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Licenciement sans cause réelle et sérieuse : fixation de la méthode de calcul du salaire de référence du barème Macron

Astrid Cosiaux — Tue, 23 Jun 2026 16:08:39 +0000

Par un arrêt du 18 mars 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation apporte une précision attendue sur le calcul de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Une salariée, bénéficiant de plus de 31 ans d’ancienneté, avait obtenu devant la Cour d’appel une indemnité de 350 000 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’employeur contestait la décision en reprochant aux juges du fond de ne pas avoir précisé le salaire mensuel brut retenu pour calculer l’indemnité au regard du barème Macron.

La Cour casse l’arrêt car les juges n’avaient pas précisé leur méthode de calcul du salaire de référence et énonce que le salaire de référence doit être déterminé selon la formule la plus favorable au salarié :

Soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois
Soit le tiers des 3 derniers mois, les primes ou gratifications annuelles ou exceptionnelles n’étant alors retenues qu’à due proportion.

L’intérêt de la solution est double notamment pour les rémunérations variables : la règle du « plus favorable » protège les salariés tout en obligeant les employeurs à anticiper leur exposition réelle.

D’abord, elle aligne le calcul de ce salaire de référence sur celui déjà connu en matière d’indemnité légale de licenciement (par l’article R.1234-4 du Code du travail), ce qui renforce la cohérence d’ensemble du droit de la rupture.

Ensuite, elle impose une plus grande rigueur dans la motivation des décisions, le juge devant désormais préciser la base salariale retenue et la méthode appliquée.

En pratique, cet arrêt invite à une vigilance accrue lors de l’évaluation d’un dossier prud’homal. La présence de variables, de primes annuelles ou d’éléments exceptionnels peut modifier sensiblement le salaire de référence et donc le montant de l’indemnité.

Le calcul doit donc être vérifié avec méthode avant toute discussion transactionnelle ou contentieuse, le plus favorable au salarié devra être retenu.

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Prolongation en 2026 des dispositifs favorables au pouvoir d’achat

Astrid Cosiaux — Tue, 23 Jun 2026 16:05:06 +0000

Plusieurs mesures issues des lois « pouvoir d’achat » 2025 restent applicables en 2026.

Usage élargi et maintien du régime social et fiscal favorable des titres-restaurant

Depuis 2022, les salariés peuvent utiliser leurs titres-restaurant pour acheter non seulement des repas ou produits directement consommables, mais aussi tout produit alimentaire : pâtes, riz, farine, huile, œufs, etc.

Concrètement, les bénéficiaires pourront continuer à faire une partie de leurs courses alimentaires avec leurs titres-restaurant pendant toute l’année 2026.

De même, le régime d’exonération sociale et fiscale de la participation patronale demeure applicable en 2026 dans les limites réglementaires.

Pour 2026, la contribution patronale reste exonérée de cotisations sociales dans la limite de 7,32 € par titre pour les titres émis depuis le 1^er janvier 2026. La valeur du titre-restaurant ouvrant droit à l’exonération maximale se situe ainsi entre 12,20 euros et 14,64 euros.

Ce mécanisme continue d’être utilisé comme levier de soutien indirect au pouvoir d’achat des salariés.

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Régime favorable des heures supplémentaires

Le dispositif d’exonération fiscale des heures supplémentaires, renforcé ces dernières années, reste applicable.

Les heures supplémentaires demeurent exonérées d’impôt sur le revenu dans la limite annuelle légale et allégées en cotisations salariales.

Le plafond majoré d’exonération fiscale à 7 500 € continue de produire ses effets.

Pour les entreprises, ce mécanisme reste un outil de rémunération complémentaire moins chargé socialement qu’une hausse salariale classique.

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Monétisation des RTT

Le mécanisme permettant au salarié de renoncer à des journées de RTT contre majoration de salaire continue également de s’appliquer en 2026.

Les jours rachetés bénéficient d’un régime social et fiscal aligné sur celui des heures supplémentaires c’est-à-dire exonération d’impôt sur le revenu dans certaines limites et réduction de cotisations salariales.

Ce dispositif demeure particulièrement utilisé dans les secteurs confrontés à des tensions de recrutement ou à des besoins ponctuels d’activité.

