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]]>El problema no es la intención. Tampoco la falta de conocimiento técnico. El problema es la traducción.
Traducir objetivos abstractos de RRHH en planes concretos no es un ejercicio administrativo: es un acto de comunicación estratégica. Y, como toda traducción, exige comprender profundamente el idioma de origen (la estrategia, los valores, la visión) y el idioma de destino (la experiencia cotidiana de las personas que trabajan en la organización).
Este texto propone un recorrido práctico —y realista— para cerrar esa brecha.
Uno de los errores más comunes en los procesos de gestión de personas es asumir que declarar un valor equivale a instalarlo. Se escribe en una pared, se incluye en una presentación institucional, se menciona en un town hall… y se espera que suceda.
Pero la cultura no se implanta por declaración. Se construye por repetición.
Cuando RRHH plantea objetivos como:
está trabajando en el plano conceptual. Ese plano es necesario, pero insuficiente. La pregunta clave no es qué queremos, sino qué va a pasar distinto mañana a las 9 de la mañana.
Si un objetivo no puede describirse en términos de comportamientos observables, no puede gestionarse.
La comunicación interna no es un canal; es un sistema de sentido.
Durante muchos años se la redujo a newsletters, carteleras o intranets. Hoy sabemos que su verdadero valor está en articular coherencia entre lo que la organización dice, lo que decide y lo que hace.
Traducir objetivos abstractos implica:
RRHH necesita pensar como comunicador estratégico: cada política, proceso o iniciativa es un mensaje cultural.
Un ejercicio que recomiendo sistemáticamente a equipos de RRHH es este:
Por cada objetivo abstracto, definir entre 3 y 5 comportamientos observables que lo representen.
Por ejemplo:
Objetivo: “Fortalecer el liderazgo cercano”
Comportamientos asociados:
Cuando el objetivo se convierte en comportamiento, deja de ser aspiracional y empieza a ser entrenable, medible y comunicable.
Muchas áreas de RRHH caen en la lógica del “programa”: programas de liderazgo, programas de clima, programas de cultura. Suelen ser intensos, bien diseñados… y efímeros.
La cultura no cambia por eventos; cambia por rituales sostenidos.
Un plan real debe preguntarse:
Ejemplo:
Si el objetivo es mejorar la colaboración interáreas, quizás el plan no sea un workshop anual, sino:
Los rituales son comunicación en acción.
En la Argentina, el lenguaje corporativo suele estar cargado de tecnicismos que generan distancia: empowerment, engagement, mindset, ownership.
Cuando RRHH habla en un idioma que no se usa en el pasillo, pierde potencia.
Traducir objetivos también es traducir lenguaje:
No es lo mismo decir:
“Buscamos mayor accountability”
que decir:
“Cada uno se hace cargo de lo que promete y avisa a tiempo cuando algo no llega”.
La segunda frase construye cultura.
Ningún plan de RRHH transforma la cultura si los líderes no lo encarnan.
Los colaboradores no escuchan lo que la empresa dice; observan lo que sus jefes hacen.
Por eso, traducir objetivos implica trabajar intensamente con los líderes en tres planos:
Un líder que no tiene herramientas concretas termina reproduciendo la cultura anterior, aunque adhiera discursivamente a la nueva.
Otro error frecuente es medir solo lo fácil: encuestas anuales, índices generales, reportes extensos.
Medir cultura no es medir percepción solamente; es medir práctica.
Algunos ejemplos de indicadores simples pero poderosos:
Lo que se mide, se conversa. Y lo que se conversa, se gestiona.
Nada erosiona más la cultura que la incoherencia.
No hay comunicación interna que resista si:
Traducir objetivos abstractos obliga a revisar procesos duros: evaluación de desempeño, promociones, reconocimiento, toma de decisiones.
La cultura vive ahí.
En Argentina, las organizaciones conviven con incertidumbre económica, cambios constantes y desgaste emocional.
Pretender transformaciones culturales profundas sin considerar ese contexto es ingenuo.
Los planes reales:
La empatía organizacional no es un discurso; es una estrategia.
El rol de RRHH está mutando.
Ya no alcanza con administrar procesos. Hoy se necesita un RRHH traductor:
Cuando eso sucede, la cultura deja de ser un power point y se convierte en una vivencia compartida.
Traducir objetivos abstractos en planes reales no es un ejercicio técnico; es un trabajo artesanal, paciente y profundamente humano.
Implica escuchar más, hablar mejor y diseñar con los pies en la tierra.
