Heute ist es in Unternehmen – nicht in allen – aber doch in vielen – so, dass agil und / oder mit SCRUM gearbeitet wird. Dort ist eher der Wunsch mit Teamreflexion und kontinuierlichem Feedback an einem verbesserten Miteinander gearbeitet. Dadurch kann es gelingen, die Teamkultur zu fördern. (Allerdings kommt es hier sehr auf die Art und Weise an, wie miteinander kommuniziert wird, aber das ist ein anderes Thema.

Persönlichkeitsanalyse grundsätzlich

„Wer bin ich? Und wenn ja, wie Viele?“ fragt Oliver Precht

Führung und Persönlichkeit gehören zusammen. In Unternehmen ist es ab einer gewissen Hierarchieebene unumgänglich, dass die Bedeutung der Persönlichkeit an Gewicht gewinnt. Sobald eine Person innerhalb der Hierarchie eines Unternehmens den höchsten Grad der Fachkompetenz erreicht hat, ist entscheidend was diese Person als Führungspersönlichkeit auszeichnet. Das trifft in natürlich auch auf Trainer zu. Insbesondere die Fähigkeit sich selbst bewusst zu sein und auch andere in ihrem Wesen erkennen zu können. Daraus resultiert situationsgerecht und personenorientiert mit den Menschen kommunizieren zu können. 

Hier setzen die verschiedene für die Persönlichkeit eines Menschen an. Die Persönlichkeitsanalyseverfahren gehören heute zu den modernen Methoden in Unternehmen, um Personal auszuwählen.

Eine Fehlbesetzung einer Stelle kostet die Unternehmen viel Geld. Nach Professor Dr. Jörg Knoblauch sind dies ca. 50.000 Euro. Deshalb empfahl er Analyse – Instrumente in Form von Persönlichkeits- oder Kompetenztests.

Im Folgenden nenne ich verschiedenen Testverfahren, so dass du bei gängigen Verfahren mitreden kannst. Das persolog- Persönlichkeitsprofil mit den Persönlichkeitsanteilen  (ehemals DISG genannt) wird uns auf den folgenden Seiten näher beschäftigen. Es gibt eine so umfangreiche Vielfalt, dass es für die unterschiedlichsten Anwendungen Testverfahren gibt. Man unterscheidet z. B. nach Testmerkmalen, vorgesehenen Einsatzbereichen und Inhaltsgruppen.

Wichtig ist nach Inhaltsgruppen unterscheiden zu können. Hier gibt es folgende Bereiche: 

• Leistungstest 
• Persönlichkeitstest 
• Sozialkompetenztest

oder auch einen Test welcher die Außenwirkung misst, die Fähigkeiten oder Kompetenzen. Die Art der Testmöglichkeiten ist vielfältig. Ich besitze eine Buch, welches sehr

Als weitere Informationsquellen für derartige Testverfahren dient die                            Zentralstelle für Psychologische Information und Dokumentation (ZPID)

Universität Trier

54286 Trier

T 0651/201-2877

www.uni-trier.de/zpid

Wichtige Begriffe im Zusammenhang mit Testverfahren:

Reliabilität

Die Reliabilität (dt.: Zuverlässigkeit) ist ein Maß für die formale Genauigkeit bzw. Verlässlichkeit wissenschaftlicher Messungen. Sie ist derjenige Anteil an der Varianz, der durch tatsächliche Unterschiede und nicht durch Messfehler oder die Fluktuation des gemessenen Merkmals erklärt werden kann. Hochreliable wissenschaftliche Ergebnisse sind nahezu frei von Zufallsfehlern, d.h. bei Wiederholung eines Experimentes unter gleichen Rahmenbedingungen würde das gleiche Messergebnis erzielt. Reliabilität ist also eine Voraussetzung für die Replizierbarkeit von Ergebnissen unter gleichen Bedingungen.

Die Reliabilität stellt neben der Validität und der Objektivität eines der drei wichtigsten Gütekriterien für empirische Untersuchungen dar. Gute Reliabilität ist eine Voraussetzung für Validität, wobei zu hohe Reliabilität zu Lasten der Validität geht (Reliabilitäts-Validitäts-Dilemma).

In der psychologischen Diagnostik wird sie zu den Hauptgütekriterien von psychologischen Tests gerechnet. Sie gibt an, wie genau ein Persönlichkeits- oder Verhaltensmerkmal gemessen wird.

Validität

Psychologische Tests können als Messinstrumente betrachtet werden; daher sind Objektivität, Reliabilität und Validität auch die wichtigsten Gütekriterien psychodiagnostischer Verfahren. In ihren Technical recommendations for psychological tests and diagnostic techniques (1954) schlug die American Psychological Association vier Arten der Validität vor, diese sind Inhaltsvalidität, Konstruktvalidität und prognostische und diagnostische Kriteriumsvalidität, von denen „historisch und praktisch gesehen […] die kriteriumsbezogene Validität der bedeutsamste Aspekt“[1] ist. „Die Übereinkunft durch ein Rating ist wie alle Übereinkünfte nicht etwas Abgeschlossenes, sondern kann einem ständigen Wandel unterworfen sein. […] Es bleibt dabei jedem Testinterpreten überlassen, dieses Kriterium anzuerkennen oder zu verwerfen bzw. nach einem besseren zu suchen

Kriteriumsvalidität

Kriteriumsvalidität bezieht sich auf den Zusammenhang zwischen den Ergebnissen des Messinstruments und einem empirischen Kriterium (Schnell, Hill & Esser, 2005, S. 155). Zum Beispiel: Ein Forscher untersucht den Zusammenhang seines neuen Intelligenztests mit den Schulnoten der Probanden, um die Gültigkeit seines Tests zu prüfen. Von „innerer (Kriteriums) validität“ wird dabei dann gesprochen, wenn als Kriterium ein anderer, als valide anerkannter Test herangezogen wird. Sofern als Kriterium ein objektives Maß (zum Beispiel psychophysiologische Maße oder ökonomische Größen) oder ein Expertenrating herangezogen wird, wird von äußerer (Kriteriums) validität gesprochen. Auch lässt sich unterscheiden nach dem Zeitpunkt, zu dem Übereinstimmung mit dem Kriterium vorliegen soll:

Diagnostische/Übereinstimmungsvalidität (concurrent validity)

Messung und Erhebung des Außenkriteriums (etwa ein anderer Test) werden zeitgleich durchgeführt. Das Vorgehen zur Ermittlung der konvergenten und diskriminanten Testvalidität sind Spezialfälle dieser Kategorie.

Prognostische Validität/Vorhersagevalidität (predictive validity)

Die Messdaten werden zu einem Zeitpunkt erhoben, der vor der Erhebung des Außenkriteriums liegt. So kann der Grad bestimmt werden, in dem die Messdaten das Kriterium vorhersagen (zum Beispiel kann im Rahmen eines Assessment-Centers eine Prognose für beruflichen Erfolg gestellt werden).

Barnum – Effekt

Bei der Durchführung von Tests ist die Identifikation mit dem Ergebnis oft entsprechend hoch.

Dies ist ein besonders heikler Aspekt von Persönlichkeitstests. Die hohe Identifikation der Testpersonen mit dem Ergebnis bestätigt auf den ersten Blick die Aussagekraft eines Tests. Eventuell bestätigt sich aber auch nur die Beliebigkeit der ermittelten Aussagen mit denen sich die Testperson problemlos und gern identifiziert.

Dieses menschliche Phänomen geht zurück auf die Entdeckung des amerikanischen Psychologen Bertram Forer,  Ende der vierziger Jahre, und wird als Barnum – Effekt bezeichnet. Professor Forer forschte mit vermeintlichen Persönlichkeitstests und bat seine Studenten um die Bewertung der ausgehändigtenTestergebnis auf einer Skala von eins trifft nicht, bis fünf trifft sehr gut. Das Durchschnitts-  Ergebnis von 4,26 signalisierte eine sehr hohe Zustimmung zum Testergebnis. Tatsächlich hatte Forer sämtlichen Studenten ein und dieselbe Auswertung ausgehändigt. Die Wiederholung des Versuchs brachte stets ein vergleichbares Resultat. 75 – 80 Prozent der Testpersonen könnten sich mit ihren vermeintlich persönlichen Auswertungen in hohem Maße identifizieren.

Diesen Test kann man insoweit kritisieren, dass der Test nur so vor Allgemeinplätzen strotzte. Dennoch ist es wichtig sich den Barnum – Effekt bei der Bewertung von Testergebnissen vor Augen zu halten. Denn zum Wesen von Persönlichkeitstest gehört zu Kategorisieren und Verallgemeinern von Individualität.

Kurzfassungen von verschiedenen Persönlichkeitsmodellen / -tests 

persolog Persönlichkeitsprofil

Geschichte:

Dieses Modell wurde 1970-1972 an der Universität von Minneapolis als Weiter-Entwicklung von der Minnesota Multiphasic Personality Inventory entwickelt.

Das Team um den Verhaltenspsychologen Professor John Geier wurde beauftragt, ein Modell zu entwickeln, welches Führungskräften helfen sollte, Leistungsdefizite zu erkennen und zu überwinden.

Das persolog Persönlichketisprofil  (früher hieß es DISG- nach einem Rechtsstreit wurde es in persolog Persönlichkeitsprofil umbenannt) ist ein Selbstanalysetool zur standardisierten Erfassung des Selbstbildes einer Person im Hinblick auf relevante Verhaltenstendenzen und Verhaltenspräferenzen.

In das aktuelle Modell flossen außerdem theoretische Grundsätze von Erich Fromm, Alfred Adler und Martin Fishbein ein. Es stehen unterschiedliche Versionen für den Gebrauch zur Verfügung.

Das Modell arbeitet mit vier Grundverhaltenstendenzen bzw. Verhaltensstilen:

• D = dominant
• I = initiativ
• S = stetig
• G = gewissenhaft

ZEICHNUNG folgt

Die Anordnung der Quadranten in der grafischen Darstellung orientiert sich an den beiden Dimensionen „aufgabenorientiert vs. menschenorientiert“ und „offensiv/extrovertiert vs. defensiv/introvertiert“. Aus den vier grundlegenden Verhaltensdimensionen ergeben sich unter Berücksichtigung der Kombinationsmöglichkeiten verschiedene Mischformen (DISG-Typen; s.u.).