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Prime de partage de la valeur (PPV)

Les entreprises peuvent continuer à verser une prime bénéficiant d’un régime social allégé, notamment dans les PME sous certaines conditions.

La mise en place peut résulter d’un accord d’entreprise ou de groupe ou d’une décision unilatérale de l’employeur après consultation du CSE lorsqu’il existe.

Elle peut être versée à tous les salariés ou uniquement à certains salariés selon des critères objectifs.

Le plafond d’exonération reste fixé à :

3 000 € par salarié et par année civile ;
6 000 € en présence d’un dispositif d’intéressement ou de participation volontaire.

La prime peut être versée en une ou plusieurs fois dans la limite d’un versement par trimestre.

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La rupture conventionnelle homologuée ne crée pas une immunité disciplinaire

Astrid Cosiaux — Tue, 23 Jun 2026 16:00:31 +0000

La rupture conventionnelle homologuée ne crée pas une immunité disciplinaire

Dans un arrêt du 25 juin 2025 (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 25 juin 2025, 24-12.096), la Cour de cassation admet que l’employeur, même après l’homologation d’une rupture conventionnelle, puisse licencier le salarié pour faute grave avant la date effective de la rupture de son contrat de travail, à condition que les faits soient survenus ou aient été connus entre la fin du délai de rétractation et la date d’effet prévue de la rupture.

La Cour de cassation précise que cela ne remet pas nécessairement en cause l’indemnité de rupture conventionnelle.

Dans cette affaire, un salarié avait signé une rupture conventionnelle, puis avait été licencié pour faute grave avant la date d’effet prévue. La Cour de cassation considère que l’employeur n’est pas privé du pouvoir de sanctionner un manquement grave découvert ou commis pendant cette période intermédiaire.

La solution est importante car elle distingue deux moments : d’un côté, la signature et l’homologation de la rupture conventionnelle, de l’autre, la date effective de fin du contrat. Tant que cette date d’effet n’est pas atteinte, le contrat continue de produire ses effets et un licenciement reste possible si une faute grave le justifie.

La rupture conventionnelle ne crée pas une immunité disciplinaire. Si un comportement fautif apparaît après la signature, l’employeur doit d’abord vérifier s’il est encore dans le délai de rétractation, puis, si ce n’est plus le cas, apprécier si les faits justifient un licenciement avant la date de rupture prévue.

En revanche, le licenciement doit reposer sur des faits précis, sérieux et suffisamment graves, et il ne doit pas servir à contourner les règles protectrices de la rupture conventionnelle.

Pour les employeurs, la vigilance est donc essentielle : il faut dater précisément les faits, conserver les preuves et vérifier que la procédure disciplinaire est justifiée. Pour les salariés, cet arrêt rappelle qu’une rupture conventionnelle signée n’exclut pas une sanction lourde si un comportement fautif intervient avant la fin effective du contrat

Cette solution confirme que la rupture conventionnelle, même homologuée, n’éteint pas immédiatement la relation de travail. Jusqu’à la date de rupture fixée par les parties, le contrat continue de produire ses effets, ce qui permet à l’employeur d’agir en cas de manquement grave.

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Astrid Cosiaux — Tue, 23 Jun 2026 15:47:29 +0000

Fortes chaleurs : Les obligations de l'employeur applicables depuis le 1er juillet 2025

Les fortes chaleurs ne relèvent plus de l’exception. Avec le décret entré en vigueur le 1er juillet 2025, les obligations des employeurs ont été renforcées afin de mieux protéger les salariés face aux risques liés aux épisodes caniculaires.

Un cadre réglementaire enforcé

Le Code du travail impose toujours à l’employeur une obligation générale de sécurité. Depuis 2025, cette obligation est davantage structurée autour de l’anticipation des épisodes de chaleur, en lien avec les niveaux de vigilance météorologique.

L’employeur doit désormais intégrer explicitement le risque « fortes chaleurs » dans sa démarche de prévention, notamment dans le DUERP, avec des mesures graduées selon l’intensité de l’épisode.

Les seuils de vigilance : un repère clé

Le dispositif s’appuie sur les niveaux de vigilance de Météo-France :

Vigilance verte : situation normale, sans risque particulier.
Vigilance jaune : pic de chaleur ponctuel ou début d’épisode, nécessitant une attention accrue.
Vigilance orange : canicule avérée avec risque sanitaire important.
Vigilance rouge : canicule extrême avec impact majeur sur la santé publique.

