des compétences qui sont fortes. Et on le voit dans les PME. On voit que des apprentis dans des PME, des apprentis ingénieurs, des apprentis en Master, amènent énormément d’éléments pour appuyer le développement des entreprises.
Ce sur quoi je veux insister, c’est que finalement, cette loi, en levant ces confusions, a permis aussi et surtout de renforcer la dimension co-investissement. C’est à souligner. Les entreprises, aujourd’hui, vont devoir être beaucoup plus sélectives dans leurs partenariats. C’est vrai que le hors-quota perturbe beaucoup l’équation économique d’un certain nombre d’Ecoles, notamment dans le supérieur. Ça veut dire qu’aujourd’hui, on sent bien que les entreprises vont devoir se tourner vers des partenaires pédagogiques qui répondent vraiment à leurs besoins, de manière à la fois qualitative, mais aussi quantitative.
Et ici, on nous voit nous, CFA, co-construire efficacement avec les entreprises un modèle à la fois pédagogique, mais aussi économique, qui soit pérenne et durable. On voit qu’il y a plusieurs principes sur lesquels nous devons travailler, et on doit être plus clairs vis à vis des entreprises par rapport à la communication de ces principes. La loi a réaffirmé la question de la libre affectation d’une partie de la taxe, vis à vis des CFA. C’est 26% de la taxe qui est orientée directement vers les CFA qui, opérationnellement, accompagnent et forment les apprentis, donc les salariés des entreprises.

Pour nous, CFA, ça suppose que vis à vis des entreprises, on ait un coût qui soit toujours plus maîtrisé et toujours plus transparent au regard d’un référentiel qualité que l’on doit partager auprès des entreprises. Ce que je veux dire par là, c’est que souvent, il y a un coût qui est déposé en Préfecture, et on ne sait pas à quoi ça correspond. Aujourd’hui, le coût moyen d’un apprenti, par exemple au sein du CFA Formasup – mais vous pouvez l’observer dans nombre d’autres CFA, que cela soit des CFA du supérieur, ou tout autre CFA de la Région Nord-Pas-de-Calais –est un coût, par exemple, de 7 000 euros par apprenti. Qu’on soit bien d’accord, ce coût résulte d’abord d’un référentiel qualité, ce qui veut dire que ce coût est objectivé par une matrice analytique. Et nous, CFA, au regard de cette loi, on se doit de communiquer sur la façon dont ces coûts sont élaborés, sont construits parce qu’ils incorporent de l’accompagnement. Mais on se doit aussi, vis à vis des entreprises, d’être en territoire de confiance, puisque votre masse de quota, de hors-quota, de CSA, est par définition limitée. On doit aussi vous rassurer en vous disant « Voilà, notre coût est parfaitement maîtrisé. Quand vous mettez 7 000 euros sur la table, ça ne vient pas ponctionner l’intégralité de vos réserves, si je puis dire, de quota.

C’est le juste prix ». C’est un élément fort. Par ailleurs, il faut intégrer l’idée de partenariat parce que vous devez considérer que les CFA sont dans une ambition de maîtriser les coûts, et d’être dans un rapport coût/qualité. Lorsque vous faites de l’apprentissage, Serge LAURENT le disait malicieusement tout à l’heure- du moins, j’espère que c’est malicieux – il disait « si je présentais à mon contrôleur de gestion ou à mon directeur financier l’apprentissage sous un angle « investissement financier », peut-être qu’il me dirait de payer la CSA, de payer les pénalités d’une certaine manière ». Or, on voit bien que quand on créé des partenariats dynamiques avec des CFA, il y a toute une logique de services qui vont avec. Bien sûr, vous pouvez développer votre marque-employeur. Bien sûr, vous répondez à une responsabilité sociale et à une vision citoyenne au regard de l’accompagnement des jeunes. Et on sait que dans notre Région Nord-Pas-de-Calais, il faut qu’on se batte collectivement pour mieux s’insérer, mieux dynamiser, mieux professionnaliser. Mais vous sentez bien aussi qu’en termes de GPEC, derrière, il y a des choses qui se font. Les CFA apportent des services. Ils orientent des jeunes vers l’entreprise. Ils forment autrement, aussi. Monsieur BOYER insistait effectivement sur cette pédagogie plus active, sur cet accompagnement, sur cette réflexion, sur l’expérience qui permet de faire grandir les compétences. Il y a tout simplement l’idée, aussi, qu’on rend plus attractifs vos métiers. On co-construit des recrutements. On évalue des jeunes. Tout ça, c’est une logique de services partagés, et le CFA simplifie les choses, interface à un moment donné vos besoins et une solution, une réponse. Et finalement, vous sentez bien que l’apprentissage a une valeur distinctive. Surtout, et vous l’avez entendu la semaine dernière pour celles et ceux qui étaient sur le Big Bang de l’Apprentissage, ou au Salon de l’Apprentissage. Vous sentez bien qu’à travers l’apprentissage, on ne fait pas, si je puis dire, qu’acheter un diplôme. On co-construit les compétences, et il y aura bien un retour sur investissement.

Tout ça pour dire que nous, les CFA du Nord-Pas-de-Calais et de France, ce qu’on s’efforce de faire, c’est des économies d’échelle. C’est aussi d’avoir une taille critique, une taille aussi en termes d’expertise qui permette d’optimiser ce coût par apprenti. 6 000-7 000 euros en région, c’est assez remarquable. Quand on les étudie au niveau du CFA, ou du moins des réseaux des CFA du Supérieur, Yves CIMBARO ici présent ne me démentira pas. On s’inscrit dans une juste moyenne, on ne peut que s’en féliciter. Donc, on est en territoire de confiance. Mais si on est en territoire de confiance, qui dit coût dit aussi mettre en place des montages financiers qui permettent de solvabiliser à un moment donné ce que l’apprentissage permet Et la première ressource pour solvabiliser l’apprentissage – puisqu’on est dans un pilotage par l’offre, qui émane des entreprises – c’est d’abord la taxe d’apprentissage, c’est d’abord la CSA, c’est d’abord le hors-quota. Et souvent, j’entends des entreprises s’étonner « c’est 7 000 euros, mais on n’a que 3 000 euros à vous donner ! ». Mais vous voyez bien qu’on est dans une équation économique qui est difficile. Alors la Région nous aide. La Région nous aide à condition qu’on soit capable de démontrer qu’on créé de la valeur à travers l’apprentissage. La Région nous aide aussi parce qu’elle se dit « les entreprises qui ont la charge de co-piloter l’apprentissage, elles y vont, elles mettent la main à la poche ». Alors, c’est un impôt. C’est une chance que les entreprises ont, aussi, de pouvoir flécher un impôt. Vous imaginez ! C’est plutôt rare de choisir le destinataire de cet impôt. Mais on sent bien que la solvabilisation de l’offre en apprentissage est importante. Sinon, on n’arrivera pas à accompagner vos besoins. Or, vous le dites, vous entreprises, dans l’enseignement supérieur, il y a des solutions à nos besoins en compétences. Cela suppose effectivement quand la taxe ne suffit pas, qu’on accepte aussi de solvabiliser, en orientant déjà cette taxe parfaitement, en allant dire à nos sièges parisiens « attendez ! Ce n’est pas parce que cette école est prestigieuse et accueille deux apprentis qu’il faut priver telle école en Nord-Pas-de-Calais qui accueille une centaine d’apprentis des moyens nécessaires ». Ça veut dire que les DRH, ici présents, en région, doivent aussi se battre avec les sièges parisiens. Ça veut dire aussi que, quand on vient vous voir et quand on réclame du hors-quota, on ne le fait pas pour vous embêter. On le fait parce que notre équation économique ne nous permet pas de construire durablement une solution. Ce que je veux dire par là, c’est que cette loi nous pousse à beaucoup dialoguer. Pas seulement dialoguer d’un point de vue pédagogique, mais aussi d’un point de vue financier.
Et j’en terminerai en disant que, au fond, cette loi nous interpelle dans un dialogue permanent pour construire un modèle économique qui soit viable.

François BOURGIN
Merci Frédéric. Vous aurez compris, avec tout ce dynamisme, que le discours est quasi-politique. Mais en vous écoutant tous les trois, je me disais que dans notre assemblée, il y a un certain nombre d’entreprises qui sont peut-être venues parce qu’elle ont entendu parler de l’apprentissage pour la première fois. Alors, c’était déjà compliqué. Vous avez compris que c’est encore compliqué, même si on parle de simplification. Mais est-ce qu’une entreprise qui découvrirait tout ça veut nous poser une question, qui serait peut-être basique, mais qui nous ramènerait à la difficulté de tous les jours ?

Estelle BOSSUT
Frédéric, j’ai une petite question au sujet de Formasup Nord-Pas-de-Calais, et au sujet aussi, je suppose, des autres CFA de l’enseignement supérieur. L’un des axes stratégiques, c’est aussi de développer l’apprentissage au sein des PME, des petites boîtes. Et il y en a plusieurs qui sont présentes aujourd’hui. Est-ce que cette réforme va changer cette donne ?

Serge LAURENT
Oui et non. En fait, la donne sera changée à partir du moment où il y aura une communication pour faciliter cela. La problématique de l’apprentissage, ce n’est pas les grosses entreprises, qui auront toujours une capacité d’attraction suffisante. La problématique, c’est plutôt pour les petites et moyennes entreprises, où il faut amener de la compétence – et il faut de la compétence, ce qui ne peut se faire qu’au moyen de l’apprentissage, c’est le meilleur moyen de le faire. Et en fin de compte, il faut savoir le faire. Et pour ceci – c’est un peu le rôle des CFA, et c’est le rôle de l’Etat avec les campagnes d’information – il faut que les CFA arrivent à accompagner ces petites entreprises qui ne sont pas à même d’accompagner en elles-mêmes les compétences supérieures. On a des petites entreprises avec un patron qui hésite à prendre un alternant, un Master ou un ingénieur, parce qu’il se dit « je suis incapable de l’accompagner, je n’ai pas le niveau ingénieur ». En fait, il a son entreprise, il est très bon dedans, mais c’est un peu notre rôle, CFA, d’aider ces petites entreprises à accompagner ces apprentis qu’elles pourraient prendre sur des niveaux supérieurs.
Je voulais revenir, tout à l’heure, sur un point qui avait été mentionné. On se dit qu’il faut améliorer les compétences, et élever le niveau de compétence de ceux qui en ont moins. Mais n’oublions pas que le niveau de compétence exigé par les entreprises s’élève. Et l’apprentissage doit chercher à répondre à ça. Quand je cherche dans les nouveaux métiers, je ne vais pas les trouver sur de l’infra-bac. Je trouve ces nouveaux métiers sur des bac+5, ou des bac+3. Mais c’est plutôt du bac+5. C’est de la gestion de Big-Data, c’est du risque management. Ce sont des métiers qui n’existaient pas il y a deux ou trois ans. Donc, ces métiers je vais les construire avec des écoles, et je vais les construire, peut-être, en apprentissage. Mais je vais les chercher sur des niveaux supérieurs, et pas sur des niveaux inférieurs.
Juste un petit calcul, une petite réflexion pour vous. La taxe d’apprentissage, c’est 3,2 millions à peu près. On avait à peu près 430 000 apprentis, et on veut en obtenir 500 000 avec la même enveloppe. Donc, globalement, on parlait de 7 000 euros en coût moyen par apprenti. Si on passe à 500 000 apprentis, on n’aura plus qu’un coût moyen de 6 000 euros. Et quelque part, ça veut dire que nous, CFA, avec nos partenaires, on a intérêt à réduire nos coûts, sinon, ça ne passe pas. On n’aura pas plus d’argent, ce sera la même enveloppe, ne l’oubliez pas.