Durchführung

Das persolog Persönlichkeitsprofil ist als Papierversion und als Onlineversion verfügbar. Der Fragebogen besteht aus 24 Wortgruppen mit je 4 Begriffen. Zunächst soll man sich in die Situation hineinversetzen, für die der Test durchgeführt werden soll (Privatleben, Arbeitsplatz, ehrenamtliche Funktion etc.).

Beispiel:         

Spalte „Am ehesten“: Kreuze den Begriff an, der am ehesten auf dich zutrifft

Spalte „Am wenigsten“: Kreuze den Begriff an, der am wenigsten auf dich zutrifft

Nach dem Ausfüllen aller Wortgruppen hast du in jeder Wortgruppe jeweils ein Kreuz in der Spalte „Am ehesten“ und ein Kreuz in der Spalte „Am wenigsten“, insgesamt 2 x 24 = 48 Kreuze. Bearbeitungszeit ca. 15 Min.

Die Auswertung erbringt das situationsbedingte DISG Persönlichkeitsprofil für die betreffende Situation. Es besteht aus zwei Diagrammen:

(a) das Rollenverhalten, von dem ich annehme, dass es im angegebenen Bereich gefordert ist (auf Basis der Angaben für „Am ehesten“) und

(b) das natürliche Verhalten, das die Tendenzen des Verhaltens beschreibt, die anderen besonders in Stresssituationen auffallen (auf Basis der Angaben für „Am wenigsten“).

Die Auswertung der Diagramme wird einem von 15 DISG-Typen zugeordnet: Entwickler, Ergebnisorientierter Mensch, Ermutiger, Eroberer, Förderer, Forscher, Kalkulierer, Leistungsmensch, Motivator, Objektiver Denker, Perfektionist, Praktiker, Spezialist, Überzeuger, Vermittler.

Lizenzierung

Ausbildung erfolgt in einer dreitägigen Veranstaltung

TN sind hauptsächlich Trainer, Berater, Coaches, und Personalentwickler

Lizenz kann erworben von persolog GmbH

Literatur

Friedbert Gay (Hrsg.), persolog-Persönlichkeits-Profil, 15. Aufl., 2000 Gabal Verlag Offenbach

Walter Simon (Hrsg.), Persönlichkeitsmodelle und Persönlichkeitstests, 2006 Gabal Verlag Offenbach

Myers-Briggs-Typindikator (MBTI)

Geschichte:

Entwickelt von Katherine Briggs (1875-1968) und ihrer Tochter Isabel Myers (1897-1980) in den USA vor dem 2.Weltkrieg

Basiert auf der Theorie der psychologischen Typen des Schweizer Arztes und Psychoanalytikers Carl Gustav Jung. Er geht in seiner 1921 veröffentlichten Typenlehre davon aus, dass es genetisch bedingt zwei grundlegende Einstellungstypen gibt: den eher extravertiert und den eher introvertierten Zu den Einstellungstypen fügt C.G. Jung noch vier psychische Grundfunktionen hinzu, die er als Denken, Fühlen, Empfinden und Intuieren bezeichnet. Dadurch ergeben sich unter anderem Seelenverfassungen wie der extravertierte Denktyp und der introvertierte Empfindungstyp.

Das MBTI-Modell beinhaltet insgesamt 16 Persönlichkeitstypen. Diese Typen werden durch eine Kombination von 4 Buchstaben Durch die verschiedenen Typen ist es nun möglich, schnell und einfach Persönlichkeitsunterschiede zu erkennen und die Entwicklungsmöglichkeiten eines Menschen zu erarbeiten.

Die vier Grundpräferenzen:

Energiequelle:  Extraversion (E) oder Introversion (I)

Grundfrage: Woher beziehen Sie Ihre psychische Energie und wohin lenken Sie Ihre Aufmerksamkeit:

eher von/nach innen oder eher von/nach außen?

Wahrnehmung: Sensitives Empfinden (S) oder Intuition (N)

Grundfrage: Wie nehmen Sie Ihre Umwelt wahr, wie nehmen Sie Daten auf:

eher mit Aufmerksamkeit fürs Detail oder eher mit dem Blick auf den großen Zusammenhang?

Entscheidung: Denken (Thinking T) oder Fühlen (F)

Grundfrage: Welches sind die Grundlagen für Ihr Entscheidungsverhalten:

eher das Denken oder eher das Fühlen?

Vorgehen: Urteilen (Judging J) oder Wahrnehmen (Perceiving P)

Grundfrage: Wie gestalten Sie Ihr Leben:

eher geordnet und strukturiert oder eher flexibel und spontan?

Beispiel und Procedere:

Einer der 16 Typen ist der Theoretiker (INTP). Ihn zeichnen Introvertiertheit (I), Intuition (N) sowie eine hohe analytische Kompetenz (T) und ausgeprägte Wahrnehmungsfähigkeit (P) aus.

Um sein persönliches Profil zu erhalten, sind 88 Aufgaben zu beantworten: bei 57 Aufgaben muss der Kandidat aus je zwei Antwortalternativen die für ihn typische auswählen. Aus 31 Wortpaaren muss er das für ihn passende Wort ankreuzen.

Das Profil betrachtet Präferenzen unabhängig von der beruflichen und privaten Situation. Es wird für Personalentwicklung, Kommunikation, Kooperation und Teamarbeit empfohlen.

Link für Kurz-Test:

Ein kostenloser Kurz-Test mit Ermittlung und Interpretation des Grundmusters findet sich unter: http://www.philognosie.net/index.php/tests/testsview/31/

Durchführungsmodalitäten:

Es gibt eine elektronische Version und eine Papierversion, die ein lizenzierter Trainer auswertet. Die Bearbeitung dauert rund 20 Min., die Auswertung ca. 5 Min. (Kosten auf Anfrage). Zur Interpretation der Ergebnisse gibt es umfangreiche Informationen. Will ein Anwender MBTI im beruflichen Kontext nutzen, bedarf es einer eingehenden Beschäftigung mit dem zugrunde liegenden Modell.

Lizenzierung

Lizenz durch A-M-T Management Performance AG

TN sind Trainer, Berater, Coaches und interne Spezialisten

Zwei Workshops und eine Feldstudie

Literatur

Walter Simon (Hrsg.), Persönlichkeitsmodelle und Persönlichkeitstests, 2006 Gabal Verlag Offenbach

http://de.wikipedia.org/wiki/Myers-Briggs-Typenindikator

Herrmann Brain Dominance Instrument (HBDI)

Geschichte:

Entwickelt von Ned Herrmann, der viele Jahre als Führungskräftentwickler für General Electric arbeitete.

Roland Spinola führte das Modell Anfang der 80er Jahre im deutschsprachigen Raum ein.

Es basiert auf der Arbeit von zwei Gehirnforschern: Roger Sperry (1913-1984) und Paul D. MacLean(1913-2007). Roger Sperry erhielt für seine Forschungen über die unterschiedliche Arbeitsweise der beiden Großhirnhemisphären den Nobelpreis. Paul MacLean ist bekannt für seine Triune Brain Theorie: Neocortex, limbisches System, Reptiliengehirn

Das metaphorische Modell unterscheidet vier getrennte Denk- und Verhaltensstile, die vier verschiedenen Bereichen des Gehirns zugeordnet werden:

• linke Hemisphäre: logisch, kontrolliert
• rechte Hemisphäre: intuitiv, emotional
• oberer Teil des Gehirns: cerebral; Denken
• mittlerer Teil des Gehirns: limbisch; Verhalten.

Die vier Quadranten: Jedem dieser Quadranten werden Schlüsselwörter für die Hauptdenkweise sowie für die unterschiedlichen Verhaltensausprägungen bei intro- und extravertiertem Verhalten zugewiesen.

Verhaltensausprägungen

A: Der Analytiker (analytisch)

i: ruhig, ernsthaft, konzentriert

e: debattierend, bohrend, der Sache auf den Grund gehend

B: Der Organisator (organisatorisch)

i: kontrolliert, bleibt oft für sich allein

e: dominant, organisiert Menschen und Ereignisse

C: Der Emotionale (zwischenmenschlich)

i: drückt sich nonverbal aus, mitmenschlich auf stille Art

e: gesprächig, vereint, teilt sich anderen mit

D: Der Visionär (strategisch)

i: „weggetreten“, lebt in einer eigenen Welt, dreht sein

    eigenes Rad

e: experimentiert, sprudelt vor Ideen

Durchführung:

Fragebogen besteht aus 120 Fragen zur Selbsteinschätzung; Bearbeitung dauert ca. 30 Min. (Frage-Kategorien: Rechts-/Linkshänder; Bestes/schlechtestes Schulfach; Merkmale der Arbeit; Persönliche Merkmale; Hobbies; Tag-/Nachmensch; Reisekrankheiten; Paarweise Eigenschaftsbeschreibungen; Intro-/Extravertiertheit; 20 sonstige Fragen).

Fragebogen kann im Internet oder in Papierform ausgefüllt werden.Auswertung über Herrmann International und über zertifizierte Trainer. Kosten auf Anfrage

Grafische Aufbereitung veranschaulicht, wie stark die persönlichen Denk- und Verhaltensstile in den einzelnen Quadranten ausgeprägt sind.

HBDI versteht sich nicht als Test. Es will dem Probanden helfen, ein tieferes Verständnis über sein Lernen, Denken und Handeln zu bekommen und eigene Potentiale konsequenter zu nutzen. Es kann somit eine Hilfe bei der Wahl des Berufs bzw. der Tätigkeit sein. Werden individuelle Profile zu einem Teamprofil verdichtet, lässt sich erkennen, ob die notwendigen Potentiale angemessen vertreten sind und wie das Team zusammen arbeitet.

Lizenzierung:

Dreiteilige Ausbildung mit Seminar und Praxisarbeit. TN sind überwiegend erfahrene Führungskräfte, Personalentwickler, Trainer und BeraterLizenz kann erworben werden von Herrmann International Deutschland GmbH & Co KG

Literatur

• Walter Simon (Hrsg.), Persönlichkeitsmodelle und Persönlichkeitstests, 2006 Gabal Verlag Offenbach
• Ned Herrmann, Kreativität und Kompetenz. Das einmalige Gehirn. Mit dem Originalfragebogen, Henrich 1991
• http://de.wikipedia.org/wiki/Herrmann_Dominanz_Instrument

Hemisphärenmodell

Das Hemisphärenmodell ist eine populärwissenschaftliche Adaptation neurowissenschaftlicher Befunde zur Funktionsweise des Gehirns.