Depuis le décret de 2025, ces niveaux ne sont plus seulement indicatifs : ils déclenchent des obligations d’adaptation concrètes pour les employeurs.

Des mesures à adapter selon le niveau d’alerte

L’employeur doit ajuster les conditions de travail en fonction du niveau de vigilance :

Dès la vigilance jaune : information des salariés, rappel des consignes (hydratation, pauses), surveillance accrue des personnes vulnérables.
En vigilance orange : aménagement des horaires (travail plus tôt ou plus tard), augmentation des pauses, réduction de l’intensité des tâches physiques, mise à disposition renforcée d’eau fraîche.
En vigilance rouge : réorganisation profonde de l’activité, pouvant aller jusqu’à la suspension de certaines tâches si les conditions de sécurité ne sont plus garanties.

Des obligations matérielles précises

Le décret insiste également sur des mesures concrètes :

Mise à disposition d’au moins 3 litres d’eau par jour et par salarié en cas de forte chaleur (notamment dans le BTP).
Accès à des espaces de repos rafraîchis ou ombragés.
Mise en place de moyens de ventilation ou de rafraîchissement adaptés.
Fourniture d’équipements de protection (couvre-chef, vêtements respirants, protection solaire).

Une attention particulière aux postes à risque

Les travailleurs exposés (extérieur, milieux confinés, chaleur industrielle) doivent faire l’objet de mesures spécifiques :

Évaluation du risque thermique (température, humidité, effort physique).
Rotation des équipes pour limiter l’exposition.
Surveillance des signes de coup de chaleur.

Dans certains cas, des indicateurs comme la température ressentie ou des indices de contrainte thermique peuvent être utilisés pour décider de l’arrêt d’une activité.

Le rôle central de la prévention

L’employeur doit également :

Former et sensibiliser les salariés aux risques.
Mettre en place des procédures d’alerte en cas de malaise.
Associer les représentants du personnel aux mesures mises en place.

L’anticipation devient un élément clé : les entreprises sont encouragées à prévoir des plans « fortes chaleurs » activables rapidement.

Une responsabilité engagée

En cas de manquement, la responsabilité de l’employeur peut être engagée, notamment si un salarié est victime d’un accident ou d’un malaise lié à la chaleur.

Les contrôles de l’inspection du travail sont renforcés durant les périodes estivales, et l’employeur a un délai de 8 jours pour se conformer aux exigences après une mise en demeure par l’inspection du travail.

Dans le secteur du BTP, les épisodes de canicule sont reconnus comme un motif de « chômage-intempéries » dès lors que le seuil de vigilance orange de Météo France est atteint.

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Pour consulter le CSE plus rapidement….

Cécile Cervelle — Tue, 02 Jun 2020 12:57:34 +0000

Pour consulter le CSE plus rapidement….

Les délais liés à la consultation du comité social et économique sont réduits pour permettre aux entreprises de faire face à la crise du Covid-19.

Les employeurs doivent consulter leur comité social et économique (CSE) avant de prendre des décisions qui affectent l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise : conditions de travail et d’emploi, aménagement modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité, volume de l’effectif, etc. Une consultation qui, pour être valable, doit être réalisée en respectant les délais prévus par le Code du travail.

Afin de permettre aux entreprises de reprendre rapidement leur activité, les délais de consultation du CSE ont été réduits pour les mesures destinées à faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation de l’épidémie de Covid-19.

Précision : ces nouvelles mesures ne sont pas applicables aux procédures destinées à licencier 10 salariés ou plus sur une période de 30 jours, à mettre en place un accord de performance collective et aux informations et consultations récurrentes du CSE (orientations stratégiques de l’entreprise, situation économique et financière, la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi). Et elles concernent uniquement les délais qui commencent à courir entre le 3 mai et le 23 août 2020.

Pour consulter le CSE

En temps normal, en principe, une fois les informations nécessaires transmises par l’employeur au CSE, celui-ci dispose d’un délai d’un mois pour rendre son avis. Sans réponse du CSE au terme de ce délai, il est réputé avoir rendu un avis négatif. Pour accélérer la prise de décisions visant à lutter contre les conséquences du Covid-19, le délai dont dispose le CSE pour rendre son avis est abaissé à 8 jours.