François BOURGIN
Merci. Vous avez une question ? N’hésitez pas…

PUBLIC
Monsieur LAURENT, la remarque est tout à fait judicieuse, mais je serai plus pessimiste encore, parce que 500 000 apprentis, ça veut dire qu’il y aura moins, voire plus du tout de CSA. Le complément de CSA ne sera plus présent.

Serge LAURENT
Obligatoirement, oui. Sauf si on développe l’apprentissage dans les petites et moyennes entreprises. Et de toute façon, on a intérêt, d’un point de vue humain, moral, sociétal également, à ce que la CSA diminue, parce que ça veut dire que les entreprises répondent à leurs obligations, à leurs responsabilités sociales, et qu’elles prennent des alternants. C’est quand même le meilleur moyen de former les jeunes.

PUBLIC
Tout à fait, mais financièrement…

Serge LAURENT
Financièrement, ça a un impact négatif. Tout à fait.

François BOURGIN
Je vais vous proposer de passer à la suite de notre table ronde. Je vous remercie tous les trois. Si vous voulez bien rejoindre la salle. Je vais appeler maintenant Madame Agnès ANDRICQ, du Conseil Régional, Monsieur Régis DELATTRE, du Conseil Régional, et Thierry COLLET du MEDEF Nord-Pas-de-Calais.

Paroles aux institutions :
– Madame Agnès ANDRICQ, Directrice Adjointe au service Apprentissage du Conseil Régional NPDC
– Monsieur Régis DELATTRE, Responsable Cellule Pilotage Financier Apprentissage du Conseil Régional NPDC
– Monsieur Thierry COLLET, Coordinateur Régional Formation Professionnelle du MEDEF NPDC

François BOURGIN

Madame ANDRICQ, vous avez entendu ce qui vient de se dire, les échanges qui viennent d’avoir lieu. Qu’est ce que ça vous inspire, vous, du Conseil Régional, qui est quand même un des acteurs majeurs de l’apprentissage?

Agnès ANDRICQ

D’abord, c’est extrêmement enrichissant, parce que ça permet aussi de repréciser un certain nombre de choses sur lesquelles on travaille depuis un an, nous, en tant que collectivités régionales. Peut-être que ce que ça m’inspire, c’est que finalement, nous, Conseil Régional, n’avions pas mesuré ce degré d’inquiétude, et d’anxiété, qui a pu prévaloir. Pourquoi est-ce que nous, on n’a pas mesuré les choses de la même manière, ou en tout cas sur le même mode ? C’est parce que, un petit peu comme Monsieur BOYER l’a magistralement démontré, on a essayé à notre humble niveau de faire un peu preuve d’intelligence collective, et de se dire « effectivement, un certain nombre d’incertitudes pèsent puisqu’on n’est pas en capacité de calculer à l’euro prêt les impacts d’une telle réforme ». Mais on s’est appuyé sur ce qui avait l’air de bien fonctionner : la simplification, sur laquelle  je ne reviendrai pas, le fait que les régions y voient un réel intérêt et un levier sur lequel elles peuvent jouer – c’est peut-être trop léger, comme verbe – et en tout cas agir, pour, à un moment donné mettre en cohérence ce qu’elles décident en termes de construction d’une carte des formations, prioritairement en réponse à vos besoins.

Je souscris complètement à ce que disait Frédéric SAUVAGE sur le besoin de réaffirmer que l’apprentissage est une voie de formation professionnelle, et une voie d’insertion, bien entendu. Mais c’est une voie de formation, donc, la Région a, depuis plus de dix ans maintenant, voulu maintenir ce discours là, et maintenir les moyens qui permettaient de faire une formation de qualité au sein des CFA. On s’est dit « intelligence collective co-construisant avec les principaux intéressés », c’est à dire d’abord avec les CFA, qui sont vraiment les partenaires avec lesquels nous travaillons sur le mode contractuel, pour essayer de repérer les zones de risques, les zones d’inconfort possible, les zones de rupture s’il y en a, et essayer de tendre un peu des filets de sécurité là où on pouvait le faire. Nous avons essayé de raisonner ensemble, au travers de groupes de travail, avec aussi dans le paysage des éléments qu’on n’a pas du tout évoqués pour le moment depuis le début de l’après-midi, mais qui sont importants. Quand on me dit de diversifier les ressources de financements, les co-financements, on a aussi appris depuis quelques mois à exercer un autre métier qui est celui d’autorité de gestion des fonds européens. Je pense que ce sujet des fonds européens est sans doute éloigné de vos sujets de préoccupations en tant que chef d’entreprise, responsable d’entreprise. Mais il s’agit de voir comment, dans ce paysage global, avec des ressources autres que celles de la taxe d’apprentissage ou des dotations Etat, on peut aussi travailler à des modèles économiques qui soient viables, tenables, pérennes, et qui permettent d’atteindre nos objectifs qui sont consensuels. C’est à dire de développer quantitativement et qualitativement le nombre d’apprentis dans notre Région, puisque c’est notre responsabilité, dans notre périmètre, qui va être élargi bientôt, en 2016.

Il y a plusieurs points d’accroche qui ont été les nôtres. Je ne prétends pas que nous ayons rassuré tout le monde, tous les partenaires, ou que nous ayons tout réglé. Mais en tout cas, on a essayé de peser les choses, de construire ensemble des méthodes d’approche. La question du modèle économique, du rapport qualité/coût, qui a été vraiment très clairement précisée par Frédéric SAUVAGE, c’est quelque chose que l’on a anticipé. J’ose le dire, il faut dire quand ça va bien et quand on arrive à faire les choses par anticipation. C’est à dire qu’on n’a pas attendu que le CNFPTLV nous dise « il va falloir avoir un référentiel unique », « qu’est ce que ça coûte ? », « combien on met derrière le coût ? », « pourquoi est ce que certains CFA, sur une formation, c’est autant, alors qu’un autre CFA, c’est beaucoup plus ou beaucoup moins ? ». On a essayé de comprendre ce qu’il y avait derrière ces coûts, de décomposer, et ensemble, avec les CFA, d’entendre ce qu’il y avait derrière chaque partie de calcul d’un coût-apprenti, selon des normes de qualité qui nous semblent les normes minimales à remplir quand on veut que le travail soit bien fait.

Voilà en quelques mots ce que ça m’inspire, Monsieur le Président.

François BOURGIN

Merci Madame ANDRICQ. Effectivement, c’était important, je pense, de rappeler ce travail collectif important qui a été fait, et sans attendre que tout soit décompté. Et effectivement, on ne l’avait pas dit jusque là. Et j’ai envie de poursuivre dans la même logique en demandant à Monsieur DELATTRE, en tant que responsable de la partie financière, de nous rassurer ou de nous montrer les opportunités.

Moi, je suis un financier heureux. On va mettre une note de gaité et d’optimisme. Je pense que la politique apprentissage est une politique formidable, parce que justement, elle est co-construite entre une pluralité d’acteurs : des acteurs institutionnels (l’Etat, la Région Nord-Pas-de-Calais qui prend ses responsabilités), le monde de l’entreprise (et on a besoin du monde de l’entreprise pour financer et pour développer l’apprentissage), et puis les centres de formation d’entreprises qui sont parfois privés, parfois publics. Et c’est justement dans cette co-construction qu’on arrive à cultiver l’intelligence collective, et à trouver les solutions.

Bien sûr, il y a du changement. Et quand il y a du changement, il y a de l’anxiété, de la peur, de l’angoisse. Mais je pense que si on fait confiance à cette intelligence collective, alors on arrivera à faire de la taxe d’apprentissage le levier suffisant qui permettra d’atteindre les objectifs de développement tels qu’ils ont été indiqués : 500 000 au niveau national, 27 000 pour la Région Nord-Pas-de-Calais. Et puis n’oublions pas qu’à travers cela, nous faisons aussi œuvre de citoyenneté dans une région où le taux de chômage des jeunes est de 36%. Ça veut dire qu’il monte, dans certains quartiers, à près de 40 ou 42%. Et bien là, on a une responsabilité collective. Chacun a sa place, chacun a sa feuille de route, pour qu’on arrive à donner de l’espoir, de l’espérance, à la jeunesse. Et c’est ça aussi la politique de l’apprentissage. Donc, oui, il y a un peu de contrariété, un peu de complexification, mais on va regarder ça, et on va au moins, à vous ici, vous apporter l’éclairage des enjeux en matière d’évolution de la taxe d’apprentissage dans la Région Nord-Pas-de-Calais.

Dans un premier temps, je vais vous donner quelques chiffres-clé, pour bien resituer. La région Nord-Pas-de-Calais, il y a 22 000 apprentis, je pense que ça a été dit. C’est 450 diplômes, et 28 organismes gestionnaires de CFA. Quand on additionne l’ensemble des budgets, c’est 138 millions d’euros. Ce qui fait que le coût moyen de formation – ce sont les données de 2014, en les actualisant avec les budgets de 2015 – c’est à peu près 6 283 euros. C’est un coût instantané qui permet de regarder un peu comment on peut se situer.