Bisherige Vorstellung

Beide Gehirnhälften sind unterschiedlich spezialisiert: linke für hauptsächlich rationale und rechte hauptsächlich für emotionale Prozesse.

Die Linke Gehirnhälfte: Zugang zum „wachen Bewusstsein“; verarbeitet rationale, sprachliche, analytische, zeitlich lineare und logische Prozesse.

Die Rechte Gehirnhälfte: ganzheitlich, bildhaft, musisch, kreativ, intuitiv, zeitlos, räumlich, emotional und körperorientiert[1].

Teilweise Grundlage für Verfahren der Psychologischen Marktforschung.

Diese Vorstellung kam ursprünglich von der Beobachtung, dass Menschen mit durchtrenntem Corpus callosum oft Worte nicht lesen oder erkennen können, die in ihrem linken, von der rechten Hirnhälfte ausgewerteten Gesichtsfeld präsentiert werden.[2] Dies ließ darauf schließen, dass die Hirnhälften separate Aufgaben hätten, und dass sprachliche Funktionen allein in der linken Hirnhälfte lokalisiert seien.

Derzeitiger Stand der Forschung

Hirnhälften weisen zwar unterschiedliche Informationsverarbeitungsmethoden gemäß dem obigen Schema auf

Diese spiegeln jedoch nur Schwerpunkte oder Präferenzen und nicht exklusive Zuständigkeiten[3]

So ist die linke Hirnhälfte bei den meisten Individuen für die Verarbeitung von sprachlichen Inhalten zuständig.

Bezüglich anderer kognitiver Funktionen kann zusammenfassend festgestellt werden, dass nichtsprachliche Funktionen weniger stark einer Hirnhälfte zugeordnet sind.[4]

Hinsichtlich der Sprachdominanz der linken Hemisphäre haben neuere Arbeiten gezeigt, dass auch die rechte Hemisphäre an der Sprachverarbeitung nennenswerten Anteil hat.[5]

Forscher stellt dar, wie die Hirnhälften kommunizieren – Wo das Gehirn entscheidet

Wo im Gehirn wird kontrolliert, ob die linke oder rechte Hirnhälfte eine Arbeit erledigen soll?

Wo wird festgelegt, welche Hirnregionen eine Aufgabe lösen?

Der Aachen-Jülicher Hirnforscher Prof. Gereon Fink kommt Antworten ein großes Stück näher.

Zum ersten Mal konnte Professor Fink, der am Forschungszentrum Jülich (FZJ) und der Neurologischen Klinik des Uniklinikums Aachen forscht, diesen Entscheidungsprozess im Gehirn beobachten. In einem Beitrag für das weltweit maßgebende Wissenschaftsmagazin „Science“ berichtet Fink darüber gemeinsam mit Kollegen des FZJ sowie der Universitäten Düsseldorf, London und Oxford. Ihre Forschungsergebnisse, so hoffen die Wissenschaftler, werden Patienten helfen, bei denen beispielsweise durch einen Schlaganfall eine Hirnhälfte geschädigt ist.

Was in unserem Gehirn geschieht, wenn wir einen Reiz verarbeiten, hängt vor allem davon ab, was wir mit dieser Information anfangen sollen. So kann der Anblick desselben Wortes mal die rechte, mal die linke Hirnhälfte aktivieren, je nachdem, ob es eine sprachliche Aufgabe zu bewältigen gilt oder ein Problem der räumlichen Wahrnehmung. Mit Hilfe der funktionellen Magnetresonanz-Tomographie (MRT) konnten Fink und seine Kollegen bei Testpersonen, die bestimmte sprachliche und räumliche Aufgaben bei der Erkennung von Buchstaben zu lösen hatten, nachweisen: Ein Bereich des Stirnhirns, ACC genannt, entscheidet darüber, ob die linke oder die rechte Hirnhälfte aktiv wird.

Therapie nach Schlaganfall

Damit konnten die Forscher zum ersten Mal direkt verfolgen, wie die verschiedenen Regionen des Gehirns miteinander kommunizierten, während sie ein Problem beurteilten und die „zuständigen Sachbearbeiter“ ermitteln. „Wir sehen auf diese Weise, wie sich die verschiedenen beteiligten Hirnregionen miteinander unterhalten, und wie sich das Gespräch verändert, wenn die Aufgabe wechselt“, erläutert Fink, der für seine Forschungen zum Schlaganfall mit dem Wissenschaftspreis NRW ausgezeichnet wurde.

Quellen

• ↑ http://www.kulturkreativ.net/artikel.html?id=art_3fa8d5f874962&var=long
• ↑ Video eines Versuchs mit einem Split-Brain-Patienten (englisch)
• ↑ Graham Lawton: Mind Tricks: Six Ways to explore your brain. In: New Scientist, 22. September 2007, S. 38.
• ↑ Hans-Otto Karnath, Peter Thier: Neuropsychologie, Springer, Heidelberg 2006, ISBN 3-540-28448-6
• ↑ Lindell AK:In your right mind: right hemisphere contributions to language processing and production. Rev. 2006 Sep; 16(3): 131–48. PMID 17109238

Literatur

http://de.wikipedia.org/wiki/Hemisph%C3%A4renmodell

http://www.ukaachen.de/go/show?ID=4001482&DV=0&COMP=page&ALTNAVID=4177135&ALTNAVDV=0

Quelle: Birkenbihl, Stroh im Kopf, 2002, MVG Moderne Verlagsgesellschaft S. 276

Metaprogramme

Meta-Programme (Abkürzung MP) sind personenspezifische Wahrnehmungsfilter. Sie machen Aussagen über wiederkehrende Eigenarten eines Menschen, die sich in verschiedenen Lebensbereichen und in vielfältigen Verhaltensweisen offenbaren. MP sind durch prägende Erfahrungen entstanden und tief in unserem Unterbewusstsein verankert. Sie beschreiben grundlegende Organisations-Prinzipien, wie eine Person wahrnimmt und wie eine Person denkt.

Charakteristika

MP sind Teil unserer Wahrnehmungsfilter

MP werden durch unsere Erfahrungen und Lernprozesse geprägt

MP laufen automatisch (quasi auf „Autopilot“) und unbewusst ab.

Kein MP und keine Ausprägung ist „besser“ oder „richtiger“.

MP können, vom Kontext abhängig, unterschiedlich sein.

Jede Art, Dinge zu sehen, hat ihre Vorteile in bestimmten Kontexten

MP lassen sich an Hand von Fragen identifizieren

MP beschreiben Verhaltensweisen und nicht Persönlichkeitstypen

Fünf wichtige Metaprogramme

Metaprogramm: Gleichheit / Unterschied

Dies ist eines der wichtigsten Metaprogramme. Es stellt auch einen der dominantesten Aspekte unserer Persönlichkeit dar. Es ist eines der Systeme, die wir benutzen, wenn wir etwas verstehen.

Einige Menschen brauchen Ähnlichkeiten, um zu verstehen. Für sie bedeutet Verstehen: Was haben bestimmte Dinge oder Ereignisse gemeinsam. Diese Menschen vergleichen das, was Sie sagen, mit dem was sie schon kennen. Andere Menschen fokussieren ihre Aufmerksamkeit eher auf die Unterschiede.

Beide Ausprägungen haben ihre Schwächen und Stärken. In bestimmten Berufen ist allerdings mehr das eine als das andere gefragt. Rechtsanwälte und Buchhalter sind (sollten!) eher unterschieds-orientiert, hingegen Verkäufer eher gleichheits-orientiert sein.

1. a) Nur Gleichheit

Diese Menschen sehen nur Gleichheit. Ihr Lieblingssatz könnte lauten: „Letztendlich gibt es nichts wirklich Neues unter der Sonne. Im Grunde genommen ist alles alter Wein in neuen Schläuchen…“

Diese Personen löschen Unmengen von Informationen. Umfragen haben ergeben, dass ungefähr 10% der Bevölkerung auf diese Kategorie zutrifft. Sie sind oft Jahrzehnte im gleichen Job, da es im Grunde genommen doch überall gleich ist. Sie sehen so gut wie nie einen Grund dafür, warum sie etwas ändern sollten, was sie schon jahrelang tun. In einer Beziehung möchten sie, dass etwas, was funktioniert, immer funktioniert. Diese Menschen brauchen einen Arbeitsplatz, wo sich auf Jahre so wenig wie möglich ändert. Wenn Geplantes umgestoßen werden muss, werden sie nervös oder aggressiv.

1. b) Nur Unterschiede

Diesen Menschen fällt sofort auf, wenn etwas neu ist. Sie gehen neue Informationen wie mit einem „Läusekamm“ durch und suchen nach Diskrepanzen. Diese Gruppe macht ebenfalls ca. 10% der Bevölkerung aus. Auch dieses MP löscht viele Informationen. Diese Leute bleiben selten länger als zwei Jahre an der gleichen Arbeitsstelle. Sie wollen den Wandel um des Wandels willen. Erfolgreiche Korrekturleser haben dieses MP sehr ausgeprägt.

Diese Menschen zu motivieren ist nicht ganz einfach: Wenn Sie sagen: „Ich weiß nicht…“, sagt er: „Ich aber“. Sagen Sie: „Wenn Sie das tun,…“, sagt er „das tue ich sowieso nicht“. Probieren Sie einmal folgenden Satz aus: “Ich weiß nicht, ob Sie das tun wollen oder nicht!“ Durch das „oder nicht“ friert ihr System regelrecht ein. In diesem Moment können Sie Ihre Kommentare oder Bitten ohne viel Widerstand geben.

Dieses MP besteht natürlich nicht nur aus diesen Kategorien, dazwischen gibt es unendlich viele Graustufen.

2. Metaprogramm: Hinzu / weg von

Bei diesem Muster geht es darum, wie Menschen sich und andere motivieren. Erinnern Sie sich an den alten Streit im Geschäftsleben, in der Bildung oder bei der elterlichen Erziehung: Nimmt man besser „Zuckerbrot“ oder „Peitsche“?