En cas d’intervention d’un expert, ce délai est fixé à 12 jours pour le comité central de l’entreprise et à 11 jours pour les autres comités. S’il convient de consulter à la fois le comité central et les comités d’établissements, ce délai est de 12 jours.

En complément : l’ordre du jour doit être transmis aux membres du CSE au moins 2 jours avant la tenue de la réunion (contre au moins 3 jours en temps normal). Lorsque la réunion concerne le CSE central, l’ordre du jour doit lui être communiqué au moins 3 jours avant (contre au moins 8 jours habituellement).

Pour le déroulement des expertises

Afin d’écourter au maximum le déroulement des expertises, l’expert désigné n’a plus que 24 heures (contre 3 jours) pour demander à l’employeur les informations complémentaires utiles pour mener à bien sa mission. De son côté, l’employeur doit lui adresser les informations sollicitées dans les 24 heures (et non plus dans les 3 jours).

En outre, l’expert doit notifier à l’employeur le coût prévisionnel de l’expertise, son étendue et sa durée soit dans les 48 heures (au lieu de 10 jours) qui suivent sa désignation, soit dans les 24 heures qui suivent la réception des informations complémentaires demandées.

Enfin, l’expertise doit être remise au moins 24 heures avant la fin du délai de consultation au lieu de 15 jours habituellement.

Art. 9, ordonnance n° 2020-460 du 22 avril 2020, JO du 23
Ordonnance n° 2020-507 du 2 mai 2020, JO du 3
Décret n° 2020-508 du 2 mai 2020, JO du 3
Décret n° 2020-509 du 2 mai 2020, JO du 3

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Des heures supplémentaires défiscalisées.

Cécile Cervelle — Tue, 02 Jun 2020 10:46:17 +0000

Des heures supplémentaires défiscalisées.

La rémunération des heures supplémentaires est exonérée d’impôt sur le revenu dans la limite de 7 500 € pour les heures réalisées pendant l’état d’urgence sanitaire.

Depuis le 1er janvier 2019, les salariés ne paient pas d’impôt sur le revenu sur la rémunération des heures supplémentaires qui ne dépasse pas 5 000 € net par an.

Afin de préserver le pouvoir d’achat des salariés en ces temps difficiles, ce plafond annuel d’exonération est porté de 5 000 € à 7 500 € pour les heures supplémentaires réalisées entre le 16 mars 2020 et le dernier jour de l’état d’urgence sanitaire, soit actuellement, le 10 juillet 2020.

En pratique : si le salarié effectue, pendant cette période, des heures supplémentaires entraînant un dépassement du plafond de 5 000 €, ce plafond passe à 7 500 €. Pour les heures supplémentaires réalisées en dehors de cette période, le plafond de rémunération reste fixé à 5 000 €.

Dans le détail, bénéficient de cette exonération fiscale :

La rémunération des heures supplémentaires et leurs majorations
La rémunération des heures complémentaires et leurs majorations pour les salariés à temps partiel
La majoration de rémunération due aux salariés en forfait jours qui renoncent à des jours de repos et travaillent plus de 218 jours par an
Nettoyer les espaces ayant pu être contaminés
Identifier les personnes ayant été en contact avec les personnes malade

Rappel : ces rémunérations sont exonérées de cotisation sociales salariales sans application d’un plafond.

Article 4, loi n° 2020-473 du 25 avril 2020, JO du 26

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Un protocole de déconfinement pour les entreprises.

Cécile Cervelle — Tue, 02 Jun 2020 10:22:36 +0000

Un protocole de dé confinement pour les entreprises.

« Protocole national de dé confinement »

Les entreprises peuvent s’appuyer sur le « Protocole national de dé confinement » pour organiser le retour de leurs salariés dans leurs locaux.

Le gouvernement vient de publier le « Protocole national de déconfinement pour les entreprises pour assurer la sécurité et la santé des salariés ».
Un guide d’une vingtaine de pages qui vise à identifier les mesures que les employeurs doivent mettre en place afin de protéger la santé des salariés de retour dans les locaux de l’entreprise.