Sur le « qui finance quoi ? », ça a été dit tout à l’heure. La taxe d’apprentissage est, du point de vue du Code du Travail, la première ressource qui doit financer l’apprentissage. Et bien on s’aperçoit que la taxe d’apprentissage que perçoivent directement les CFA correspond à 25% du financement du modèle, soit à peu près 42 millions d’euros. 47%, c’est la contribution qu’apporte la Région Nord-Pas-de-Calais au financement de l’apprentissage. Et puis 28% des autres recettes, ce n’est pas neutre, on a des branches professionnelles qui soutiennent aussi l’apprentissage, et qui flèchent un certain nombre de fonds de professionnalisation pour le développement et pour solvabiliser les coûts de formation.
Quand on parle de taxe d’apprentissage en Région Nord-Pas-de-Calais, vous voyez qu’on va afficher un peu d’optimisme. Parce que cette taxe qui a été perçue par les CFA de la Région Nord-Pas-de-Calais, par les 28 organismes gestionnaires, est passée de 37,6 millions d’euros en 2011, à 46,47 millions d’euros en 2014. C’est près de 23% d’augmentation, de progression de la taxe d’apprentissage, dont ont pu bénéficier les CFA. C’est bien sûr avant la réforme. Mais ça veut dire que la dynamique qu’on évoquait tout à l’heure, l’intelligence collective qui a été soulignée, quand on la convoque, quand on la met autour de la table, elle peut produire ces résultats. Elle peut produire 23% de ressources supplémentaires pour financer l’apprentissage en Région Nord-Pas-de-Calais, et ça, c’est le travail des entreprises, c’est le travail des CFA, et c’est modestement le travail du Conseil régional.
Sur la mise en œuvre de la réforme en 2015 – ça a été dit et évoqué – les principes généraux sont les suivants :
– accroître le financement de l’apprentissage
– renforcer le rôle des régions
– améliorer la collecte de la taxe

Au titre des principales évolutions, on a bien sûr, la fusion de la taxe d’apprentissage et de la CDA. La part de la taxe revenant aux régions passe à 51%. Il y a aussi mise en œuvre pour nous d’une garantie-socle, on y reviendra. Une autre évolution concerne la rationalisation du nombre d’organismes collecteurs, c’est vrai qu’aujourd’hui, il y en a beaucoup. Cette rationalisation va se mettre en œuvre progressivement, jusqu’en 2017. On va tendre à peu près vers une cinquantaine d’organismes collecteurs de taxe d’apprentissage. Mais on le verra, ça n’est pas sans poser des questions et des enjeux, parce que ce sont des organismes qui collectent aujourd’hui la formation continue, qui demain vont collecter la taxe d’apprentissage. Et comment on arrive à nouer ces partenariats avec des OPCA, pour nous, Région Nord-Pas-de-Calais, et aussi pour les entreprises ? J’attends beaucoup la discussion avec Thierry COLLET sur ce point, mais on a des partenariats nouveaux à nouer.
J’aimerais revenir sur le schéma de la situation en 2014. La question de 0,68% a été évoquée, je n’y reviens pas. Globalement, sur 100 euros de taxe collectée dans l’ancien système, on pouvait penser que 62 euros, soit 62% allaient directement ou indirectement au financement de l’apprentissage. La partie directe, c’est la partie CFA, les 31% qui proviennent du quota et aussi un peu de hors-quota. Et puis d’une manière indirecte, parce qu’il y avait des fonds de péréquation de l’Etat : la CDA. Et puis s’ajoutait le FNDMA, qui alimentait les caisses, et qui ensuite permettait de la redistribution au niveau de la Région Nord-Pas-de-Calais. Tout ça faisait que, globalement, directement et indirectement, pour 100 euros que l’entreprise payait en matière de taxe d’apprentissage, seulement 62 euros allaient au financement de l’apprentissage.

Comment cela se traduisait, en appliquant ce schéma à l’échelle de la Région Nord-Pas-de-Calais ? On l’évoquait tout à l’heure, 46 millions d’euros, c’est la taxe qu’ont perçu l’ensemble des CFA de la Région Nord-Pas-de-Calais en 2014. La Région percevait également par la mise en œuvre des fonds de péréquation, des retours de taxe d’apprentissage. C’est à dire que la collecte de la CDA était un peu plus dynamique, et pour les régions était plafonné à 750 millions d’euros. Ce qui faisait pour la Région Nord-Pas-de-Calais, 42,26 millions d’euros. Ne me demandez pas comment on en est arrivés là, c’était un pourcentage défini dans un décret de 2006 qui n’a jamais bougé. Pour le FNDMA, c’est la même chose : c’est une partie de la taxe d’apprentissage qui était également collectée, et qui était reversée aux régions à travers des critères : première part, deuxième part… Cela représentait 550 millions d’euros – pareil que pour la CDA, avec une enveloppe fermée – et pour la Région Nord-Pas-de-Calais, 36,96 millions d’euros. Et puis on a vu arriver au gré des évolutions réglementaires et législatives une troisième enveloppe, qui est en fait le démembrement de la dotation globale de décentralisation, et qui apportait au niveau national 250 millions d’euros par an au financement de l’apprentissage, et qui pour la Région Nord-Pas-de-Calais faisait 10,60 millions d’euros. Au total, près de 136 millions d’euros directement perçus par les CFA, ou indirectement perçus par la Région Nord-Pas-de-Calais à travers la mise en œuvre des mécanismes, ont financé la politique de l’apprentissage.

Le budget du service apprentissage et de la politique apprentissage, c’est à peu près 100 à 105 millions d’euros, auxquels s’ajoutent une trentaine de millions d’euros financés pour l’apprentissage. Au total, on compte  135 à 140 millions d’euros. C’est l’effort que fait la Région Nord-Pas-de-Calais en matière de financement de la politique apprentissage.

Ça, c’était avant. Maintenant, ce qui nous intéresse, c’est de regarder non pas dans le rétroviseur mais un peu dans le pare-brise. Dans le pare-brise, on a la fusion de la taxe et de la CDA – les fameux 0,68% – et puis on a 3 paquets qui émergent :

• Un paquet destiné aux régions : 51%.
• Un paquet destiné exclusivement aux CFA : 26%.
• Et un paquet qu’on appelle hors-quota, pour les lycées professionnels d’enseignement supérieur, donc toutes les autres voies de formation initiale : 23%.

Il existe en principe une étanchéité entre la partie quota et la partie hors-quota, sauf que lorsque vous êtes une entreprise, lorsque vous employez un ou plusieurs apprentis, vous devez payer le quota au CFA qui accueille l’apprenti. Mais si le coût de la formation est supérieur à votre quota, alors vous pouvez utiliser le hors-quota pour solvabiliser le coût. Et là – on est un peu entre nous, on fait aussi passer des messages – il faut, pour développer l’apprentissage dans le Nord-Pas-de-Calais, que les entreprises n’hésitent pas à utiliser la part du hors-quota pour solvabiliser les coûts. Et ça nous renvoie aux questionnements évoqués tout à l’heure par le Directeur de Formasup sur le pilotage et la transparence au niveau des coûts. Oui, bien sûr, il y a un contrat à passer avec l’entreprise. Bien sûr, il faut que l’entreprise continue, et contribue à la solvabilisation des coûts. Mais en contrepartie, il faut que le CFA soit transparent sur les coûts, et qu’il arrive à démontrer le référentiel pédagogique et toute l’activité qui est mise en œuvre à travers ce coût, et qu’il s’engage dans une sorte de pacte de stabilité sur l’évolution des coûts. Bien sûr, c’est un contrat gagnant-gagnant, qui doit pouvoir aussi s’exercer.

On voit bien qu’on passe de 62% à 77%, donc on attend collectivement un plus.

La mise en œuvre de la réforme pour la Région à pour conséquence la refonte du phénomène et du mécanisme de péréquation. Globalement, la part des 51% ne va pas arriver directement à la Région Nord-Pas-de-Calais. On va tuer un mythe. On voudrait bien, d’ailleurs, Madame la Directrice, que les 51%, tombent directement dans l’escarcelle de la Région Nord-Pas-de-Calais. Si seulement… Mais non ! Les 51% tombent dans un fonds de péréquation. Et ce fonds de péréquation est ensuite réparti entre les 22 hier et 13 demain, régions de France. Ces 51% représenteraient – on attend avec un peu de fébrilité les chiffres 2015 – 1,637 milliard d’euros pour 2015. Comment vont-ils se répartir ? Et bien l’ensemble de ce qu’on percevait auparavant, c’était globalement 1,544 milliard d’euros. Et là, il y a la garantie de ressources. Cela veut dire que nous, Région, nous ne percevrons pas moins que ce que nous percevions hier, avant la mise en œuvre de la réforme, et on attend un plus. Ce plus représente au niveau national 93 millions d’euros. Nous avons aussi convoqué l’intelligence au niveau des 22 régions de France. On a décidé de mettre en œuvre un certain nombre de critères. Et trois critères ont émergé :

• Un premier critère : un ratio de taxe unitaire inversé. C’est toujours compliqué quand les fonctionnaires se réunissent pour essayer de simplifier. Forcément, ils créent entre eux de la difficulté et de la complexification. C’est bien normal. Pour faire clair, c’est le montant de la taxe d’apprentissage, ramené à l’apprenti. Lorsque, dans une région, ce montant est inférieur à la moyenne, et bien il percevra plus au niveau de la péréquation.
• Un deuxième critère : le poids que représentent les bas niveaux de qualification – niveaux IV et V – soit 26%,
• Un troisième critère : les hauts niveaux de qualification – niveaux I, II et III – soit 14%.

Si l’on applique les trois critères à ce qu’on attend au niveau de la Région Nord-Pas-de-Calais, sur l’enveloppe de 93 millions d’euros pour 2015, cela ferait cinq millions d’euros en plus, soit un total qui passerait à 98,08 millions d’euros.

Nous avons effectué une projection grâce au concours de l’Etat, qui nous a très aimablement fourni des prospectives d’évolution – peut-être un peu optimiste, nous verrons bien – et puis au niveau de l’ARF. L’enveloppe nationale de 1,544 milliard d’euros devrait monter à 1,777 milliard d’euros en 2017. Pour nous, Région Nord-Pas-de-Calais, par rapport à 2014, c’est un produit supplémentaire de huit millions d’euros entre 2014 et 2015. Pour 2015-2016, encore trois millions d’euros en plus. Et à rythme de croisière, ça nous porterait à peu près à 15 millions d’euros en plus en 2017, par rapport à 2014.

Conséquence maintenant pour les CFA : c’est l’histoire des vases communiquant. Globalement, les régions vont percevoir plus, et les CFA vont percevoir un peu moins, le tout a été d’essayer d’imaginer, de déterminer ce « un peu moins ». On l’a fait ensemble, dans des réunions bilatérales, ce qui n’a pas été simple, vu que ce sont des objectifs au plus près des collectes de taxe. Globalement, on estime qu’entre 2014 et 2015, les CFA vont perdre 11 millions d’euros de ressources, directement. Mais nous, Région Nord-Pas-de-Calais, on va en percevoir plus. Ce qui veut dire que là où la Région Nord-Pas-de-Calais intervenait dans le financement du modèle économique du CFA, à hauteur de 47% avant la réforme, et bien après la réforme, cela va passer très allègrement au-dessus des 50%. Mais ça n’est pas tout. Ça a été dit et rappelé par les intervenants tout à l’heure, le législateur a prévu que la contribution supplémentaire à l’apprentissage, la taxe que payent les entreprises de 250 salariés et plus quand elles n’atteignent pas leur quota d’alternants, sera dorénavant fléchée directement aux CFA. Pour équilibrer notre modèle, il faut au moins qu’en objectif, on ait trois millions de CSA des entreprises, si possible de la Région Nord-Pas-de-Calais parce qu’on peut faire appel à elles en matière de responsabilité sociale de l’entreprise. Dans l’investissement régional de l’appareil de formation, il faut qu’on aille chercher trois millions de CSA.