Mit anderen Worten: Ist es besser, den Leuten Verlockungen oder Drohungen anzubieten? Die Antwort lautet: Es kommt immer darauf an, wen Sie motivieren möchten. Hin-zu-Menschen bringt man mit Zielen und Belohnungen in Schwung. Weg-von Menschen sind motiviert, Probleme, Schwierigkeiten und Bestrafungen zu vermeiden. Darüber zu streiten, was im Allgemeinen das Beste wäre, ist sinnlos.

Zum Beispiel: Ein Verkäufer, der sich durch ein „Weg-von“ motiviert, wird Ihnen auf jede noch so verlockende Belohnung die „kalte Schulter zeigen“ und natürlich umgekehrt.

Muster an der Sprache erkennen: Spricht eine Person eher darüber, was sie will, erreicht oder gewinnt?  Oder erzählt Sie Ihnen von den Situationen, die sie vermeiden will und von den Problemen, denen sie aus dem Weg gehen möchte?

1. a) Hin-zu

Menschen mit einem „Hinzu“-Metaprogramm streben nach dem, was sie wollen. Sie brauchen klare und präzise Ziele, Anerkennung und Belohnungen, die mit ihren Werten übereinstimmen. Sie brauchen die Karotte vor der Nase, nicht die Peitsche.

1. b) Weg-von

Dieser Typ ist am stärksten von seinen Ängsten motiviert. Er versucht, Gefahren, Probleme und Bestrafungen zu vermeiden. Wenn Sie so einen Menschen motivieren wollen, geben Sie ihm etwas Schlimmes, was er durch sein Handeln vermeiden kann. Wenn Sie solch einer Person eine Belohnung in Aussicht stellen, wird sie sich meist nicht darum kümmern.

Ein interessantes Muster ist das folgende: Auf den ersten Blick sieht es so aus, als wenn sich ein Mensch stark auf etwas zu bewegt (Erfolg, viel Geld verdienen), aber in Wirklichkeit liegt dahinter eine nicht ausgesprochene, sehr starke Vermeidungsreaktion (z.B. die Angst vor der Armut, die er als Kind erlebt hat).

3. Metaprogramm: Interne / externe Referenz

Der Referenzrahmen hat damit etwas zu tun, wie Menschen die Resultate ihrer Tätigkeiten bewerten. Wissen sie es in sich selbst oder brauchen sie Feedback von außen.

Die Kernfrage lautet: Woran merkst du, dass du deine Arbeit gut erledigt hast? Merkst du das selber oder muss es dir jemand sagen?

1. a) Interne Referenz (innenorientiert)

Eine nach innen orientierte Person weiß von sich aus, wann sie gut ist und wann nicht. Auf die Frage „Wie weißt du eigentlich, dass du gerade eine gute Arbeit gemacht hast?“ antworten sie wahrscheinlich etwa so: „Ich weiß es einfach!“

Innenorientierte Menschen haben oftmals Schwierigkeiten, Vorgesetzte zu akzeptieren.

Menschen mit interner Referenz nehmen zwar Informationen auf, bestehen aber darauf, auf der Basis ihrer eigenen Maßstäbe Entscheidungen zu treffen. Eine stark nach innen orientierte Person sträubt sich gegen die Entscheidung einer anderen Person über ihre Angelegenheiten – selbst wenn die Entscheidung gut ist.

In einer typischen Verkaufssituation, in der der Käufer einen ausschließlich internen Referenzrahmen hat, ist es wichtig, herauszubekommen, was für ihn wichtig ist, um dann die eigenen Argumente darauf abzustimmen.

Argumente wie, …

… die meisten meiner Kunden schätzen …

… Untersuchungen haben ergeben….

… meiner Meinung nach… u.a. sind bei diesen Menschen wirkungslos.

Eine typische Formulierung, die solchen Menschen gut gefällt, wäre: „Natürlich können nur Sie wissen, ob das für Sie richtig oder falsch ist.“

1. b) Externe Referenz (außenorientiert)

Für außenorientierte Menschen ist es wichtig, dass der Maßstab für Erfolg von außen kommt, sonst sind sie unsicher, ob sie etwas richtig gemacht haben. Menschen mit externer Referenz wollen wissen, was andere Menschen über sie denken. Bei diesen Menschen kann es wichtig sein, zu wissen, von wem sie die Anerkennung am liebsten haben bzw. am dringendsten brauchen. Wer genau sollte es ihnen sagen? Muss es eine Autorität sein oder eher „die Leute“? Wenn es keine Leute sind, was ist es dann? Statistiken, die Medien o.ä.?

4. Metaprogramm: Überblick/ Detail

Dieses Programm spielt bei jedem Lernen und in der Kommunikation mit anderen Menschen eine wesentliche Rolle. Jeder Mensch hat seine Vorliebe, wie er Informationen am besten verarbeiten kann. Der eine bevorzugt zunächst den großen Überblick über das gesamte Thema, während ein anderer Detailinformationen, wie Puzzlesteinchen Stück für Stück zu dem Ganzen zusammensetzt.

FRAGE: Wenn wir ein Projekt zusammen machen würden, was möchten Sie zuerst wissen, den großen Überblick oder die Details? Und wenn Sie zuerst die Details haben wollen, brauchen Sie dann den Überblick überhaupt noch? (bzw. umgekehrt)

1. a) Detail-orientiert

Detail-orientierte Menschen bevorzugen kleine übersichtliche Informationseinheiten („Was kommt zuerst? , Was ist dann der nächste konkrete Schritt“?)

Wenn Sie mit diesen Menschen überblicks-orientiert reden, werden Sie von ihm schnell als weltfremder Schwätzer empfunden, was Sie sagen, ist für den anderen alles nur leeres Blabla, vages unbedeutendes Wortmaterial.

Detail-orientierte Menschen können gut Aufgaben bewältigen, die aus aufeinander aufbauenden Schritten bestehen und Aufmerksamkeit aufs Detail erfordern

 Im Extremfall neigt ein solcher Mensch den Wald vor lauter Bäumen nicht mehr zu sehen und bei komplexen Aufgaben völlig den Überblick zu verlieren.

1. b) Überblicks-orientiert

Dieser Typ will zunächst nicht mit Details belästigt werden, er will den großen Überblick und fragt ggf. dann nach den Details, die ihm interessant erscheinen. Diese Menschen können oft gut planen und Strategien entwerfen.

Im Extremfall empfindet diese Person Details als „Erbsenzählerei“ und empfindet es „unter ihrer Würde“ sich mit Details zu beschäftigen.

5. Metaprogramm: Proaktiv / reaktiv

Bei diesem Metaprogramm geht es um AKTIVITÄT; genauer gesagt darum, wie viel Energie jemand in das Erreichen seiner Ziele investieren wird und wie schnell jemand in einer bestimmten Situation zu handeln beginnt.

FRAGE: Wenn Sie in eine Situation kommen, pflegen Sie dann zu handeln, nachdem Sie die Situation überblicken oder ist es Ihnen lieber, wenn Sie die Situation zunächst sorgfältiger studieren?

1. a) Proaktiv

Die pro aktive Person wartet nicht ab, dass andere die Handlung in Gang setzen, sie springt hinein und führt sie aus. Sie wollen etwas auf die Beine stellen, etwas zum Laufen bringen. Diese Menschen sind „Macher“ gehen in die Welt, erforschen sie, sind zupackend und alles andere als zögerlich. Sie ergreifen gewöhnlich in jeder Runde zuerst die Initiative. Natürlich ist es auch wahrscheinlich, dass sie als erste Fehler machen, aber es sind auch jene Menschen, die etwas tun, was sich andere nicht trauen.

Meist gebrauchen pro aktive Menschen auch einen pro aktiven Wortschatz. Sie haben die Tendenz in vollständigen Sätzen zu reden mit einem persönlichen Subjekt, mit einem aktiven Verb und einem greifbaren Objekt, zum Beispiel: „Ich werde mich morgen früh mit dem Geschäftsführer treffen.“

„Während der eine noch darüber redet, warum etwas nicht geht, hat es ein anderer bereits in die Tat umgesetzt.“

1. b) Reaktiv

Diese Menschen lassen den Dingen eher ihren Lauf, anstatt sie in Gang zu setzen. Der Prototyp wäre der Wissenschaftler in seinem Elfenbeinturm. Er ist mehr der passive Typ und wartet, bis andere eine Aktivität initiieren. Er braucht lange, um sich zu entscheiden und handelt oft erst dann, wenn er dazu gezwungen wird. Sein Motto ist: „Nur nichts überstürzen“. Im Extremfall hat man als reaktiver Mensch den Eindruck, dass die Dinge im Leben einfach so passieren und man eher das „Opfer seiner Umwelt ist“.    Reaktive Menschen tendieren dazu, unvollständige Sätze und passive Verben zu benutzen, zum Beispiel: „Gibt es eine Chance, dass es möglich wäre, ein Treffen mit dem Geschäftsführer zu vereinbaren? “

Literatur

• Ian McDermott & Joseph O’Connor: NLP für die Management-Praxis, Junfermann Verlag 1999
• Alexa Mohl: NLP – Was ist das eigentlich? Junfermann Verlag 2002
• http://www.nlpedia.de/wiki/Metaprogramm

Eine gute Übersicht gab mir das Buch, Handbuch wirtschaftspsychologischer Testverfahren
Teil: Bd. 1., Personalpsychologische Instrumente von Sarges und Wottawa. erschienen im Pabst Science Publ. Verlag Lengerich / Westfalen 2004 (inzwischen gibt es allerdings mehrere Bücher mit ähnlichem Anspruch).

Persönlich habe ich folgende Lizenzen:

• persolog-Persönlichkeits- und persolog-Verhaltensprofil (Wenn ein Unternehmen unbedingt damit arbeiten will).
• Das SCIL-Profile (Hier war ich neugierig, weil die Typologie, wenn ich genau hinschaue, sehr viel mit den Wahrnehmungstypen aus der Methode NLP zu tun hat – aber bitte, das ist nur meine ganz persönliche Wahrnehmung.)
• Profil-Pass  (Ist eine wissenschaftliche Ausarbeitung, damals für Langzeitarbeitslose entwickelt, habe ich schnell entdeckt, dass diese Fragen gut vor einer Trainerausbildung genutzt werden können, weil sie die oft unbewussten Kompetenzen noch einmal deutlicher hervorholen und somit für einen angehenden Trainer und  eine angehende Trainerin das Themenspektrum der möglichen Trainingsthemen erweitert.