Ce document rappelle les mesures barrières et de distanciation physique que l’employeur doit faire respecter à ses salariés ou instaurer dans l’entreprise comme se laver régulièrement les mains, ne pas se serrer la main ni se faire la bise, garder une distance d’un mètre, aérer toutes les 3 heures les pièces fermées pendant 15 minutes, désinfecter régulièrement les objets manipulés et les surfaces, etc.

Important : l’employeur doit d’abord privilégier des mesures de protection collective contre l’exposition au conoravirus comme le télétravail, la mise en place d’un espace minimal par personne, l’instauration d’horaires décalés ou encore la gestion des flux de circulation. S’il s’avère que ces mesures ne sont pas suffisantes pour protéger les salariés, il peut alors les compléter par des équipements de protection individuelle comme le port du masque ou de lunettes.

Un espace minimal de 4 m2 par personne

Le gouvernement préconise des recommandations en termes de « jauge par espace ouvert » afin de garantir une distance physique minimale d’un mètre. Ainsi, chaque personne présente en même temps dans un même espace, qu’il s’agisse de salariés, de clients, de fournisseurs, etc. doit bénéficier d’un espace personnel d’au moins 4 m2. Sachant que le port du masque doit être mis en place si cet espace ne peut pas être garanti.

Afin de calculer le nombre de personnes pouvant être présentes simultanément au même endroit, l’employeur doit tenir compte de la surface résiduelle de cet espace, c’est-à-dire de la surface effectivement disponible, déduction faite des parties occupées. Le gouvernement estime ainsi que cette surface est d’environ 80 % de la surface totale pour un bâtiment de bureaux et que, pour un magasin, la surface résiduelle pour l’accueil des clients s’obtient en déduisant de la surface totale la surface occupée notamment par les rayonnages et les réserves.

Exemple : le gouvernement donne l’exemple d’un open-space de 700 m2 comprenant 50 bureaux de 2 m2 chacun, nécessitant, en plus, 2 m2 au sol pour que le salarié puisse travailler, des armoires comptant pour 1,5 m2 par bureau, une salle de réunion de 100 m2, trois salles d’isolement de 30 m2 chacune et un espace de circulation de 100 m2. La surface résiduelle est de 135 m2 calculé comme suit : 700 – 4 x 50) – (50 x 1,5) – 100 – (3 x 30) – 100. Cet open space peut donc accueillir 33 personnes en même temps (135 m2 / 4 m2).

La gestion des flux de circulation

L’employeur doit organiser la circulation des salariés et des tiers (clients, fournisseurs, prestataires, etc.) afin que soit respectée une distance minimale d’un mètre entre chaque personne. Des règles qui doivent être instaurées non seulement dans les lieux clos (vestiaires, ascenseurs, couloirs, escaliers, cafétérias, etc.) mais également dans les espaces ouverts comme les parkings

Pour cela, l’employeur peut, par exemple, aménager les horaires des salariés pour éviter les arrivées simultanées, mettre en place des marquages au sol, favoriser la prise de rendez-vous, échelonner les pauses pour éviter les regroupements de personnes, instaurer un sens de circulation, laisser les portes ouvertes dans la mesure du possible, etc.

La prise en charge des personnes symptomatiques

L’employeur doit impérativement rappeler à ses salariés de ne pas venir dans l’entreprise s’ils présentent des symptômes du coronavirus (toux, fièvre, difficultés respiratoires, perte d’odorat, etc.) ou s’ils ont été en contact étroit avec une personne malade.

À noter : le gouvernement interdit aux entreprises d’organiser des campagnes de dépistage du Covid-19 pour leurs salariés et déconseille la prise de température à l’entrée de l’entreprise.

Il est également conseillé à l’entreprise de rédiger, en collaboration avec le médecin du travail, une procédure de prise en charge des personnes symptomatiques prévoyant notamment de :

Les isoler dans une pièce dédiée
En l’absence de signe de gravité, les inviter à rentrer chez eux et à contacter leur médecin
En cas d’urgence, appeler le Samu
Nettoyer les espaces ayant pu être contaminés
Identifier les personnes ayant été en contact avec les personnes malade

À savoir : afin d’assurer la santé de leurs salariés, les entreprises peuvent également se référer aux nombreuses fiches conseils spécifiques à leur activité comme les boulangeries, les vétérinaires, les agriculteurs, les vignerons, les garages, les stations-services, les centres d’appel, les entreprises d’aides à domicile, les pompes funèbres, les banques, les plombiers, les entreprises du bâtiment et des travaux publics, les transporteurs routiers ou encore le dépannage à domicile.