Première réflexion : est-ce que trois millions, c’est un objectif atteignable ou pas? L’année dernière, en 2013, c’était cinq millions d’euros qui étaient collectés au niveau des quatre principaux organismes collecteurs (le MEDEF, la CCI, la Chambre des Métiers, et modestement le Bâtiment), et il en faut trois millions. Quand on collecte, tout ne reste pas dans les CFA de la Région Nord-Pas-de-Calais : certaines contributions partent dans d’autres régions et vont voguer vers d’autres cieux. Quand on applique le taux de réaffectation sur ces cinq millions de CSA collectée, on obtient trois millions d’euros. Donc c’est un objectif qui est complètement atteignable. Bien sûr, on attend que les chiffres puissent se confirmer dans les années, et même dans les semaines, maintenant, à venir.

Il nous faut aujourd’hui un objectif de trois millions d’euros. Si on va chercher ces trois millions d’euros de contribution supplémentaire à l’apprentissage, à partir de 2016, on devrait avoir quatre à cinq millions d’euros pour financer le développement de l’apprentissage en Région Nord-Pas-de-Calais. Donc c’est possible. Et c’est possible si on est, effectivement, dans une mobilisation collective, elle existe, et il faut probablement la renforcer. Ce sont les enjeux que l’on a identifiés pour sécuriser la nouvelle répartition, pour optimiser la collecte de taxe, mettre en œuvre une stratégie, et faire bénéficier les CFA de la Région Nord-Pas-de-Calais de la CSA.

François BOURGIN

Merci Monsieur DELATTRE. Je suis impatient d’entendre ce que les entreprises ont à dire sur tout ce qui vient d’être abordé, et qui paraît quand même un peu compliqué.

Thierry COLLET

J’ai la lourde charge de représenter l’ensemble des entreprises. Comme ça a été dit tout à l’heure, c’est d’abord une diversité, donc une hétérogénéité. Mais au delà, je pense qu’on a, au moins à travers l’exposé de Régis DELATTRE, pu rassurer sur les questions qui émergeaient sur les problématiques de financement.

Aujourd’hui, s’il y avait une inquiétude, ça ne serait pas tant sur les financements. On voit qu’il y a des chemins possibles. Régis et son équipe ont fait un travail, effectivement, par voie de simulation, mais aussi de réflexion. On voit que le chemin est possible. De mon point de vue, si l’apprentissage « pèche » c’est plutôt sur sa capacité à mobiliser les entreprises pour investir dans la compétence, au travers du recrutement d’apprentis. Parce que si décrochage il y a, aujourd’hui, ce n’est pas sur le financement. Il est possible ou potentiel. Mais il est déjà réel sur le nombre de jeunes qui rentrent dans les CFA, ou qui sont entrés dans les CFA en 2014 comme en 2015, puisque pour la première fois depuis une très longue histoire de l’apprentissage, nous avons vu un décrochage des effectifs d’apprentis. C’est ce qui nous, MEDEF, nous inquiète, au sens où l’apprentissage s’est toujours déployé, même dans les périodes de régression économique. On n’a jamais eu de décrochage de cette nature.

On assiste là à une forme qui nous interroge, sur la manière dont on doit mobiliser l’alternance au sens large, l’apprentissage en particulier, en faveur du déploiement des compétences. Et moi, j’ai un rêve. Ceux qui me connaissent, connaissent certainement cette anecdote. Je la répète encore une fois aujourd’hui, puisque la base de la pédagogie, c’est la répétition. Je rêve qu’on ne parle plus de responsabilité sociale de l’entreprise en parlant de l’apprentissage, mais de développement économique, d’innovation, de compétitivité. Je rêve de ce que j’ai vu il y a plusieurs années maintenant, dans un pays qui est frontalier, dans un pays qu’on cite trop souvent. Mais en matière d’apprentissage, c’est une référence en Europe, c’est l’Allemagne. Quand je suis rentré dans la carrière il y a quelques années, il y avait plus d’apprentis chez Mercedes-Benz qu’il n’y en avait dans le Nord-Pas-de-Calais. Et les gens de Mercedes nous ont expliqué pourquoi : « parce que c’est le moyen que nous avons d’avoir chez nos sous-traitants, chez nos fournisseurs, chez l’ensemble de nos partenaires, des pièces, des produits, des services « qualité Mercedes-Benz ». Et je rêve qu’un jour, en France, on puisse parler de cette manière, c’est à dire parler d’apprentissage comme étant de la compétitivité même de l’entreprise, et non pas de sa responsabilité sociale, l’un n’empêchant pas l’autre, bien évidemment. Ce n’est pas une opposition. Il faut vraiment qu’on fasse de l’apprentissage un levier de compétitivité, d’innovation, de développement, par les compétences. En pariant effectivement sur la jeunesse, en pariant sur l’alternance au sens de modèle pédagogique – ça a été dit tout à l’heure, je ne vais pas y revenir.

Il y avait un petit mot, aussi, qui est passé dans le film, que j’aime bien : entrepreneuriat. On a fait des choses à Formasup, en la matière. J’espère que Monsieur BOURGIN pourra en faire état aussi. Il y a dans l’apprentissage plein de possibilités à mobiliser pour que les entreprises, dans leur diversité, trouvent réponse à leur problématique de développement et de compétitivité. Moi, c’est surtout ça, aujourd’hui, qui me focalise. Je pense que c’est là-dessus qu’il faut qu’on mette l’accent. C’est pourquoi aussi, le MEDEF s’est engagé très récemment au niveau national à venir soutenir la campagne française en faveur des « WorldSkills », c’est à dire ce qu’on appelle les jeux internationaux sur l’apprentissage, notamment, qui mettent en avant les métiers, pour que Paris, en 2019, accueille ces jeux mondiaux, et soit une locomotive du développement, aussi, de l’apprentissage. Donc, c’est autour de ces messages là. C’est : comment on peut aujourd’hui, ensemble, dans l’intelligence collective qui a été évoquée – parce que c’est une des caractéristiques mêmes de l’apprentissage – mieux mobiliser un plus grand nombre d’entreprises pour aller vers l’apprentissage, et l’alternance plus globalement ?

François BOURGIN

Merci Thierry COLLET. On a pris un peu de retard. Je vais tout de suite passer la parole à deux apprenties qui vont nous expliquer comment elles ont vécu tout ça, d’autant plus que leur sujet de travail était précisément sur la loi qui arrive.

Et en attendant qu’elles s’installent, j’ai envie de dire à Thierry COLLET qu’on fabrique des Mercedes dans le Nord-Pas-de-Calais, c’est un début de réponse. Et puis à voir les tableaux de Régis DELATTRE, je me disais « vivement 2017 ».

Paroles aux Apprentis :

• Madame Farah BOUDJEMAI, apprentie M2 GRH IAE Lille et Chargée de Recrutement Développement de l’Alternance Magasin – GRAIN DE MALICE
• Madame Mathilde ETEVE, Campus Manager – LA REDOUTE

Estelle BOSSUT

Comme vient de le dire Monsieur BOURGIN, nous avons demandé à deux apprenties en Master GRH à l’IAE de Lille de venir témoigner, deux apprenties qui se forment pour devenir des futures cadres en Ressources Humaines.

Bonjour, Mathilde et Farah. Pouvez-vous vous présenter et expliquer en quelques mots vos parcours ?

Mathilde ETEVE
Bonjour à tous. Comme le disait Madame BOSSUT, je m’appelle Mathilde ETEVE. Je suis étudiante actuellement en Master 2 à l’IAE de Lille, en alternance. J’ai commencé par un IUT Génie Civil, cela peut paraître un peu étrange. Je voulais être à la base conductrice de travaux, et finalement, je me suis réorientée vers le domaine des Ressources Humaines. En effet, ce qui m’intéressait, quand j’étais sur les chantiers, c’était vraiment la gestion humaine plutôt que le côté technique de ce domaine. Et pour ma réorientation, j’ai fait le choix de l’alternance.

Farah BOUDJEMAI
Bonjour à tous. Je suis Farah BOUDJEMAI. J’ai tout d’abord effectué un parcours commercial avec un IUT Techniques de Commercialisation et une Licence Business to Business à l’IUT de Roubaix. Ensuite, j’ai souhaité poursuivre en Ressources Humaines avec une Licence en Ressources Humaines en alternance, au sein du cabinet ADEQUALIS, qui est un cabinet de recrutement. Et aujourd’hui, je suis en Master 2 Métiers de la GRH à l’IAE de Lille, au sein de l’entreprise Grain de Malice, au poste de chargée de recrutement et développement de l’alternance Magasin.

Pauline VAILLARD
Merci. Pourquoi avoir choisi de faire un parcours en apprentissage, plutôt qu’une formation initiale classique ?

Farah BOUDJEMAI
Pourquoi l’alternance ? Tout d’abord parce que cela me permet de suivre une formation diplômante et professionnalisante, d’acquérir une véritable expérience professionnelle. C’est également une porte d’entrée sur le marché du travail. Puis l’alternance me permet aussi d’appliquer les apports théoriques en entreprise, pour mener à bien des projets.

Mathilde ETEVE
Me concernant, je suis apprentie à LA REDOUTE, dont le siège n’est pas très loin d’ici. Si j’ai choisi l’alternance, c’est un peu pour les mêmes raisons que Farah. C’était pour l’expérience et le fait d’être vite opérationnel. Les Ressources Humaines restent un domaine assez large. L’apprentissage m’a donc permis de découvrir différents métiers et plus particulièrement, grâce au temps passé en entreprise. De plus, quand on est jeune, il arrive de se tromper de parcours. L’alternance permet d’avoir une première expérience professionnelle et donc de gagner du temps et de confirmer son choix professionnel. Et comme le disait Monsieur BOYER, cela permet aussi d’être acteur de sa propre carrière assez rapidement

Estelle BOSSUT
Quelles sont vos missions concrètement au sein de GRAIN DE MALICE et de LA REDOUTE ? Et tout de suite après est-ce que vous pouvez expliquer la politique d’alternance de vos entreprises ? Combien recrutent-elles d’apprentis par an ? Quels sont les profils recrutés ? Est-ce variable d’une année à l’autre? Expliquez-nous en quelques mots leurs politiques d’alternance, étant donné que vous êtes au service Ressources Humaines de vos sociétés…

Farah BOUDJEMAI
Concernant mes missions, c’est une double mission. Tout d’abord, le recrutement en magasin sur le périmètre France/Belgique, notamment pour les postes de responsables magasins et de responsables adjointes. Et la deuxième mission, c’est le développement de l’alternance en magasin, notamment pour les BTS – Bac + 2 en contrat d’apprentissage, partout en France. En ce qui concerne la politique d’alternance, nous avons beaucoup d’alternants : 33 exactement, dont 28 au siège, et le reste en magasin. L’alternance en magasin démarre tout doucement. Le projet a été lancé l’année dernière et on le relance cette année.