Die Metaprogramme sind Bestandteil der NLP-Ausbildung. Deshalb unterrichte ich, als NLP-Lehrtrainerin und -Lehrcoach, diese direkt in meinen Ausbildungsangeboten. Hier muss niemand eine separate Lizenz erwerben und hat nach der Ausbildung dieses Know-How erworben.

Lizenzen

Meine persönliche Meinung dazu: Ich habe nun diese Lizenzen. Jede einzelne Lizenz bedeutet:

• Sie kosten Geld und je nach deinem Auftraggeber, wollen sie vielleicht andere Lizenzen. Jedes Unternehmen kann da einen anderen Liebling haben.
• Du bist musst dich evtl. darum kümmern, immer auf dem Laufenden zu bleiben. Heute geht vieles online, aber es kostet jedes Mal Zeit, Reisekosten (wenn in Präsenz) und Gebühren.
• Und es gibt ja noch andere Lizenzen, welche du in deinem Unternehmen dann ggfs. pflegen musst. (Ich habe da noch weitere Lizenzen – aber das ist dann ein anderes Thema.

Fazit:

Wenn es geht, vermeide ich derartige Persönlichkeitsanalysen, um größtmögliche Flexibilität für die Menschen mit denen ich arbeite zu erlangen. Damit meine ich meine Teilnehmenden. So sind sie nicht festgelegt, können einzelne Situationen hinterfragen und mit ihnen arbeiten, um für sich persönlich ein größerer Repertoire zur Verfügung zu haben.

Und wie siehst du das so?

Der Beitrag Persönlichkeitsanalysemodelle – ist es gut oder schlecht sich zu analysieren? erschien zuerst auf Anja Mýrdal.

To-Want-Liste

Beruflich beschäftige ich mich schon sehr lange mit der Formulierung von Zielen. Unterrichte ich dies doch und gebe meine Impulse hierzu an andere weiter. Diesen Artikel habe ich in früheren Jahren schon einmal für das letzte Quartal geschrieben. Ja, die Dynamik ist für 12 Wochen des Jahres eine höhere, als wenn ein Ziel für ein gesamtes Jahr festgelegt wird. Es gibt ja auch so etwas wie Schutzziele – am Ende ist die Person, welche sich dieses Ziel gesetzt hat nicht verantwortlich, weil von vornherein klar war, dass sie das Ziel ja nicht erreichen konnte. So kann man sich aus der persönlichen Verantwortung stehlen. Dem entgegen zu wirken hilft es, sich für 12 Wochen ein Ziel zu setzen. Ich plädiere allerdings dafür die auf Wochen und Tage herunter zu brechen. Hier nun meine nächsten 12 Wochen:

Orte die ich bis zum 31.12.2026 sehen möchte

1. Selianitika-Egion
2. Eckernförde mit seinem schönen Weihnachtsmarkt
3. Und wer weiß, welche spontanen Gelegenheiten sich noch ergeben (Ich liebe es auch spontan zu sein)

Menschen, die ich bis zum 31.12.2026 treffen will

1. Meine Familie mit Kindern und Enkelkind
2. Meine Freundin aus Flensburg
3. Meine freundschaftlichen Kontakte aus Pülsen und aus meiner alten Heimat Wohlsdorf
4. Meine Freundesgruppe aus Hamburg
5. Kollegen zwecks Zusammenarbeit – oft online

Dinge oder Tools, die ich bis zum 31.12.2026 lernen will

1. Mein neues Auto in allen Details
2. KI-Tools – da hier alles ständig in Bewegung ist, soviel als möglich

Dinge, die ich an meinem Zuhause bis 31.12.2026 ändern will

1. Dinge abgeben, welche nicht mehr benötigt werden
2. Die obere Etage zu Ende einrichten
3. Meinen Abstellraum noch mit weiteren Aufhängevorrichtungen versehen

Hobbys und Sportarten, die ich bis zum 31.12.2026 reaktivieren will

1. Seife selbst herstellen
2. Fitnesslevel weiter erhöhen

Ziele, die ich mir bis Sylvester für mein Business vornehmen

1. Mehrere  Kundeninterviews führen (Die Zahlen bleiben bei mir)
2. Newsletter einmal im Monat schreiben
3. Etliche bisherige Kunden telefonisch kontaktieren (Die Zahlen bleiben meine Sache)

Dinge und kleine schöne Momente, die ich bis zum 31.12.2026 erleben will:

1. Weihnachtskekse mit meiner Enkeltochter backen
2. Essen (mehrfach) mit Freunden und Familie
3. Kunstausstellung
4. Konzerte

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Was privat noch war, ich gehe jeden Tag schwimmen, wenn es möglich ist. Leider ist nun das örtliche Freibad geschlossen. Die Schwimmmeisterin, ich habe mich mit ihr ein wenig angefreundet, ist nun wieder in ihre Heimat auf Usedom zurück gekehrt. Nun fahre ich wieder in das Hallenbad in die Kreisstadt Rotenburg / Wuemme. Aber ich vermisse das Schwimmen im Freien. Zum Glück gibt es in diesem Bad ein Becken mit Zugang ins Freie. Dieses ist auch im Winter geöffnet. So ist dies ein kleiner Ersatz, wenn auch keine 50Meter- Bahn.

Ansonsten verabschiedet sich der September noch einmal mit sommerlichen Temperaturen. Man kann noch draußen die Terrasse genießen. Das ist einfach wunderschön. Hier, wie es sonst noch im September war.

Meine Ressourcen

Ich habe in diesem Monat mir noch einmal neu Gedanken über meine wichtigsten Werte gemacht. Einer davon ist der Wert Possibiiismus. Und um diesen zu leben und auch meinen Kunden weiter zu geben, achte ich sehr auf meine Ressourcen. Um möglichst stark und in einem ressourcevollen Zustand zu sein, lese ich jeden Morgen in unterschiedlichen Medien und prüfe, was könnte mein positiver Spruch des Tages sein. So geschehen an einem Samstag Anfang des Monats. Mein Augenmerk viel auf das Wort „Loslassen“. Ich hatte keine Idee, was ich loslassen könnte. Habe ich doch schon so viel losgelassen. (Wer mir folgt, weiß dies sicher). Na ja, dann startete ich in den Tag. Hatte ein wunderbares Seminar mit meinen sehr aktiven Teilnehmenden und wollte dann am späten Nachmittag nach dem Seminar zu meiner Essenverabredung fahren. 

Was geschah? Mein Auto, welches ein Oldtimer werden sollte, sagte plötzlich auf einer vielbefahrenen Bundesstraße keinen Pieps mehr. ADAC kam, konnte nicht helfen. Ich wurde dann zur nächsten Werkstatt geschleppt und da stand ich nun. Es wurde / würde sehr teuer werden. Ich jedoch benötige ein Fahrzeug auf welches Verlass ist. Dort wo ich jetzt ansässig bin, gibt es keine 100%ige Anbindung an den öffentlichen Nahverkehr. Das habe ich zuvor nicht so gut recherchiert. Zwar gibt es hier ziemlich viele Geschäfte des täglichen Bedarf, so dass ich gut versorgt sein kann. Aber Samstag habe ich dann spätestens um 19 Uhr zu Hause zu sein, sonst komme ich nur mit einer Taxifahrt von ca. 65 Euro nach Hause. Und Sonntags kann ich dann höchstens wandern gehen (Radfahren wäre auch eine Option, aber nachdem ein Sprinter mich vom Fahrrad geholt hat, bin ich da nicht mehr so begeistert).

Das Ergebnis: LOSLASSEN. Das fiel mir dann wieder ein. Das war mein Wort des Tages. Also beschloss ich, diesen Hinweis ernst zu nehmen. Ich beschloss mir ein neues Fahrzeug zuzulegen. Aber das ist ein Abendteuer für sich.

Sehr schade, dass ich es nicht hinbekommen habe, dieses Schätzchen zu einem Oldtimer zu fahren. Leider, aber so ging es leider nicht.

Ein Foto zu diesem Thema mit ca. 600×900 Pixeln. FOTO vom alten AUTO noch einfügen

Existenzgründung

Seit 1998 gebe ich Seminare zum Thema Existenzgründung. Es gibt natürlich sehr viel Wissen im Netz und doch ist es immer wieder ein so intensiver Prozess für jede / jeden der sich mit dem Gedanken trägt ein Unternehmen zu gründung bzw. sich selbständig zu machen. Was mir im Moment auffällt, ziemlich viel Menschen überlegen diesen Schritt zu gehen. Ich selbst bin immer wieder auch damit beschäftigt, was gibt es Aktuelles zu diesem Thema. 

Das Schwierigste ist im Moment, einen Steuerberater oder eine Steuerberaterin zu finden. Auch hier macht sich der demographische Wandel bemerkbar und es gehen Menschen in den Ruhestand. Und für Steuerberatende ist es wohl nicht so attraktiv neu gegründete Unternehmen oder Selbständige / Freiberufler als Mandanten zu übernehmen. Es ist allerdings sehr wichtig, sich beraten zu lassen. Denn es gibt so viele Themen rund um die Selbständigkeit, das ein Steuerberater wirklich eine gute Unterstützung ist. Natürlich kommt es auch ein bisschen auf die Rechtsform an, dann wird evtl. auch ein Notar / Rechtsanwalt benötigt.

Der September-Kurs war ausgebucht, es gab sogar eine Warteliste. Von den Teilnehmenden waren wieder spannenden Themen im Raum, womit sie die eigene Firma oder Selbständigkeit gründen wollen. Es ist mir jedes Mal eine große Freude dies bestmöglich zu begleiten. Es ist sehr wichtig sich im Vorfeld einen guten Plan zu machen. Das hilft, damit es auch gut gelingt.

Ein Foto zu diesem Thema mit ca. 600×900 Pixeln.

Neues Kraftfahrzeug

Ja, ein neues Fahrzeug. Aber welches? Ich die sich eigentlich nicht wirklich für Autos interessiert. Mir waren mehrere Faktoren wichtig: Möglichst wenig CO2-Fußabdruck, geräumiger Kofferraum (damit auch der Klick-Messestand dort hinein passt) und preiswerter Antriebsstoff. So bin ich auf ein Auto mit Gas-Antrieb gekommen. Dort wo ich jetzt ansässig bin, habe ich keine Ladeinfrastruktur. Deshalb kam ein Stromer nicht in Frage. Das wäre logistisch auch schwierig geworden. Da es nur einen Hersteller gibt, welcher Fahrzeuge mit Gas-Antrieb in Europa verkauft, bin ich bei DACIA gelandet. Ich habe mich jetzt für einen DACIA Jogger entschieden. Bisher bin ich sehr zufrieden mit diesem Fahrzeug. Ich habe auch eine lebenslange Mobilitätsgarantie. Und dieses Auto ist das einzige Fahrzeug, welches komplett in Europa hergestellt wird. Na, das ist doch auch etwas Besonderes. Es hat alles, was ich so benötige. Bisher bin ich sehr zufrieden. 