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Le plafonnement des indemnités de licenciement prud’homales

Cécile Cervelle — Fri, 14 Feb 2020 10:48:12 +0000

Le plafonnement des indemnités de licenciement prud’homales

Beaucoup de bruit pour rien ?

FIGAROVOX/TRIBUNE – Emmanuel Macron souhaite au plus vite favoriser l’emploi en imposant un plafonnement des indemnités de licenciement. Pour Alexandra Sabbe-Ferri, spécialiste du droit du travail, cette réforme en est une fausse et ne rétablira pas fondamentalement la confiance des employeurs.
Alexandra Sabbe-Ferri est associée du cabinet SAGAN Avocats

Selon Emmanuel Macron, le plafonnement des indemnités de licenciement prud’homales est une nécessité pour libérer l’embauche. Il n’a jamais fait mystère de sa conviction ni en tant que ministre de l’économie lorsqu’il avait proposé un barème d’indemnisation plafonnée, ni en tant que candidat à l’élection présidentielle refusant tout compromis sur ce point. Il dispose maintenant du pouvoir suprême et de l’arme des ordonnances pour l’imposer: le plafonnement devrait être effectif dès le mois de septembre 2017.

Faut-il pour autant trembler ou exulter?

Les indemnités de licenciement prud’homales dans l’œil du cyclone visent exclusivement celles versées en réparation d’un licenciement injustifié, c’est-à-dire un licenciement dont le motif n’est pas jugé valable par le conseil de prud’hommes.

Elles ne se confondent donc pas avec les indemnités de licenciement obligatoirement payées lors de la rupture du contrat de travail. Un employeur qui licencie, hors cas de faute grave, devra toujours s’acquitter de l’indemnité de licenciement prévue par la loi ou la convention collective selon la formule la plus favorable au salarié, du salaire au cours du préavis et de l’indemnité de congés payés.

Le plafonnement envisagé ne concerne pas non plus l’ensemble des demandes dont un conseil de prud’hommes peut être saisi: les rappels de salaire, les rappels d’heures supplémentaires, les dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, les dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité de résultat, les dommages et intérêts pour harcèlement… La liste pourrait encore être longue.

Ces indemnités de licenciement prud’homales sont actuellement régies par une vieille loi de 1974 qui prévoit une indemnité minimum de 6 mois de salaire pour les salariés injustement licenciés qui justifient de plus de 2 ans d’ancienneté et travaillent dans une entreprise de plus de 10 salariés. Sous cette réserve, le principe est celui de l’octroi d’une indemnité réparant le préjudice prouvé, souverainement appréciée par les conseils de prud’hommes sans aucun plafond.

Ce qu’enseigne la pratique des conseils de prud’hommes, c’est qu’ils ne sont pas généreux et le sont de moins en moins. Force est de constater que, comme l’aurait dit Fernand Raynaud, aux prud’hommes, «ça eut payé, mais ça paye plus». Sauf cas particuliers et graves, un salarié injustement licencié bénéficie d’une indemnité de l’ordre de 6 mois de salaire qui dépasse rarement 10 mois de salaire.

Dans le cadre de sa loi éponyme de 2015, Emmanuel Macron avait envisagé d’imposer une indemnité de licenciement prud’homale corsetée entre un plancher et un plafond fixés en fonction des deux critères retenus par la loi de 1974: l’ancienneté du salarié (pour tenir compte de son préjudice) et la taille de l’entreprise (pour tenir compte de la capacité financière de l’employeur). Le Conseil constitutionnel s’y était opposé en déclarant inconstitutionnel le critère de la taille de l’entreprise, dès lors qu’il est sans lien avec le préjudice du salarié.

Se conformant à la décision des Sages et pour obtenir le soutien de la CFDT, la loi Travail du 8 août 2016 a remplacé le barème Macron initial par un barème indicatif, ne s’imposant pas aux conseils de prud’hommes et ne retenant que le critère de l’ancienneté, selon lequel les indemnités varient entre 1 mois de salaire, pour une ancienneté inférieure à 1 an, jusqu’à 21,5 mois de salaire pour une ancienneté supérieure à 43 ans.

