Comments on: Handlingsplaner mot kränkande särbehandling på arbetsplatser

By: Eva Grundelius

Eva Grundelius — Mon, 21 Sep 2015 19:38:35 +0000

Hej! Har faktiskt funderat på om det är lättare att pröva om fysisk misshandel förekommit och så kan det väl vara, men inte alltid. När det inte finns vittnen och ord står mot ord: Var det misshandel eller en olycka? Och när det gäller t.ex. skakning av bebisar blir det ännu svårare, där finns ett antal kniviga rättsfall…
Sedan tror jag också att det är en utvecklingsfråga för vår kultur att lära oss se mer allvarligt på psykisk misshandel/mobbning. Vi har nog inte riktigt förstått hur allvarliga och djupgående skadorna ofta blir för den som drabbas. Har läst om en del som lyfter fram detta på senare tid.
Kan även vara bra att ha ett historiskt perspektiv. Det är inte så länge sedan vi ansåg att fysisk misshandel av anställda/tjänstefolk och barn var acceptabel och kanske till och med – i vissa situationer – motiverad/lämplig. När jag gick på mellanstadiet för 45 år sedan hade jag en lärare som örfilade och slog mina klasskamrater och det fanns inga lagar och rutiner som skyddade de barnen. Den läraren fick hållas, fastän det var väl känt vad som pågick. Det skulle ju inte kunna passera idag – och jag önskar att vi hade kommit lika långt vad gäller psykisk misshandel.
Slutligen, för att vara tydlig: det är inte “upplevd” kränkande särbehandling som jag vill vi ska se lika allvarligt på som misshandel, utan FASTSTÄLLD kränkande särbehandling – jag förutsätter alltså att en rättssäker faktaundersökning är gjord.

By: thomas.jordan

thomas.jordan — Mon, 21 Sep 2015 08:32:23 +0000

Hej Eva. Tack för kommentaren. Jag tror vi är överens i det mesta, särskilt punkt A i slutet. Den reservation jag kan ha vad gäller ditt likställande av mobbning med misshandel är att det i det senare fallet finns mindre tolkningsutrymme. Det är lättare att pröva om fysisk misshandel verkligen förekommit än att pröva om det är fråga om kränkande särbehandling när en medarbetare anser att en chef trakasserar honom eller henne genom att undanhålla information, tilldela vederbörande arbetsuppgifter som denne anser vara under sin kompetensnivå, etc. Det är också i de fall där det är mindre uppenbart vad som skett och om det var fråga om systematiska kränkningar som faktaundersökningens principer blir viktiga att följa. Så jag tror jag håller med dig, men jag tycker det haltar lite att likställa upplevd kränkande särbehandling med misshandel.

By: Eva Grundelius

Eva Grundelius — Mon, 21 Sep 2015 08:16:17 +0000

Vill först tacka Dig Thomas för att Du engagerar Dig i denna viktiga fråga och jobbar på att föra tänkandet och dialogen framåt! Har roat mig med att ta Din första bilaga med de sex perspektiven/påståendena och byta ut mobbning/kränkning mot (fysisk) “misshandel”. Utgångspunkten är att jag menar att mobbning/kränkning lika gärna skulle kunna kallas “psykisk misshandel”. Då blir det så här:

1. Vem som helst kan bli utsatt för misshandel. Det kan t.ex. vara en kompetent och ambitiös medarbetare som upplevs som ett hot av kollegor och chefer, som då reagerar med att försöka trycka ner denne. I andra fall söker personer vinna egna fördelar genom att utnyttja en kolle-gas sårbarhet eller tillkortakommanden.

2. Misshandel innebär att någon är utsatt för absolut förkastligt bemötande av kollegor eller chef(-er). Det är viktigt att kraftfullt markera att misshandel är oacceptabelt genom kännbara och tydliga sanktioner mot förövarna (som t.ex. skriftlig varning, omplacering, uppsägning).

3. Det är ofta mycket svårt att få klarhet i vad som egentligen hänt när någon har blivit miss-handlad. Olika parter har helt olika berättelser. Många gånger står ord emot ord och parterna anklagar varandra för klandervärt beteende.

4. Att ha blivit misshandlad är ofta konsekvenser av varaktiga relationskonflikter där det inte är så entydigt vem som är förövare och vem som är offer.

5. Misshandel är oftast i grunden orsakade av brister i arbetsorganisationen, så som otydliga mål, oklar ansvarsfördelning, underbemanning, svagt ledarskap och/eller röriga organisations-förändringar.

6. I många fall när någon blivit misshandlad handlar det om personer som mer eller mindre saknar förmåga till rollinlevelse och självreflektion och som själva betett sig olämpligt mot kollegor, chef och/eller tredje part (brukare, patienter, barn, kunder, etc.).

Utifrån detta vill jag peka på tre saker: A. Mobbning/kränkning ska aldrig accepteras – oavsett orsaker är beteendet alltid förkastligt. B. Det blir lättare att se att alla sex perspektiven kan vara relevanta. C. Det blir tydligare att det är nödvändigt att försöka få till en bra faktaundersökning så tidigt som möjligt i processen – och som grund för andra åtgärder. C.