Mathilde ETEVE
De mon côté, je suis Campus Manager à LA REDOUTE, ce qui correspond en fait au recrutement de l’ensemble des stagiaires et des alternants pour l’entreprise. Nous faisons la relation avec nos managers, directement en interne. Ce sont nos clients internes. Nous gérons l’intégration et le suivi administratif de l’ensemble des alternants et des stagiaires, et notamment – d’où notre présence ici – la gestion de la taxe d’apprentissage depuis deux ans maintenant, depuis que je suis arrivée à LA REDOUTE.
En termes de politique de recrutements des alternants – des stagiaires, l’objectif pour nous est de développer la marque-employeur de LA REDOUTE. Actuellement, la société souffre un peu de son image. C’est par les jeunes que l’on peut passer le message que LA REDOUTE bouge et se transforme à l’heure actuelle. Donc, le choix de l’alternance, c’est aussi pour cette raison-là.

Estelle BOSSUT
Quels types de diplôme vos entreprises recrutent-elles, habituellement ?

Farah BOUDJEMAI
Pour le siège, on est sur le niveau d’études supérieures, surtout les Licences et les Masters. Pour les magasins, comme je l’expliquais tout à l’heure, on prend des BAC + 2, des BTS Managers des Unités Commerciales en apprentissage.

Mathilde ETEVE
Pour LA REDOUTE, les recrutements s’orientent vraiment vers tous les métiers liés au Web : marketing, style… Après, il existe des métiers très variés, autant de métiers qu’on recrute à l’heure actuelle en alternance. Et comme on le disait tout à l’heure, des métiers émergents, comme la Big Data..

Estelle BOSSUT
Farah, vous êtes en Master 2, ce qui veut dire vous rédigez un mémoire. Quelle est la thématique de votre mémoire, et est-ce un choix personnel ou un choix de votre entreprise ?

Farah BOUDJEMAI
C’est un sujet de mémoire qui est en lien avec la réforme puisque la problématique, c’est « quels sont les impacts de la réforme sur la formation professionnelle de 2015, sur la gestion des ressources humaines ». C’est un choix personnel et un choix de l’entreprise. Un choix personnel parce que nous sommes à un véritable tournant concernant la formation professionnelle. C’est donc toujours intéressant d’analyser cette réforme et de la comprendre, ce qui n’est pas vraiment évident. Et c’était aussi important pour mon entreprise d’apporter un regard en tant qu’apprenti par rapport à la formation professionnelle, mais aussi en lien avec le recrutement.

Pauline VAILLARD
Justement, puisqu’on aborde le sujet, qu’est-ce que la réforme va changer pour vos entreprises ? Vos sociétés ont-elles modifié leurs visions de l’apprentissage ? Pouvez-vous nous éclaircir sur ce sujet ?

Mathilde ETEVE
Du côté de LA REDOUTE, nous recrutons actuellement environ 70 alternants. Aujourd’hui, c’est 30 contrats d’apprentissage et 40 contrats de professionnalisation. Finalement, comme j’ai géré depuis l’année dernière la taxe d’apprentissage, j’ai pu constater l’évolution de la taxe à payer entre 2014 et 2015. Il est vrai que le constat reste sans appel, entre guillemets, puisqu’en fait, il y a une augmentation du montant de hors-quota pour la catégorie A, et une baisse très large pour la catégorie B. Pour LA REDOUTE, le montant pour les hors-quota de catégorie B est trois fois inférieur à la catégorie A. Finalement, sur l’argent qu’on donnait à certaines écoles, aujourd’hui, on n’a pas assez de fonds pour se dire « tiens, je veux valoriser telle formation cette année, et je vais pouvoir leur donner autant d’argent ». Aujourd’hui, nous sommes restreints sur ce fonds car il reste très petit. Nous avions des engagements initiaux et nous sommes obligés de les changer cette année. Clairement, soit nous donnons beaucoup moins, soit nous ne donnons plus du tout.

Farah BOUDJEMAI
Du côté de GRAIN DE MALICE, nous avons une nouvelle répartition du budget. Comme le disait tout à l’heure Monsieur LAURENT, nous allons être sur un budget plus conséquent pour la catégorie A, et en l’occurrence chez GRAIN DE MALICE, cela influe sur les choix stratégiques de l’entreprise. Nous sommes sur un développement de l’alternance en magasin qui est relatif à des formations BTS et BAC + 2.

Estelle BOSSUT
Merci pour vos deux témoignages. Est-ce que le Conseil Régional ou le MEDEF ont un mot à rajouter par rapport à ces témoignages ?

Thierry COLLET
Je pense que c’était très bien exprimé par les apprentis qui nous entourent. Des stratégies d’entreprises différentes. Donc forcément, comme nous l’a dit tout à l’heure un des intervenants, la stratégie dépend aussi du positionnement de l’entreprise. Donc l’impact de la réforme n’est pas du tout de même nature, ça vient d’être dit à l’instant. En même temps, je note que dans les mémoires qui sont fait – et je crois connaître quelques uns des tuteurs de mémoire – il y a vraiment des choses très intéressantes. Effectivement, en entrant dans les RH cette année, voilà au moins des gens heureux de la réforme. C’est quand même sur cette note là qu’il faut rester.

Agnès ANDRICQ

Juste un petit mot pour vous dire qu’effectivement – je l’évoquais tout à l’heure – on souhaite, avec l’ensemble des partenaires, la Région avec les Directeurs de CFA de l’Association Régionale notamment, organiser une rencontre régionale de l’apprentissage le 21 mai prochain. On est très intéressés, évidemment, qu’un certain nombre de représentants du monde économique et des entreprises présentes aujourd’hui, puissent contribuer à ce temps d’échanges collectifs et de réflexions pour l’avenir. Vous l’avez vu, on a encore plein de choses à travailler et de bonnes idées, je pense, à développer pour concilier les visions de responsabilité des entreprises, d’innovation, et de compétitivité liées à l’entreprise.

Estelle BOSSUT
Merci Madame ANDRICQ.

Merci tout d’abord à Formasup, de m’avoir permis de préparer cette conférence, puisque j’y ai consacré un certain temps en essayant de faire le lien entre la formation, à savoir l’apprentissage, l’évolution des pratiques de l’enseignement, l’évolution aussi des pratiques de management, qui est plus mon cœur de métier, ainsi que l’évolution de l’éducation. Et en préparant cette animation, je me suis rendu compte qu’il y avait un lien, l’idée étant de vous en faire profiter. C’est vrai que j’ai normalement plutôt un regard d’entreprise, puisque j’y interviens pour les aider à réinventer ou à faire évoluer leurs pratiques de management. Cela m’a permis de comprendre, de prendre conscience qu’il y avait beaucoup de choses qui bougeaient aussi dans l’enseignement, et qu’il y avait peut-être des connexions.

J’ai prévu une conférence en trois parties.

Pour la première partie, nous allons revenir un peu en arrière pour arriver à comprendre pourquoi, dans les entreprises, il y a parfois des générations qui ont du mal à collaborer ensemble, pour passer à une seconde partie davantage centrée sur la prise de conscience de ce qui est en train de changer au niveau des pratiques d’apprentissage et des pratiques managériales. Et enfin, la troisième partie concernera davantage l’enseignement. Ce sont des pistes sur lesquelles je vous invite à réfléchir, et sur lesquelles j’ai moi-même réfléchi en préparant cette conférence.

Très rapidement, je reviens sur un sondage. Souvent, on a l’habitude d’aborder les difficultés de collaboration. Souvent, quand on m’appelle, c’est pour me dire « J’ai un petit problème avec les jeunes, donc il faudrait que vous aidiez nos managers à mieux les comprendre ». On se rend compte que, en regardant un peu ces chiffres, quand on demande à un senior de qualifier un junior, et quand on demande à ce même junior de se qualifier, on est sur des perceptions complètement différentes.

Voilà comment on qualifie la génération Y. Avant d’aller dans les stéréotypes, je voulais solliciter votre point de vue. J’aimerais bien que les personnes qui pensent que les jeunes ne respectent pas les règles lèvent la main, pour qu’on puisse avoir une petite idée. A priori, une personne. Pourtant, on a l’habitude de dire que les jeunes ne sont pas très respectueux des règles. En général, quand je pose cette question en assemblée, j’ai un taux qui est de 15%. Deuxième question : qui dans la salle pense que les seniors sont réfractaires au changement ? Est-ce que vous pouvez lever la main ? Effectivement, quand on pose cette question, on a un score qui augmente, qui est de l’ordre de 40%. Et enfin, dernière question : qui considère que les quadras sont des personnes plutôt opportunistes et matérialistes ? Je vois …Donc, moins que les seniors. C’est vrai qu’en général, on a des taux qui sont moins importants.
Néanmoins, quand on aborde la dimension des générations, on ne peut pas s’empêcher d’y aller à coup de stéréotypes. On voit bien que ça n’est pas forcément la réalité. Donc, s’il y a des choses qui changent, ce n’est pas forcément lié à l’âge. C’est ce que j’avais envie de vous montrer. Pendant cette conférence, je vous épargnerai les qualificatifs relatifs à l’âge. Quand j’ai commencé mon métier de consultant – avant, j’ai travaillé en entreprise pendant 20 ans, je suis un ancien DRH – la génération Y avait 25 ans. Aujourd’hui, elle en a presque 35.