Si l’intention du Président est de rendre obligatoire ce barème indicatif, les salariés pourront probablement s’en réjouir dès lors qu’ils seraient pour leur majorité mieux indemnisés. Il est en effet vraisemblable, que le plafond soit, en fait, utilisé comme un forfait. Pour les conseils de prud’hommes, l’évaluation d’un préjudice n’est pas aisée, surtout qu’un consensus doit être trouvé entre les deux conseillers prud’homaux représentant les salariés et les deux conseillers prud’homaux représentant les employeurs qui composent, à eux quatre, la formation de jugement. Si les conseillers salariés se voient contraints par un plafond d’indemnisation, ils pourraient en contrepartie tenter de l’imposer aux conseillers employeurs comme étant la norme tarifaire.

S’il s’agit de redonner vie au barème mort-né de la loi Macron de 2015, la situation des salariés sera légalement moins favorable mais, dans la pratique, pas très différente de ce qu’elle est aujourd’hui quand les conseils de prud’hommes sont autorisés à user de leur pouvoir de libre appréciation du préjudice.

Quant aux employeurs, leurs grandes espérances pourraient être déçues. D’abord, comme il vient d’être dit, le montant des indemnités ne devrait pas fondamentalement différer avant et après le plafonnement. Mais surtout, la sécurité juridique attachée à ce plafonnement sera illusoire dès lors qu’il est partiel et ne concerne que les indemnités de licenciement injustifié.

Pour un employeur, peu importe que l’indemnité de licenciement soit plafonnée, s’il est condamné à payer d’autre indemnités prononcées sur d’autres fondements juridiques parce que c’est évidemment le coût judiciaire total qui pèse sur son entreprise. Or, les conseils de prud’hommes manient avec brio le principe des vases communicants entre les différentes demandes du salarié, qui leur permet de prononcer une condamnation globale qui leur parait juste, selon des critères qui leur sont propres. Par exemple, alors qu’aujourd’hui un conseil de prud’hommes inclut les dommages et intérêts pour licenciement vexatoire dans l’indemnité de licenciement pour accorder disons 30 000 €, demain il pourra prononcer une condamnation globale pour un montant strictement identique en la ventilant entre l’indemnité de licenciement plafonnée disons à 20 000 € et les dommages et intérêts pour licenciement vexatoire non plafonnés qu’il fixera à 10 000 €.

"Malgré toute la détermination du président et l’efficacité des ordonnances, rien n’empêchera un conseil de prud’hommes de prononcer la condamnation qu’il souhaite, sans limite ni restriction légale."

En conséquence, malgré toute la détermination et l’énergie présidentielles et malgré l’incomparable efficacité des ordonnances, rien n’empêchera un conseil de prud’hommes de prononcer la condamnation qu’il souhaite, sans limite ni restriction légale. A plus forte raison lorsqu’on se rappelle que les conseillers prud’homaux qui fixent le montant des indemnités sont, pour la moitié d’entre eux, précisément issus de ces syndicats qui s’y opposent farouchement.

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tolérance zéro alcool

Cécile Cervelle — Wed, 15 Jan 2020 14:50:05 +0000

tolérance zéro alcool

Quand la « tolérance zéro alcool » s’invite dans le règlement intérieur.

Les juges ont précisé les conditions dans lesquelles l’employeur peut interdire la consommation d’alcool dans l’entreprise.

Quelles procédures lors d’un accident du travail ?

En matière d’alcool, le Code du travail tolère l’introduction et la consommation de vin, de bière, de cidre et de poiré sur les lieux de travail. Toutefois, les employeurs sont autorisés, via leur règlement intérieur ou une note de service, à prendre des mesures plus restrictives, c’est-à-dire à limiter la consommation d’alcool dans l’entreprise, pour protéger la santé et la sécurité de leurs salariés. Ils peuvent même, en cas de situation particulière de danger ou de risque, interdire purement et simplement la consommation d’alcool au travail. Mais encore faut-il que cette mesure soit justifiée par la nature des tâches à accomplir et proportionnée au but recherché. Et, sur ce point, les juges viennent d’apporter quelques précisions…

Dans une affaire récente, un équipementier automobile avait modifié son règlement intérieur afin d’y inclure une disposition soumettant les salariés occupant « des postes de sûreté et de sécurité ou à risque » à une « tolérance zéro alcool ». La liste des postes concernés par cette mesure (conducteurs d’engins de certains types, mécaniciens, électriciens…) figurait dans une annexe du règlement. Estimant que la décision de l’employeur d’interdire la consommation d’alcool à certains employés n’était pas justifiée, l’inspection du travail avait exigé le retrait de cette disposition du règlement intérieur.