Ein Foto zu diesem Thema mit ca. 600×900 Pixeln. FOTO vom neuen AUTO – noch machen

Eine besondere Location und Unternehmerin

Ich war eher zufällig in Deinste im Mühlenfeld 30 und ich war beeindruckt. Aus einem alten Gutshof wurde ein Schmuckstück ohne Sondergleichen gemacht. Mit viel Liebe zum Detail an und in diesem historischen Ort das Alte zu bewahren und gleichzeitig mit neuen Elementen in die Moderne zu bringen, das ist schon eine hohe Kunst. Es benötigt die Liebe zum Detail, den Respekt vor der Leistung der Vorfahren und den Mut in die Zukunft zu investieren. Das alles ist geprägt von der Inhaberin Julia Steffens. Sie hat dafür meine größte Hochachtung. Schaut selbst: https://gutdeinstermuehle.de

OER und Barcamp

In Hamburg ist die Agentur Jöran und Konsorten bekannt. Seit Jahren beschäftigt sie sich mit dem Thema Barcamp, OER und Lernen. Ich hatte eine Einladung zu einer Intensivierung des Lernen und bin dieser gefolgt. Eigentlich wusste ich schon sehr viel darüber und bin dorthin gefahren, um mich mit anderen über die Erfahrungen im Kundenkontakt, also bei der Durchführung mit den Mitarbeitenden eines Kundenunternehmen auszutauschen.

Mir ist klar geworden, dass ich das für den Kunden, welchen ich im Sinn hatte, einfach so nicht machen kann. Es gibt einen ganz klaren Auftrag und ein ganz klares Ziel. Und so passt das nicht mit dem Konzept des Barcamps. Ich werde noch separat einen Artikel hierzu schreiben. Dann hast du eine Liste, was wann und was ist der Unterschied. 

Ich habe ja noch ganz viele andere Methoden in petto. Als Trainerin ist es für mich immer ein sehr hoher Wert, dass die Teilnehmenden selbstbestimmt etwas erarbeiten und lernen. Ich verstehe mich als Impulsgeberin und Wegzeichnerin, neudeutsch Lernbegleiterin. Ich möchte immer erreichen, dass meine Teilnehmenden den Weg selbständig gehen. So dass ich maximal als Wegweiser fungiere. 

Was im September 2026 sonst noch los war

• Treffen für die Re-Zertifizierung der Offensive Mittelstand als Beraterin – Dies war wieder mit vielen Informationen gespickt, auf welches wissenschaftliche Material Berater und Beraterinnen zugreifen können. Bei evtl. Fragestellungen sprich mich gern an.
• Es gibt sie noch, die Gruppe der Personalberater, welche sich auf Initiative der IHK-Elbe Weser trifft. Es war ein Onlineaustausch und es ist immer wieder sehr interessant, welche Berattungsfelder jede / jeder Einzelne von uns hat. Ein toller Austausch. Wir haben uns noch einmal zum Thema DGSVO ausgetauscht.
• Auch die Gruppe Netzwerk Personal hat sich – diesemal live getroffen. Hier ging es um Betriebliches Gesundheitsmanagement – speziell um psychische Gesundheit am Arbeitsplatz. Auch das war ein toller Austausch mit Kolleginnen und Kollegen. Unabhängig davon habe ich da die Möglichkeit dir einen Test hierzu anzubieten. Sprich mich einfach per E-Mail info@anjamyrdal.de an. Dann sende ich dir Unterlagen zu, so dass du dich diesem Thema annehmen kannst.
• Optional: Pro Punkt gerne auch ein Bild mit ca. 600×900 Pixeln.

Was ich im September 2026 gebloggt habe

• Hier ein Blogartikel mit dem Titel  Worüber ich mich nicht getraut habe zu sprechen  Das war ein bisschen Überwindung. Aber mein Mindest-Coach hat dies ausdrücklich empfohlen. Deshalb springe ich mal über meinen Schatten. Denn eigentlich halte ich mich ja für mutig.
• Und über meine wichtigsten Werte habe ich ebenfalls gebloggt. Hier kannst du das Ergebnis lesen:https://anjamyrdal.de/meine-drei-wichtigsten-werte-possibilismus-mut-gelassenheit/ -Auch dieser Prozess ist immer wieder mal eine Auseinandersetzung mit dem Thema, was für mich wirklich am Wichtigsten ist. Natürlich kommt es auch ein bisschen auf den Kontext an. Aber lies selbst.

Ausblick auf den Oktober 2026

• Treffen mit meinem KI-Mastermind-Team findet im Oktober zwei Mal statt. Es ist immer ein intensiver Austausch, weil wir aus sehr verschiedenen Professionen kommen. Sehr spannend, was sich immer entwickelt.
• Mehrere Seminare finden statt.
• Die Vertriebsleiter – Ausbildung Teil 1 hat ihren letzten Termin.
• Privat gibt es einen familiären Geburtstag.

Der Beitrag Monatsrückblick September 2026 erschien zuerst auf Anja Mýrdal.

Der Beitrag Ich traute mich nicht, dies zu sagen: Bei mir selbst wirkte ein Format, welches ich anderen beibringe nicht erschien zuerst auf Anja Mýrdal.

Manchmal ist es aber auch Schicksal. Negative Ereignisse im Außen, auf welche wir keinen direkten Einfluss haben, können uns sehr beschäftigen. Dann gibt es mehrere Möglichkeiten.
Ich kann die Bedeutung eines Wertes im Detail für mich neu definieren oder ich kann erforschen, welchen Wert möchte ich denn in Zukunft statt dessen in meinem Leben mit Leben füllen.

Mein Wert Nr. 1: Possibilismus

Seit einiger Zeit ist dies mein wichtigster Wert. Nicht Optimismus und nicht Pessimismus, sondern Possibilismus.

Dieser Begriff war mir nicht geläufig. Erst durch eine Keynote von Prof. Dr. Volker Busch auf den Petersberger Trainertagen vor einigen Jahren wurde ich inspiriert mich damit auseinander zu setzen. Ich habe mich intensiv damit beschäftigt. Er gefällt und ist zu einem grundsätzlichen Handeln im meinem Leben mutiert. Der Optimist denkt oft positiv und der Pessimist oft negativ. Der Possibilist denkt in Möglichkeiten so Matthias Horx in seinem Buch: Wie man als Possibilist in die Zukunft schaut.

Konkret bedeutet dies, ich überprüfe immer wieder, was ist möglich. Das bedeutet nicht, dass ich denke alles ist möglich, aber ich glaube immer wieder ich bin Superwoman und ich schaffe alles. Manchmal muss ich dann feststellen, dass ich da falsch liege. Aber ich habe es zumindest probiert und oft klappt das dann auch. Und wenn nicht, dann ist für mich immer die 1. Frage: Ist das noch immer sinnvoll, was ich da wollte, wenn es nicht sowieso schon klar ist, dass dies der Fall ist. Die 2. Frage lautet dann nicht ob, sondern wie kann das gehen? Wenn ich es so nicht schaffe, dann vielleicht anders. Welche Ressourcen kann ich mobilisieren, um mein eigentliches Ziel zu erreichen?

Ich freue mich jedenfalls sehr darüber, dass mir dieser Wert begegnet ist, so dass ich ihn für mich mit Leben füllen konnte und kann. Wenn ich es hinbekomme, dann werde ich wohl des öfteren Mal den Possibili-Tipp des Tages posten. Hierfür benötige ich freie Kapazitäten zur Umsetzung. Das dauert noch ein wenig.

Mein Wert Nr. 2: Mut

Ich glaube von mir, dass ich mutig bin. Das bedeutet nicht, dass ich leichtsinnig bin. Die Übertreibung von Mut wäre Leichtsinn. Schon sehr lange beschäftige ich mich mit dem Thema Werte und deshalb habe ich mich auch mit der https://de.wikipedia.org/wiki/Nikomachische_Ethik von Aristoteles beschäftigt. Es gab mal auf dem Petersberg von mir und Joachim Reich zu dem Thema Werte und Todsünden eine Veranstaltung. Das hat sehr viel Freude bereitet. LINK ZUM BERICHT SUCHEN
Es ist also mit anderen Worten eigentlich ein Dauerthema in meiner Landkarte der Welt und in meiner täglichen Arbeit. Was bedeutet dieser Mut nun in meinem Alltag?
Ich bin darum bemüht, Entscheidungen zügig zu treffen. Also mutig voran zu schreiten. Allerdings bedeutet es nicht, wenn ich mich nicht entscheide, dass ich nicht mutig bin. Das trifft immer dann zu, wenn ich noch nicht alle Informationen habe, um die Entscheidung zu treffen, dann bin ich nicht leichtsinnig und lasse mir Zeit. Aber die grundsätzliche Haltung ist: Ich entscheide mich. Warum finde ich dies wichtig? Ich wäge das Risiko ab. Kann ich das Risiko tragen, wenn es schief geht oder nicht, also ist eher Vorsicht angesagt? Zum Beispiel wende ich KI an, aber sehr achtsam.