En général, on part plutôt du comportement d’un jeune qui n’est pas en phase avec le comportement qu’on attend. L’entreprise manifeste son mécontentement : « pourquoi est-il comme ça ? ». Et en général, on pense que c’est à cause du professeur. Et ce dernier dit « Non, ce n’est pas à cause de moi. C’est à cause des parents ». On a une trilogie entreprise-enseignant-parent. Et je pense que c’est intéressant de faire un peu le point la dessus, sachant que nul ne contestera que le monde change … encore faut-il avoir de bonnes grilles de lecture.
Il y en a peut-être ici qui ont connu « Nicolas et Pimprenelle ». « Nicolas et Pimprenelle », c’était doux, c’était calme, il fallait se coucher. Le marchand de sable passait, et tous les enfants de France se couchaient quasiment à la même heure. C’était un peu différent de Casimir et Goldorak, où là, il y a des méchants qui arrivent. Heureusement, il y a Goldorak qui est là pour défendre la Terre. Quand on arrive dans les années 90, on est à l’ère des Pokémons. Les Pokémons, c’est la compétition, c’est à dire qu’on va jouer à celui qui sera le meilleur. Et dans les années 2000, c’est le tour de Dora. Il y en a peut être qui connaissent Dora ? Vous levez la main, pour comparer avec « Nicolas et Pimprenelle » ? C’est à peu près pareil. Par contre, Ben Ten, je suis sûr qu’il n’y en n’a pas beaucoup qui le connaissent. Vous levez la main pour voir ? Ah si, quand même… Ben Ten, c’est vieux, maintenant, c’est un petit garçon qui a une grosse montre, et qui a le choix entre dix Aliens. On est sur le processus d’adaptation. Il doit choisir un Alien pour s’adapter à l’envahisseur. Tout ça, c’était juste pour vous montrer que les choses changent. Quand on est en entreprise, on arrive à comprendre facilement ce qui change, mais on a du mal à lâcher les anciennes habitudes. C’est par exemple le cas quand on parle de MOOC en entreprise. On met des MOOC, mais l’organisation est toujours taylorienne, bureaucratique. Ce qui est intéressant, c’est de voir ce que tous ces petits mélanges vont générer.
Je suis parti sur la base de l’apprentissage, en mettant comme point de départ, que, en général, là où on n’est pas d’accord, c’est sur les comportements et les compétences. Tout se construit. La formation en apprentissage se fait essentiellement sur les compétences, et des compétences découlent les comportements. Quand j’interviens en entreprise, je dis que ce qui est intéressant, c’est le respect de la diversité. Hors, sur la diversité, sur l’angle de la compétence et du comportement, si jamais je veux essayer de dire qu’il y a une bonne et une mauvaise façon de faire, je vais arriver vers l’uniformité. Et l’uniformité, dans le monde complexe dans lequel on est, ce n’est pas une solution. On peut partir du principe qu’on peut avoir des compétences et des comportements différents, mais j’ai tendance à suggérer qu’il faut avoir des valeurs et des principes de collaboration qui sont similaires. Il faut donc agir sur la partie haute et non pas sur la partie basse.

Pour comprendre ces différences de comportements et de compétences, je vous propose de revenir un petit peu dans le passé, et d’aller explorer les évolutions en matière et de management et d’apprentissage. Je passerai par la famille.
La première forme de famille qu’on ait, c’est « traditionnaliste ». Papa, maman, les enfants. Papa s’occupe de la sécurité et du confort, et maman s’occupe de l’émotion et de l’éducation. Dans l’entreprise, la première forme de management qu’on connaît, c’est le paternalisme. Monsieur Marcel ! Il prend soin de nous. Il connaît les prénoms de tous nos enfants. Monsieur Marcel est là, finalement, pour subvenir à nos besoins. Et l’avantage avec Monsieur Marcel, c’est que j’ai une garantie d’emploi à vie : quand je rentre dans l’entreprise de Monsieur Marcel, comme je n’ai pas été formé, j’apprends sur le tas, par des anciens, qui eux, connaissent le métier. Et là, on est dans un schéma de reproduction. Je dirai que la première forme de l’apprentissage, c’est la « démonstration ». « Apprends-moi à faire quelque chose ! », et on pourra finalement reproduire ce qui a été enseigné.
Quand on arrive dans les années 20, jusqu’aux années 40, on élève nos enfants sur un autre mode : celui de la force, il faut être fort. Pourquoi ? Parce qu’il y a eu deux guerres mondiales et une crise économique, les conditions de vie ne sont pas idéales. On rentre dans le milieu professionnel différemment. En même temps, il y a une évolution des modes de management, puisque vous avez l’apparition de l’organisation scientifique du travail. On a deux catégories : il y a ceux qui pensent et ceux qui font. En général, ceux qui pensent sont à 5% et ceux qui font sont à 95%. On n’a pas besoin de formation puisqu’il suffit simplement de répéter les gestes.

Après la seconde guerre mondiale, on rentre sur un autre système sociétal, avec une nouvelle valeur qui est l’ordre. C’est la 5ème République ! On connaît l’avènement du collectivisme. Pour que la France puisse se reconstruire, il faut que tout le monde respecte un certain nombre de règles du jeu, moyennant quoi le Président de la République s’engage à mettre en place tout ce qu’il faut pour que les Français soient heureux. On est dans la notion de respect. En entreprise, on est aussi sur la notion de respect. C’est à dire qu’on va calquer le mode taylorien, et on va le mettre dans le service. On se dit que l’entreprise est là pour être efficace et faire de la qualité, et pour faire de la qualité, il faut formaliser. Vous avez alors l’apparition de tout ce qu’on aime bien aujourd’hui, à savoir les classifications, les descriptions de fonction, les organigrammes hiérarchiques – on va ajouter des échelons hiérarchiques – et la naissance de la qualité. Enfin, on n’est plus un chef, mais on devient un manager. Et le manager, c’est celui qui gère. En termes d’apprentissage, on est toujours sur la même logique, c’est à dire qu’on est sur la transmission du savoir. Ce qu’on demande à l’élève, c’est de restituer ce que le prof lui a transmis, tout simplement.

Aujourd’hui, depuis les années 2000, on n’élève plus ses enfants de la même manière. On leur dit que le plus important dans la vie, c’est le bien-être ! Etre heureux ! On leur dit « mon petit chéri – peut-être sous l’influence de Françoise DOLTO – le plus important dans la vie, c’est que tu sois heureux. D’ailleurs, tu vas me dire ce que tu veux manger ce soir ». En général, on a droit à des pâtes. Je ne sais pas si vous avez des enfants. Moi, j’en ai trois. J’ai fait une collection de pâtes. On leur dit « non, tu en as mangé hier. Et si on mangeait 5 légumes par jour ? ». Ils répondent « Non, je veux des pâtes avec du ketchup ». Finalement on accepte, parce qu’on ne veut pas contrarier nos enfants. C’est ce qui s’est passé dans les années 2000, et ça s’est aussi produit sous l’influence des restructurations familiales : divorce, recomposition… Alors que jusqu’à présent, le centre de la famille était le père, aujourd’hui, le centre de la famille, c’est l’enfant. Et donc, on fait tout pour avoir un enfant qui soit épanoui. On va même jusqu’à jouer avec son enfant. Moi, je suis très fort au Uno, et aux jeux vidéos, à Mario Bros surtout. Maintenant je perds. Avant, je gagnais, quand ils étaient tout petits. En entreprise, c’est pareil. Parce que ces jeunes, ils arrivent dans le monde de l’entreprise. On n’est plus sur le coté leadership, parce que le côté « être le meilleur », ça n’est pas bien. Vous mettez la pression, et c’est très prétentieux et très arrogant. Donc nous, maintenant, ce qu’on veut dans les entreprises, c’est du collaboratif. Ce qu’on attend des managers, c’est qu’ils soient coach. Pourquoi coach ? Parce que mon petit être qui rentre dans l’entreprise, il est plein d’émotions. Et l’entreprise doit accepter et faire avec ces émotions. Ce n’est pas pour rien qu’on rentre aujourd’hui dans des approches de type « risques psycho-sociaux », avec un classement des entreprises, non pas en fonction d’un chiffre d’affaires, mais en fonction d’un palmarès de type « où il fait bon travailler ». En termes d’apprentissage, on rentre sur une nouvelle approche qu’est le constructivisme. C’est à dire que je ne vais plus forcément chercher à ce que l’élève soit conforme au modèle que je crois bon pour lui en tant qu’enseignant, mais je vais aussi l’amener à se débrouiller tout seul, et à valoriser ses erreurs. On considère, dans le constructivisme, que l’erreur est source d’apprentissage. Deuxième approche : le socioconstructivisme. C’est à dire qu’on pense que les élèves ont tout ce qu’il faut en termes de bagages pour apprendre, et qu’ils apprennent aussi énormément entre eux.
Jusque là tout va bien. Et puis à partir de 2010, il y a un autre changement qui est le mode d’éducation. Jusque là, vous aviez deux acteurs : l’enseignement et les parents. Maintenant, il y en a un troisième qui est l’ordinateur. Le problème de l’ordinateur, c’est que l’enfant va aller se nourrir, et apprendre en fonction de ce qu’il voit, ce qui n’est pas forcément bon. Toujours est-il que vous devez composer avec ces trois dimensions.

En termes de management, on passe de la notion de manager-coach à la notion d’entraineur. Aujourd’hui – et ça, c’est mon domaine de spécialité – on essaye de faire évoluer les pratiques de management en faisant en sorte que chacun se sente responsable. On quitte un peu la logique qu’on avait connue jusqu’à présent, à savoir : il y a ceux qui décident et ceux qui exécutent. En termes d’enseignement, vous arrivez sur une nouvelle notion qui est le blended-learning. En fait, il n’y a aucun modèle qui est forcément bon. On fait une espèce de mixité : parfois, avec des cours en salle, parfois, avec des cours à distance. Parfois, ça va être de l’individuel. Parfois ça va être du collectif. On essaye de mixer toutes ces techniques, pour s’apercevoir finalement qu’au niveau de l’entreprise, en 2015, vous avez potentiellement six systèmes de valeurs complètement différents qui vont coexister et cohabiter. Et c’est ce qui est plus difficile aujourd’hui par rapport à ce que c’était il y a 20 ans. Aujourd’hui, vous avez une diversité de modes de pensée, de valeurs, et je crois qu’il y en a deux qui ont émergé il n’y a pas longtemps. C’est le bien-être et la liberté. En ayant étudié pour préparer cette conférence, j’ai trouvé de nouvelles approches pédagogiques, qui sont très centrées sur une mixité du bien-être et de la liberté, sans pour autant que les autres n’existent plus.

Pour vous donner une petite illustration, quand j’interviens en entreprise et qu’on me demande de travailler sur l’intergénérationnel, je reprends ces six systèmes là. La première question que je pose, c’est « Vous, Comité de Direction, quelles sont vos affinités à titre individuel ? ». Et très souvent, les affinités qui sont évoquées par le Dirigeant, c’est « bien-être » et « liberté ». Ensuite, je leur demande quelles sont, de leur point de vue, les cultures dominantes au sein de leur entreprise. Ici, c’est un exemple dans un Conseil Général – je ne vous dirai pas lequel parce que je n’ai pas le droit. Ils nous répondent « nous, on a plutôt en termes de management, des chefs, des managers, et un petit peu de leader en train d’émerger ». Troisième question : « Votre projet et votre stratégie reposent sur quoi ? ». « Elle repose sur le côté succès, et le côté bien-être ». Donc, vous voyez déjà qu’on se rend compte qu’entre mon affinité, la photographie que je fais de mon entreprise, et là où j’ai envie de l’emmener, on n’est pas en phase. D’où la nécessité de clarifier un certain nombre de choses. Finalement, quand on regarde un peu l’évolution du management, on s’aperçoit que les quatre premiers systèmes sont plutôt dans une logique de « conformisme » et de « respect ». Et les deux derniers reposent sur la notion de « choix ».
C’est pour ça que je vous dis qu’aujourd’hui, les jeunes ne sont pas démotivés, ils s’engagent de manière conditionnelle. « Qu’est ce que tu proposes ? », « Est-ce que ça convient bien à mes envies, ou pas ? ». En termes d’éducation, c’est pareil. On est passé, quelque part, d’un système très passif, où l’élève absorbe, à un système semi-actif, pour voir ces dernières années un système plutôt actif. On considère qu’un élève doit être acteur de son apprentissage. Et je crois qu’avec le contrat d’apprentissage, on est en plein dans le mille.