La buena noticia es que cuando RRHH logra esa traducción, los equipos lo sienten. Y cuando los equipos lo sienten, la cultura empieza —por fin— a transformarse.
Porque la cultura no se impone. Se construye, todos los días, en cada conversación.
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]]>La entrada Los vende humo 2.0 se publicó primero en BiocCo.
]]>Un líder del que aprendí mucho solía decirme: “Tenés que hacer y vender. Si hacés y no vendés, otro lo toma por vos. Pero si vendés y no hacés, sos cartón pintado. Y tarde o temprano, se nota.”
A esos, los del cartón pintado, los llamo vende humo. Y con la inteligencia artificial, empezamos a ver a los que están lanzando su versión 2.0.
La IA llegó con una promesa: liberar tiempo, agilizar procesos y potenciar la productividad.
Y lo logra, cuando se la usa con criterio.
Pero su mal uso está generando un efecto colateral: una avalancha de materiales vacíos, impersonales y sin propósito real.
Mails, informes y presentaciones que parecen correctos a simple vista, pero carecen de sustancia, contexto o precisión. Productos sintéticos que se multiplican a una velocidad inédita y llenan los entornos laborales de basura cognitiva.
Como menciona Tomás Balmaceda en la Revista Viva (Clarín, 5 de octubre), el término slop se popularizó para describir el mar de contenidos falsos o de baja calidad que inunda internet.
Hoy, esa misma lógica se está filtrando en las empresas: producimos tanto, tan rápido y con tan poca reflexión, que terminamos corrigiendo lo que una IA generó en segundos.
Y lo más caro no es el tiempo perdido: es la frustración. La frustración de quienes ven cómo otros venden sus ideas o proyectos sin mérito real. El miedo de los verdaderos talentos a que la inteligencia artificial los opaque. Y la sensación, cada vez más frecuente, de que estamos perdiendo el foco: la estrategia.
Delegar en la IA es una tentación, sobre todo cuando los contextos laborales nos empujan a hacerlo.
Pero la productividad no se mide en cantidad, sino en valor verdadero.
Saber cómo, cuándo y para qué usamos estas herramientas define si somos más eficientes o si simplemente estamos sofisticando la superficialidad.
La IA no reemplaza el pensamiento crítico, la escucha ni la estrategia. Los potencia, si los tenemos.
La diferencia está en el criterio, no en el código.
El fenómeno de los vende humo 2.0 no es nuevo: solo cambió de envoltorio. Antes vendían influencia; ahora venden velocidad. Y en ambos casos, el resultado es el mismo: apariencias sin sustancia, promesas sin base y discursos sin coherencia.
El término “vender humo” tiene raíces antiguas.
Sebastián de Covarrubias, capellán de Felipe II, los describió en el siglo XVI como “quienes con artificio dan a entender ser privados de los príncipes y venden favor a los pretendientes, siendo mentira y humo”.
Incluso en el derecho romano existía la Venditio Fumi, que castigaba al que cobraba por gestiones que nunca se concretaban.
Los primeros vende humo ya eran, literalmente, estafadores de expectativas.
Hoy, el escenario es otro, pero el daño es similar: la comunicación sin contenido, la estrategia sin pensamiento y el liderazgo sin escucha.
La comunicación no es un “plus” creativo ni un accesorio estético. Es el sistema nervioso de la organización.
Sin comunicación genuina, no hay legitimidad, no hay cultura interna sólida, no hay sostenibilidad posible.
Si dejamos que el rol se reduzca a producir contenido digital, perderemos lo esencial: la capacidad de pensar, de escuchar, de interpretar y de dar dirección.
Porque cuando el liderazgo escucha a los vende humo, en lugar de escuchar a su gente, los costos no se miden en clics, sino en confianza. Y también en la fuga de talentos: ese que se apaga o huye cuando la visibilidad reemplaza al mérito y la prisa borra la estrategia.
La inteligencia artificial no es el enemigo: es una herramienta poderosa.
Sirve para agilizar procesos, mejorar la precisión y liberar tiempo para pensar mejor.
Pero cuando reemplaza la reflexión por la inmediatez, o la estrategia por la apariencia, se convierte en otra máquina de humo.
Hoy más que nunca necesitamos comunicación con propósito, integridad y pensamiento estratégico.
Porque solo así se construyen organizaciones sólidas, genuinas y humanas.
Cuando se disipa el humo, lo que queda no es el ruido: son las ideas verdaderas.
Y quienes se animan a defenderlas, a darles lugar a los que saben para potenciarlas y comunicarlas con sentido.
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