Mein Wert Nr. 3: Gelassenheit

Eigentlich bin ich sehr neugierig und zielstrebig. Gelassenheit habe ich erst gelernt, als ich intensiv die Methode NLP gelernt habe. Und zwar deshalb, weil ich mit Menschen zu tun hatte und habe, die eine andere innere Vorgehensweise haben als ich. Wenn ich mit den Kunden zu tun habe, dann bringe ich sehr viel Geduld und Gelassenheit auf, für deren Tempo. Ich arbeite dann daran, alle Wenns und Abers herauszubekommen. Wofür sind diese nützlich? Was stellen diese sicher? Was erfüllt sich, wenn es so bleibt? Das ist ein Ausschnitt der möglichen Fragen, wofür das bisherige steht. Erst, wenn der Klient, die Klientin erkannt hat, dass das dahinter liegende Bedürfnis oder der sogenannte sekundäre Gewinn durch etwas anderes ersetzt werden kann, dass dieses Bedürfnis auch erfüllt, dann erst kann das unerwünschte Verhalten geändert werden. Diesen Weg muss die Person dann selbst gehen. Ich bin dann nur in der Rolle der „Wegweisenden“. Den Weg gehen muss derjenige dann selbst. Denn Widerstand bedeutet, es wird etwas bewahrt. Und da gilt es sehr sorgfältig den Grund herauszufinden. Aus dem systematischen Kontext ist es bei Widerstand dann manchmal so, dass die Mannschaft das Risiko nicht gesehen hat. Und da kommt dann meine Gelassenheit bzw. Geduld zum Tragen. Das bedeutet nicht, dass Zielstrebigkeit fehlt. Nein, das eigentliche Ziel bleibt, es sei denn während der Arbeit stellt sich heraus, dass das Ziel noch einer Ergänzung bedarf.

Die Gelassenheit hat etwas mit dem inneren Tempo von Menschen zu tun. Es gibt unterschiedliche innere Tempi. Jemand der visuell aktiv ist, hat ein relativ schnelles Tempo. Sobald wir den auditiven Wahrnehmungskanal im Vordergrund haben, ist unser Tempo in der Regel ein mittleres Tempo. Das langsamste Tempo haben wir, sofern der kinästhetische Wahrnehmungskanal im Vordergrund steht. Deshalb ist Gelassenheit für die Andersartigkeit – nicht nur aus diesem Bereich – aber eben auch, einer meiner wichtigsten Werte geworden.

Fazit

Sofern uns unsere Werte bewusst sind, haben wir eine gute Basis unser Leben zukunftsgerichtet zu gestalten. Es besteht die Möglichkeit vom haben wollen in das Sein zu kommen. So haben wir sicher die Möglichkeit am Ende unseres Leben zu sagen, das war gut so.

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Erntezeit im August? Ich habe Kräuterseife und eine Filzblume „geerntet“. Aber lies selbst…

Ihr werdet euch vielleicht fragen, was treibt sie denn da schon wieder.  Die Seife und auch noch die Blume. Tatsächlich könnte ich mich wahrscheinlich einen Stand mit dem Verkauf von Seifen und Filzarbeiten auf dem nächsten Markt eröffnen. wenn ich in die Produktion tiefer einsteige. Müsste nur die Menge der Produkte erhöhen. Oder vielleicht über Etsy verkaufen. Das machen ja auch einige sehr erfolgreich. Aber warum habe ich mich erst mit der Blume und dann auch noch mit Seife beschäftigt? Ich weiß viele sind Liebhaber oder Liebhaberinnen von solchen Märkten und haben dort gern einen eigenen Stand. Ich muss gestehen, ich war noch nie mit einem Stand auf einem Flohmarkt oder anderem Markt. Warum kann ich gar nicht beantworten. Aber bisher war das für mich nie eine Option. Allerdings ging es diesen Monat auch noch um KI. Agenten sind ja jetzt das große Thema. Allen Themen zusammen ist eines gemeinsam: Es geht darum, etwas zu Vereinfachen. Nicht dass ich nicht das Komplexe mag, ganz im Gegenteil. Damit genügend Zeit für andere Dinge da ist, ist es schön, wenn manches einfacher oder schneller geht. 

Seife herstellen und noch viel mehr

Ich war eingeladen, den Ferienhof Hof Katthusen in Otterndorf zu besuchen und habe die Chefin Ute Mushardt kennengelernt. Es hat mich beeindruckt, was diese alles aufgebaut hat, wie und wo sie sich engagiert und wie das bei uns sehr aktiven Frauen so ist, hat sie „nebenbei“ 4 Kinder groß gezogen. Ihre Kinder sind teilweise auch schon in den Betrieb eingebunden. Sie hat neben vielen anderen Fortbildungen auch eine als Pädagogin, um sich mit Kindergruppen pädagogisch wertvoll zu beschäftigen. Ute Mushardt hat uns die Arbeiten, welche am Hof stattfinden, aufgezeigt.

Wir, die eingeladenen Frauen, lernten den Obst-, Gemüse- und Blumengarten kennen, durften an der Kräuterspirale schnuppern, den Zauber einer Kirche im Garten erleben, die Vorrichtungen für das Kneipen ausprobieren, den Barfußweg entlang gehen und die Ferienwohnungen besichtigen. Das Herstellen von Kräuterseifen hat Ute Mushardt mit den vor Ort dieses mal mit uns anwesenden Frauen gestaltet. In der Vorgehensweise, welche ich kennen lernte war das Ganze nicht aufwendig. Normalerweise genießen dieses Angebot die Feriengäste.

Bezüglich der Seife ist der Aufwand gering gewesen, aber das Ergebnis beeindruckend. Nun schrieb mir eine Kollegin, ob mir dies denn Spaß bereitet hätte, sie hätte das auch mal gemacht und hat noch heute das Equipment und ihr war das zu aufwändig. Und das ist der Unterschied. Ich lernte eine relativ einfache Art und Weise kenne, wie diese Seife mit viel Freude hergestellt werden kann. Und weil das so schnell ging, hat es mir auch Spaß bereitet. Ich benötigte außer den Zutaten nur eine Schüssel zum Verrühren. Die Seife wurde geknetet und als Nebeneffekt ist dies auch noch gut für Haut und Hände. Schreiben wir doch oft mit der Tastatur. Und die Haut der Hände benötigt auch oft etwas Pflege. 

Anschließend wurden wir zu einer leckeren selbstgebackenen Himbeertorte mit Himbeeren aus dem eigenen Garten und einem klassischen Butterkuchen, frisch aus dem Ofen, eingeladen. Es war eine rundum gelungene Führung durch einen hervorragend geführten sehr beeindruckenden Betrieb. 

Fazit:

Das Seifenherstellen hat etwas Meditatives. Mal sehen, auf welche Idee ich  komme, wo ich das Seifenherstellen in meine Aktivitäten einbinden kann. Und falls du jetzt Lust hast, Ferien auf dem Bauernhof zu erleben, hier kannst du buchen: https://mushardt.net/

Märchenarbeit und Aufstellen verbinden

So als Persönlichkeits- und Organisationsentwicklerin bin ich immer daran interessiert, meine persönlichen Themen zu bearbeiten und meinen eigenen „Handwerkskoffer“ zu bereichern. Mir flatterte eine Einladung zu einer Fortbildung der Deutschen Gesellschaft für Systemaufstellungen ins Postfach. Märchenaufstellungen mit Hildegard Wiedemann. Sehr neugierig meldete ich mich an. Es war ein wunderschönes Märchen aus der Sammlung von Grimms Märchen – Jorinde und Joringel. Ich liebe Geschichten, Bücher und insbesondere Märchen. Ich habe selbst eine Sammlung von Märchenbüchern. Es war eine ganz zauberhafte Märchenreise. Hildegard führte uns Step für Step durch das Märchen. Bei jedem Abschnitt bekamen wir eine Aufgabe. Eine dieser Aufgaben war das Trockenfilzen.

Trockenfilzen

Ich hatte diesen Begriff noch nie gehört. Man benötigt sogenannte Märchenwolle, Trockenfilznadeln und eine Unterlage. Zum Beispiel einen

Haushaltsschwamm oder je nach Größe ein Stück etwas festeren Schaumstoff und eine Idee, was man erstellen möchte. Für unsere Aufstellungsarbeit symbolisierte das erstellte Filzstück eine Blume, welche symbolisch für eine Ressource stand. Ich habe mich glatt in das Trockenfilzen verliebt. Natürlich mag ich auch die Ressource. Aber das Ganze hatte schon sehr starke Symbolkraft. Wunderbar. Ich bin neugierig, wo und wie ich dies in meine Arbeit integrieren werde. 

Und wahrscheinlich gefiel es mir auch hier, dass das Ganze so einfach zu machen ist. Also ebenfalls nicht aufwendig. Bei der ganzen Kopfarbeit von uns Wissensarbeitern und Wissensarbeiterinnen ist es wahrscheinlich auch ein guter Ausgleich einmal – außer die Tastatur zu bedienen – etwas mit den Händen zu machen. 

Ich bin auch mit verantwortlich für die Fachgruppe Systemik des DVNLP . Vielleicht trage ich die Idee systemische Arbeit mit Märchen stärker zu verbinden dort weiter. 

Ki-Versuche von meiner Seite

Einer der von mir empfangenen Newsletter hat mir einen Prompt vorgeschlagen. Dieser sollte mir für mein Unternehmen vorschlagen, wie ich welche Arbeit von KI mittels Agenten erledigen lassen könne. Leider kann ich jetzt nicht vom Original zitieren, da ich den Newsletter nicht wiederfinde und ich KI nicht (vielleicht noch nicht) an meine E-Mails lasse., um zu suchen. Ich zitiere berichte also aus meinem Gedächtnis. 

Das Ergebnis für mich: Mein Unternehmen ist viel zu klein, um diesen Prompt zu nutzen. Er eignet sich vielleicht schon für ein mittelständischen Unternehmen ab vielleicht 100 Mitarbeitende. Aber auch da könnte der Promt noch zu viel sein. Vielleicht eher bei 250 MA. 

Das führte in der Konsequenz dazu, dass ich mich noch intensiver mit Agenten beschäftigt habe. Eine der wichtigsten Dinge, wie gestalten sich die Sicherheitsbedingungen. Eine Erkenntnis, welche ich gewonnen habe ist zum Beispiel: Lasse niemals andere Tabs offen, wenn du ein Screenshot für eine Aufgabe machst. Aber da ich dafür kein Spezi bin, wage ich es nicht, hier Ratschläge zu erteilen. Dies ist nur ein Erfahrungsbericht meines derzeitigen Erkenntnisstandes. 

Jede / jeder die /der mich kennt weiß, so schnell gebe ich nicht auf. Natürlich bin ich dabei zu prüfen, was kann wie meine Arbeit vereinfachen. Wir wollen ja auch nicht mehr den Technikstand von früher. Oder schreibst du noch mit der Schreibmaschine? Aber dazu dann später mehr. Ich werde berichten. 