Pour la deuxième partie, nous allons faire un lien, et se dire « Est-ce que tous ces changements, c’est de l’initiative de l’enseignement ? C’est de l’initiative de l’élève ? C’est de l’initiative de l’entreprise ? ». Aujourd’hui, on est dans un monde qui a complètement changé. On est dans un monde qui revendique clairement la liberté de choix et de bien-être. Au début, on avait vraiment un rapport entre l’élève et l’enseignant. Je pense que c’est vraiment le cœur des pensées de l’apprentissage, d’avoir un rapport entre l’enseignant et l’entreprise, pour se rendre compte que, quand on regarde un peu toutes ces évolutions récentes, tout est lié. Et moi, mon job, c’est d’essayer d’identifier quelles sont les tendances émergentes, et de voir si ça a un impact au niveau de l’entreprise et de l’apprentissage.
Donc, je parlerai juste de trois tendances émergentes:
– La personnalisation. On est dans une société, aujourd’hui, où chacun veut être considéré à part entière et unique.
– L’entraide. Je ne sais pas si vous l’avez remarqué, mais on est aussi dans une société où chacun s’entraide quand on n’a plus la réponse de la part des institutions.
– Et le troisième point, c’est la liberté. Aujourd’hui, c’est « je fais ce que je veux quand je veux ».
Quand on pose la question « pour votre emploi, quel est le pourcentage de connaissances que vous avez besoin d’avoir en tête ? ». En 1986, c’est 75%. En 2000, c’est 8%. Donc, je n’ai plus besoin d’avoir autant de connaissances en tête, parce que j’ai tout à disposition.
Autre principe également, c’est qu’aux Etats-Unis, une étude montre qu’il y a deux types d’activités dans les entreprises :
– algorithmique : un problème, une solution.
– heuristiques, avec plusieurs solutions possibles.

Aujourd’hui, on est dans des entreprises qui considèrent que leur activité est plutôt de type heuristique. C’est à dire qu’il y a plusieurs possibilités, et en cela, la règle n’est pas forcément adaptée.
Enfin, il y a un nouveau concept qu’on voit émerger dans les entreprises, qui s’appelle « la sagesse des foules », et qui dit que si je pose une question sur un nouveau problème à des experts et à une foule, j’en fais la moyenne : trois experts et 50 anonymes. Et bien j’aurai un taux de réponses de la foule en termes de moyenne qui sera plus pertinent que l’expert, ce qui pose un vrai souci dans certains modes de fonctionnement.

Enfin, quatrième concept. Vous avez aujourd’hui dans notre pays à peu près 11 % de salariés qui sont totalement engagés. C’est une enquête de 2010 qui a été réactualisée en 2012. 28% sont totalement désengagés. 61% sont semi-engagés. Ces 61%, c’est le nerf de la guerre. C’est à dire que l’idée, c’est de faire passer les semi-engagés à engagés. La personnalisation est un moyen de faire passer des personnes de semi-engagées à engagées. Donc, je vous ai montré que la personnalisation, ce n’est pas simplement l’enseignement dans l’entreprise. Vous savez qu’aujourd’hui, quand vous achetez une paire de chaussures, vous allez chez Nike, et vous avez la possibilité de la fabriquer vous-même suivant 19 options. C’est comme si je prenais ces grilles là. Il y a des élèves qui aiment bien apprendre tout seuls, d’autres qui aiment bien apprendre en groupe. Il y a des élèves qui ont besoin d’un mentor, et d’autres qui préfèrent travailler entre pairs. Par exemple, si je prends Kevin, il aura des préférences qui seront peut-être différentes de celles de Camille. Donc, la question qui se pose aujourd’hui : « qu’est ce que moi, entreprise ou enseignant, je dois faire de ça, puisqu’on est à l’ère de la personnalisation ? ». Est ce que je dois vraiment m’adapter à chaque personnalité ? Et finalement, le plus important aujourd’hui, c’est quoi ? C’est ce que disait un peu Confucius, à savoir « choisissez un travail que vous aimez et vous n’aurez pas à travailler un seul jour de votre vie ». Alors, comment aider nos jeunes à aimer leur job ? On a une première une approche qui consiste – c’est un peu l’approche du e-learning – à faire un check, et puis ensuite d’aller bosser sur les points faibles, pour justement les mettre à niveau. On a une autre approche qui est émergente, c’est de partir des points forts. Au lieu d’investir sur ce qui ne va pas, je vais investir sur ce qui va bien. En fait, ça reviendrait à faire la différence entre la notion de « savoir-faire », et la notion de « aimer-faire ». Parce que ce n’est pas parce que je sais faire que j’aime faire. Ce sont des sujets sur lesquels les entreprises travaillent aujourd’hui.

Comment je fais pour avoir des salariés engagés dans la durée ? On va travailler sur la notion d’appétence plus que sur la notion de compétence, sachant que la particularité de l’appétence par rapport à la compétence, c’est que ça ne s’apprend pas. Par exemple : la débrouillardise. Je n’ai pas trouvé de formation « apprendre à être débrouillard en deux mois ». On sent que c’est vraiment lié à la personne, et la débrouillardise, par les temps qui courent, c’est plutôt intéressant pour mon entreprise. Ce qui fait que maintenant, on part de la description de poste, et on va aller identifier quelles sont les appétences qui nourrissent ce poste là. Et ensuite, on va aller positionner les personnes sur tel ou tel poste.

En Suède, on a une école, Victor Reed Gymansium, qui part du principe que l’élève a déjà tout, et qu’il faut juste arriver à lui faire exprimer ce qui « l’éclate » pour pouvoir l’orienter en conséquence, en restant dans sa zone d’appétence. Aux Etats-Unis, il y a une société qui s’appelle WL-World-Firm-Salaries, où, lorsqu’ils recrutent un jeune, ils discutent de ce que le jeune aimerait apporter à l’entreprise. Et c’est intéressant, parce que du coup, on n’est plus sur une logique de conformité. On est sur une logique de création de valeur. Chez Télécom Lille, on se rend compte qu’on est à peu près dans la même démarche, puisque les deux dernières années, 4ème et 5ème année, on laisse la liberté de choix à l’apprenant, peut-être pour qu’il s’oriente là où il a le plus de plaisir. Chez RTE, on commence à préparer les entretiens annuels d’évaluation un peu différemment. On va demander aux salariés de reprendre leurs activités, et de les mentionner dans un cadran qui croise les notions de savoir-faire et aimer-faire. Très rapidement : « tu va me dire ce que tu aimes faire et ce que tu sais faire ; tu vas me dire ce que tu ne sais pas faire, mais que tu aimerais faire ; tu vas me dire ce que tu sais faire mais que tu n’aimes pas faire ; et tu vas me dire ce que tu ne sais pas faire et que tu n’aimes pas faire. Et on va en parler, parce qu’il faut quand même le faire ».

La notion de liberté, c’est quoi ? La liberté, vous l’avez, en tant que consommateur. Quand vous faites vos courses, par exemple, vous avez la liberté de les faire sur internet, vous avez la liberté de les faire avec du scan, vous avez la liberté de les faire à la caisse traditionnelle, de faire du drive… ce sont des choses qui existent, tout comme les fastfoods. Si je ne veux pas de cornichon dans mon burger, j’ai la liberté de demander à ce que ce soit supprimé. Et bien le blended learning, c’est de la liberté. C’est la liberté de laisser à l’élève le soin de s’occuper du moment et du temps où il a envie d’apprendre. Et toujours chez Télécom Lille, il y a le cursus Tutelle Net qui a été élaboré pour être en phase avec cette demande. On a également Mines Nantes qui a équipé ses élèves des nouvelles technologies, pour leur permettre d’apprendre où et quand ils veulent. Et ceci ne se retrouve pas que dans l’enseignement.
Vous l’avez également dans l’entreprise, chez Lippi, qui est une société de fabrication de clôtures de 250 salariés. Ils ont créé une War Room, où les salariés sont libres d’aller se former sur les nouvelles technologies quand ils le veulent. Et en fonction de ce qu’ils apprennent, ils vont proposer des opportunités de business à leur patron. Chez SAS, qui est une société d’édition de logiciels de 300 salariés, il n’y a pas d’horaires. Les salariés viennent travailler quand ils veulent, en fonction de leur rythme énergique. Chez CSC, un de nos clients, on a compris que cette liberté était aussi liée à la durée. C’est à dire qu’au lieu d’avoir des formations de trois ou quatre jours, ils organisent des petits modules de deux heures, autour d’un panier-repas, sur des thématiques bien précises, puisqu’ils savent que le niveau d’attention ne sera pas suffisant pour tenir sur un ou deux jours..

L’entraide se développe aujourd’hui. Je vais prendre l’exemple du « Garage Solidaire ». L’entraide, ça doit être aussi la pédagogie en mode projet, c’est à dire apprendre aux élèves à s’entraider et à construire ensemble. C’est proposé par le CESI. C’est aussi, pour Centrale Lille, la possibilité d’avoir un compte-rendu sur les MOOC qui soit commun, pour que tout le monde puisse en bénéficier. On va même jusqu’à demander aux élèves, maintenant, toujours dans le cadre des MOOC, de se noter entre eux, et on se rend compte qu’a priori, ça marche plutôt bien. Et vous avez les nouveaux systèmes qui fleurissent sur internet, comme Briant, où on fonctionne avec du social learning, c’est à dire que des élèves se mettent des défis entre eux.
On retrouve la même chose en entreprise, par exemple chez Orange, avec les COOC, où ce sont les salariés qui se forment entre eux. A la SNCF, ce sont les managers qui se soutiennent, on est sur la notion de communauté managériale. Et je retrouve Lippi aussi, où ils sont allés plus loin : la solidarité et l’entraide vont aller jusqu’à la fixation des salaires. Ce sont les salariés qui se fixent les promotions annuelles en fonction du respect de valeurs, c’est quelque chose de collaboratif. Et chez Orange, vous avez une plateforme de l’innovation sociale où n’importe qui peut exprimer des idées et n’importe qui peut rejoindre un projet, en fonction des évaluations qui sont faites par les collègues. Chez Danone, ce sont les jeunes qui forment les seniors, notamment sur tout ce qui est réseaux sociaux. Ça s’appelle le Reverse Mentoring.