Saisi du litige, le Conseil d’État a précisé que l’employeur a la possibilité, en cas de danger particulièrement élevé pour les salariés ou pour les tiers, d’interdire toute imprégnation alcoolique des salariés concernés. Les juges ont affirmé que le règlement intérieur peut se borner à fixer la liste des postes de travail concernés par la restriction sans comporter d’autres éléments d’explication. Et que l’employeur peut apporter la preuve du caractère proportionné de l’interdiction au moyen du document unique d’évaluation des risques professionnels de l’entreprise, et ce même si le règlement intérieur n’y fait pas référence.

Conseil d’État, 8 juillet 2019, n° 420434

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Prévention des risques professionnels :

Cécile Cervelle — Wed, 15 Jan 2020 14:39:57 +0000

Prévention des risques professionnels :

des aides pour les entreprises.

L’Assurance maladie propose différentes aides financières aux TPE et PME pour les aider à réduire les accidents du travail et les maladies professionnelles.

Pour inciter les entreprises à prévenir les risques professionnels, l’Assurance maladie met plusieurs subventions à leur disposition. Celles-ci leur permettent de financer l’achat de matériel, un diagnostic et un accompagnement et/ou des formations.

Les aides mises en place

L’Assurance maladie propose, jusqu’à fin 2020, 17 subventions destinées aux employeurs de moins de 50 salariés. Le montant de chaque aide étant plafonné à 25 000 €.

Parmi ces subventions, dont la liste est disponible sur le site de l’Assurance maladie, on peut citer :
– l’aide Couteaux + pour protéger la santé des salariés ayant des activités de coupe ;
– l’aide Propreté + pour réduire les risques liés aux ports de charges lourdes, aux gestes répétitifs, aux postures contraignantes, aux chutes et à l’exposition aux produits chimiques ;
– l’aide Equip’mobile + pour réduire l’exposition des salariés aux risques liés au déplacement de charges ;
– l’aide Préciseo pour, dans les métiers de la coiffure, diminuer les mouvements contraignants et l’inhalation de produits chimiques ;
– l’aide TMS Pros Diagnostic pour financer un plan d’actions contre les risques de troubles musculo-squelettiques.

Pour bénéficier de ces aides, les employeurs doivent les réserver auprès de leur caisse régionale d’Assurance maladie (Carsat, CGSS en outre-mer ou Cramif pour l’Île-de-France). En pratique, ils doivent remplir le formulaire disponible sur le site internet de l’Assurance maladie et le renvoyer accompagné du(des) devis détaillé(s) des équipements souhaités.

Une fois la demande de réservation acceptée par la caisse régionale, les employeurs doivent, dans les 2 mois qui suivent, confirmer leur intention de bénéficier de la subvention en adressant la copie du ou des bons de commande détaillés.

Enfin, pour recevoir le paiement de la subvention, l’entreprise transmet à sa caisse régionale le duplicata de la(des) facture(s) qu’elle a payée(s), une attestation sur l’honneur précisant qu’elle est à jour de ses cotisations et un relevé d’identité bancaire.

Un contrat de prévention

Les entreprises de moins de 200 salariés œuvrant dans un secteur d’activité ayant signé une convention nationale d’objectifs peuvent conclure un contrat de prévention avec leur caisse régionale (Carsat, Cramif ou CGSS).

Précision : une convention nationale d’objectifs définit les objectifs essentiels de prévention à poursuivre dans un secteur d’activité. Il existe actuellement 28 conventions concernant, par exemple, la métallurgie, le bâtiment, les travaux publics, le spectacle, les métiers de la mer ou encore le secteur de la propreté.

Le contrat de prévention fixe les objectifs sur lesquels l’entreprise s’engage en matière de prévention des risques professionnels ainsi que les aides qui peuvent lui être accordées par sa caisse. Ces aides sont d’abord octroyées sous forme d’avance avant d’être transformées en subvention si l’entreprise tient ses engagements.

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