Donc, on voit bien qu’il y a des choses, quand même, qui évoluent, à la fois dans le milieu de l’apprentissage et de l’enseignement, mais aussi dans le milieu de l’entreprise, tout simplement parce que c’est le monde qui évolue.

Quels sont les enseignements qu’on peut tirer du management intergénérationnel ?

Le premier, c’est de bien mettre en comparaison, en effet miroir, les modes d’apprentissage des enseignants, et les modes de management des entreprises. Je vais vous donner un exemple tout bête. Si moi, j’embauche un apprenti qui apprend à 36% par projet, et 43 % par MOOC, et que j’ai un mode de management qui est à 52% bureaucratique, il ne faut pas s’étonner qu’on ait des difficultés d’intégration. Le risque, c’est quoi ? C’est que chacun avance dans son coin, isolément. Du coup, ça va donner en comparaison un enseignement socioconstructiviste où on apprend aux élèves à apprendre entre eux, et puis un mode de management très bureaucratique où on apprend aux salariés à respecter la règle que moi j’ai décidée. Je vous ai pris un second exemple en comparant le blended-learning, qui est de la liberté, avec un mode de management paternaliste, qui est la conformité en fonction du maître, puisqu’on est dans un rapport maître-apprenti. Mais ça peut être aussi, si les entreprises et les enseignants travaillent ensemble et se rejoignent, l’opportunité d’avancer ensemble. Je reprends l’exemple du socioconstructivisme, que je peux comparer au projet Vision chez Leroy Merlin, où la stratégie de l’entreprise est conçue avec les salariés. Ça peut être également du blended-learning, en comparaison au télétravail qui est mis en place chez Orange. Finalement, il n’y a pas de bonne façon de former ou de faire évoluer un jeune. Il faut juste se mettre d’accord sur ce qui est le plus important.

Vous voyez ici les classements des cinq valeurs les plus importantes en France, déclarées par les entreprises. La première des cinq valeurs, c’est l’innovation. Toutes les entreprises me disent « voilà, nous, ce qu’on veut, c’est des salariés qui soient innovants ». Vous avez l’innovation, l’esprit d’équipe qui sous-tend la collaboration, l’intégrité, le respect, qu’on a un peu le sentiment d’avoir perdu, et la responsabilité. Voilà ce qu’attendent les entreprises de leurs collaborateurs.
Il va donc falloir, quelque part, donner la main aux salariés, comme l’enseignant donne aujourd’hui la main aux élèves. Quand on y réfléchit, finalement, il arrive un peu en bout de course, en tant que soutien, pour aider en cas de difficulté. En termes de management, c’est exactement pareil. C’est ce qui se produit dans les entreprises. « Je suis là pour t’aider, je suis là pour te donner de l’information. Je suis là pour te faire confiance. Je suis là pour favoriser la coopération ». Donc, on voit bien que la posture de l’enseignant et la posture du manager changent à l’identique. Ce qui fait que, pour conclure, on a toujours été habitués à être dans une logique de commandement, où tout part du haut. C’est la gouvernance qui décide du sens de son projet entreprise, qui va mettre en place une organisation, et ensuite, qui va demander à ses salariés de respecter ce qu’elle a imaginé pour eux. On voit bien que la tendance, c’est plutôt de changer, de partir du bas, et de se dire « On est dans un monde qui devient trop complexe. On a besoin de tout le monde. Donc, on va plutôt miser sur l’intelligence collective ». Et c’est cette diversité qui fait qu’on aura de nouvelles valeurs. Parce qu’aujourd’hui, les modèles qu’on avait avant ne fonctionnent plus.

Il y a une dizaine d’années, on était sur la problématique « comment manager la génération Y ? ». Depuis à peu près deux-trois ans, on travaille sur le management intergénérationnel : « Comment gérer cette diversité ? ». Je pense que la vraie problématique, c’est « Comment la génération Y va nous manager ? ». Parce que pour l’instant, ils ne sont pas encore totalement au pouvoir, mais ils sont en train de le prendre. Et dans les rares entreprises où j’interviens et où ils sont en train de le prendre, ça créé aussi de nouvelles choses. C’est important d’en avoir conscience.

Et la conclusion, si je devais en faire une, ça serait peut-être d’aller sur le fait que personne n’a vraiment de meilleures idées que les autres. Et je crois que tout le monde – que ce soit les écoles, les entreprises, ou les élèves – a une pierre à apporter à l’édifice. Et je crois que la grande tendance du moment, c’est d’aller vers ce qu’on appelle l’intelligence collective.

Je vous remercie de votre attention.

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François BOURGIN
Merci Pauline, et merci Estelle. Je voudrais insister sur le fait que, comme ça a été dit, cette année, nous vivons une période charnière. Pour la formation professionnelle en général, mais notamment, en ce qui nous concerne, pour l’apprentissage. Et il nous a semblé, justement, cette année, que Capp’Sup devait absolument être orienté vers l’entreprise, de telle sorte qu’on essaye au maximum d’apporter des réponses sur « qu’est ce qui va se passer demain, compte tenu des nouvelles dispositions, à la fois financières, et d’organisation générale sur la formation professionnelle ? ».
Voilà pourquoi aujourd’hui, nous sommes particulièrement heureux d’accueillir les entreprises qui n’étaient pas forcément présentes lors des sessions précédentes, car on s’adressait plutôt au monde académique qu’aux entreprises qui ont toujours quelque chose d’autre à faire. Et donc, aujourd’hui, nous sommes particulièrement heureux et nous vous remercions d’être présents, et de façon très concrète, je demanderai à la fin à Monique MACKIW, de faire la conclusion. Dans la mesure où elle est responsable des RH au groupe AG2R La Mondiale, et administratrice de Formasup, elle était toute désignée pour cette mission. Comme l’ont dit Estelle et Pauline, préparer cette conférence était un vrai défi parce qu’au fur et à mesure qu’on avançait dans la préparation, on s’apercevait que de nouvelles dispositions apparaissaient, ou des nouvelles aides du Conseil Régional, etc. Tant pis. C’était l’occasion quand même de marquer ce moment dans l’année, comme nous le faisons depuis déjà six ans. Cette rencontre est importante pour nous, pour élargir notre relation entre l’entreprise et le monde académique.
Etant à Roubaix, dans ce magnifique musée, il faut que je vous demande d’excuser Frédéric MINARD, Maire Adjoint à Roubaix en charge de l’Enseignement Supérieur et de la Recherche, qui était avec nous il y a cinq minutes, mais qui n’a pas pu rester. Il nous a demandé de passer une très bonne après-midi, ce dont je ne doute pas. Et puis Monsieur GAUDICHON, conservateur du musée, qui devait passer nous voir en début d’après-midi. Je ne manquerai pas de lui donner la parole s’il pouvait passer cinq minutes avec nous tout à l’heure.

Je vais maintenant passer la parole à Madame ANDRICQ, que je remercie d’être toujours présente dans nos manifestations, c’est vrai que le Conseil Régional est très important pour nous.

Agnès ANDRICQ

Merci Monsieur le Président. Je suis ravie et impressionnée, parce que le lieu est splendide, bien évidemment. Après Euratechnologies l’année dernière, le Vélodrome l’année d’avant, vous avez le don, à Formasup, pour trouver des lieux de prestige, et qui garantissent une qualité d’accueil, outre une qualité de contenu, qui est également toujours au rendez-vous.

En quelques mots, je voulais vous dire tout le plaisir que nous avons, nous, Conseil Régional, à être présents lors de ces conférences dont la toute première je crois, avait trouvé son origine au moment d’un des tout premiers Salon des Métiers. Il y a donc une gémellité qui nous intéresse beaucoup dans ces initiatives et ces espaces de réflexion. Je tiens aussi à vous dire que Christophe PILCH, le Vice-Président à l’Apprentissage, est vraiment au regret de ne pas être avec nous cet après-midi. Il est en commission permanente de la Région. Et je précise tout de suite qu’il présentera une délibération d’importance pour les entreprises présentes, puisqu’il s’agit de faire voter aujourd’hui plus de 6,5 millions d’euros pour la nouvelle prime Aide au Recrutement des Apprentis par les employeurs qui n’en n’ont pas ou qui en prennent un supplémentaire. C’est important qu’il soit en commission permanente, même s’il aurait souhaité être avec nous aujourd’hui, pour vous dire que, évidemment, tout change. Le paysage s’est transformé de manière très importante, on l’a vu, que ce soit sur le plan législatif, réglementaire, ou financier. Je ne rentre pas dans le détail. Je crois que ça va être un des grands sujets de la table ronde de cet après-midi. Mais dans ce paysage qui bouge, une chose ne bouge pas, c’est le volontarisme de nos élus en matière de développement de l’apprentissage. C’est une constante. Les signes concrets, c’est le budget consacré à cette politique de formation en Nord-Pas-de-Calais : plus de 100 millions d’euros, pour le vote du budget 2015 en ce qui concerne l’apprentissage. Je crois que c’est quelque chose de tangible et d’important, qui permet de pérenniser une politique forte pour développer quantitativement et qualitativement l’apprentissage dans le Nord-Pas-de-Calais.

Quand j’ai vu l’intitulé de la conférence, je me suis dit « on aurait presque pu transposer, et se poser la question de l’apprentissage aussi au cœur des défis pour la collectivité », puisque nous apprenons un nouveau métier à vos côtés, dans une compétence qui est encore plus confirmée, confortée, notamment sur le volet financement, puisque vous savez bien que la taxe d’apprentissage est la première ressource des CFA et de la politique « Apprentissage », et que la Région se réjouit de la réforme qui a été menée, même si toute réforme induit des changements qu’il faut mesurer, maîtriser, et accompagner. Mais nous nous réjouissons dans la mesure où ça renforce le rôle des régions, qui, jusque là, avaient la responsabilité du financement des CFA, du contrôle de ces financements, mais aussi de l’offre de formation et de son évolution. Et c’est intéressant pour une collectivité comme la nôtre de voir comment agir sur différents leviers, dont celui d’une partie de la taxe d’apprentissage, pour garantir des conditions optimales de formation des apprentis et d’accueil au sein des entreprises.
Voilà en quelques mots ce que je voulais redire, sans doute bien moins bien que nos élus, mais qui me paraissait important pour vous livrer la position de l’exécutif régional aujourd’hui.

François BOURGIN
Merci Madame ANDRICQ.