Fazit

Das es gut ist etwas einfach zu halten, ist aus meiner Sicht ein guter Vorsatz. Komplexität ist so schon genug vorhanden und erzeugt an vielen Stellen negativen Stress. Und diesen können wir nicht noch zusätzlich gebrauchen. Privat habe ich einmal von einer Bekannten folgendes gelernt: Wieviel Aufwand bedeutet diese Anschaffung in Bezug auf das Reinigen im Haus. Dies ist zum Beispiel eine Frage, welche ich mir „ganz dick hinter die Ohren geschrieben habe“. Und da kann natürlich auch auf unseren beruflichen Alltag oder unsere Hobbys übertragen werden.

Der Beitrag Monatsrückblick August 2026 erschien zuerst auf Anja Mýrdal.

Rollenwechsel aktiv kommunizieren

Gehe offen mit der neuen Rolle um und sprich mit dem Team. Formuliere klar: „Ich bleibe ich – nur meine Rolle und meine Entscheidungen sind jetzt anders. Meine Werte und meine Haltung bleiben gleich.“

Gleiche Regeln statt Kumpelmodus

Schaffe gleiche Regeln für alle (z. B. bei der Aufgabenverteilung, Homeoffice-Regelungen oder Infomaterial) und verzichte auf Sonderregelungen für Freunde. Begründe Entscheidungen transparent, statt alles endlos auszudiskutieren.

Befähigen die Mitarbeitenden

Die Kernaufgabe von Führungskräften ist es, Mitarbeitende erfolgreicher zu machen. Das kann in der Befähigung, in der Beurteilung der Arbeitsmenge oder anderen Hindernissen liegen. Hier gilt es die Hindernisse wahrzunehmen und ggfs. die nötigen Ressourcen zu besorgen.

Professionell Distanz

Wenn du auf die Mitarbeitenden, kühl und distanziert wirkst, wird dein Wirkungsgrad bezüglich deiner Führung evtl. etwas geringer ausfallen. Deshalb halte eine professionelle Distanz. Entscheide bewusster, welche Details deine Privatlebens du mit den Mitarbeitenden teilen willst.

Spannungen im Team schnell beseitigen

Spannungen im Team gehören geklärt. Warte nicht zu lange, denn die Spannungen haben einen Einfluss auf das Arbeitsergebnis.

Zuhören

Zuhören und Fragen stellen  ist eine wichtige Qualität in der Führung. Führe auch Einzelgespräche. So hast du das Ohr bei den Mitarbeitenden und bemerkst schneller, wenn etwas nicht stimmt.

Lernen ermöglichen

Fördere das Lernen im Team. So können die Teammitglieder voneinander profitieren. Und sollte mal jemand wegen Krankheit ausfallen, so kann die Person gut vertreten werden.

Delegieren

Es ist wichtig, die Aufgaben so zu delegieren, das sie gut erledigt werden können. D.h. Sollte der Mitarbeitende meinen er könne diese Aufgabe nicht erledigen, dann finde heraus was ihn hindert und befähige ihn durch Fragen, Training oder sonstige Unterstützung daran zu wachsen.

Versuchte Rückdelegation verhindern

Frage die Person, was sie braucht, um diese Aufgabe zu erledigen.

Rücken stärken

Wenn es ein Problem gibt, dann ist es, je nach Situation auch wichtig dem Mitarbeitenden den Rücken zu stärken.

Psychischen Belastung beachten

Als Führungskraft gibt es eine Verantwortung auf die psychische Belastung am Arbeitsplatz zu achten. Das ist ein sehr wichtiger Punkt, wenn es dir auffällt, ins Handeln zu kommen.

Typgerecht führen

Beachte den Motivationstyp, um dem Mitarbeitenden gem. seinem Verhalten gerecht zu werden. So bewirkst du, dass derjenige größtmögliche Motivation zeigt.

Sorge für Zielklarheit

Erarbeite mit deinem Team und mit jedem Einzelnen die Ziele der Abteilung und welchen Teil davon welcher Mitarbeitende übernimmt.

Zeige Wertschätzung

Wertschätzung ist eine große Motivationsquelle. Sie muss nur wirklich echt sein und nicht Mittel zum Zweck.

Lege Handlungsspielräume fest

Mitarbeitende benötigen Handlunsspielräume. Wenn dieser zu gering ist, dann demotiviert dies eine erfahrene Kraft, wenn es eine unerfahrene Kraft ist, verunsichert ein zu großer Handlungsspielraum.

Stelle Fragen zu Abläufen

Informiere dich, wo Abläufe unklar oder zu umständlich sind. So kannst du die Freude an der Arbeit des Einzelnen steigern. Wer arbeitet schon gern umständlich?

Meetinganzahl überprüfen

Wie viele Meetings benötigt es, um die Kommunikation zwischen den Mitarbeitenden für eine gute Zusammenarbeit zu fördern? Wieviel Abstimmung benötigt es?

Ablauf für Meetings festlegen

Der Ablauf eines Meeting sollte sehr strukturiert sein. Wer kommt mit welchem Thema? Wie lange ist die Zeit dafür notwendig? Was soll mit diesem Tagesordnungspunkt geschehen? Das gehört in die rechtzeitige Einladung zum Meeting usw.

Reflektiere deine Haltung

Wenn dich etwas stört, dann frage dich zuerst, welche Überzeugung, welcher Wert ist jetzt gestört. Was wäre, wenn dieses Problem nicht mit diesem Wert kollidieren würde? Wäre es dann noch ein Problem?

Strukturen geben Sicherheit

Saubere Strukturen geben Sicherheit. Gerade in der Zeit der momentan stattfindenden Multikrisen ist Sicherheit ein starker Faktor für gut Mitarbeit.

Austausch mit anderen Führungskräften

Suche den Kontakt zu anderen Führungskräften. Der Austausch untereinander ist eine gute Entlastung. Du kannst dafür mein Angebot zum Führungszirkel nutzen und dir dort einen Platz sichern.

Umgang mit KI

Hier braucht es klare Regeln. Die Sicherheit muss beachtet werden (IT). Und es ist erforderlich ganz klare Anweisungen an die KI geben. Detaillierter als bei Mitarbeitenden. Je besser die Anweisung in der KI-Anwendung, desto besser das Ergebnis.

Mit gutem Beispiel voran gehen

Willst du kraft Persona statt kraft Amt führen, dann ist eine wichtige Voraussetzung, dass du ein gutes Beispiel gibst.

Beobachten statt zu werten

Kommuniziere das was du wahrgenommen hast. Wenn du etwas kritisieren möchtest, dann beschreibe den Kritikpunkt und dann erst sage, was er für dich bedeutet und was nötig gewesen wäre.

Sorge gut für dich

Wichtig ist, Immer gut für sich zu sorgen. Umgang mit Stress, Umgang mit der eigenen Gesundheit (z.B. gesundes Essen, ausreichend Schlaf etc.), Umgang mit der Zeit.

Nicht über andere reden, sondern mit ihnen

Vermeide es in Abwesenheit über einen Mitarbeitenden zu sprechen.

Vertraue deinen Mitarbeitenden

Vertrauen ist eine unbekannte Währung im Unternehmen. Aufgaben werden auf Zuruf erledigt, niemand muss in CC gesetzt werden, damit nur ja alle jede Mail mitbekommen und der Sendende abgesichert ist. Das führt zu unnützen Kosten.

Fazit

Menschen zu führen ist eine interessante Fähigkeit und eine verantwortungsvolle Aufgaben. Es bereitet viel Freude, wenn es gelingt. Die umfangreichste Zeit des Tage verbringen wir am Arbeitsplatz und wenn wir es schaffen Kraft Persona zu führen, dann ist das in meiner Landkarte der Welt eine sehr befriedigende Aufgabe. Mit „gewusst wie“ wächst die Freude daran immer weiter. Das zahlt dann auch auf das Unternehmensergebnis ein.

Quelle

Bei dieser Zusammenstellung habe ich mir für erste Impulse von meiner eigenen Website von Google KI erstellen lassen. Dann habe ich einfach brainstormingmäßg die Punkte herunter geschrieben.

Der Beitrag Führen mit System und Empathie: 27 Goldene Regeln aus jahrzehntelanger Praxis erschien zuerst auf Anja Mýrdal.

Erfolg der Menschen ist mir wichtig

Ganz klar ich stehe für Erfolg. Erfolg des Menschen mit seinem Leben, seinem Unternehmen. Aber immer mit Augenmaß. Wir haben im Grundgesetz verankert „Eigentum verpflichtet“. Es bedeutet nicht, dass sich der Einsatz des Einzelnen nicht mehr lohnen und alles an wohltätige Einrichtungen gespendet werden soll. Das ist damit nicht gemeint. Wo die Grenze liegen müsste, weiß ich selbst nicht so genau. Aber es lohnt sich glaube ich, dass wir alle ein wenig aufpassen, was so geschieht. Das der Wohlstand noch gewährleistet wird.

Sicherheitsbestimmungen des VVaG wurden abgeschafft

Zuerst wurden die Sicherheitsbestimmungen des VVaG bezüglich der sicheren Geldanlage für die ihnen anvertrauen Versichertengelder abgeschafft. Das habe ich nach meiner Rückkehr aus Island während einer Schulung zu Anlagefonds bemerkt. Der Dozent meinte, ich sei die Einzige, der das während dieser Schulung jemals aufgefallen sei. Wow, das war 1996. Diese Bestimmung war bei Formulierung des VVaG entstanden, weil bei Gründung der Bundesrepublik Deutschland die Fehler aus der Weltwirtschaftskrise 1929 verhindert werden sollten.

Berechtigte Schäden sollten abgelehnt werden

Dann kam es auf, das berechtigte Schäden bei Privatkunden (Bsp. Ein Autounfall war passiert, der Schuldige wäre eigentlich für den umfangreichen Personenschaden verantwortlich, der Versicherer hat die Haltung, soll der Geschädigte doch klagen.

Meine Werte stimmen nicht damit überein

Das Ganze hat meine Werte – ich entstamme einer Unternehmerfamilie der weiblichen Linie in fünfter Generation – was Erfolg und Fairness in der Wirtschaft anbelangt  – ganz entschieden berührt.

Ich liebte es Verträge für die Produkt- und Produzentenhaftung zu entwickeln

Trotzdem folge ich immer mit Interesse, was dort so passiert. Ich liebte meine eigentliche Tätigkeit sehr. Ich entwickelte Verträge für Unternehmen, um sie vor der Haftung für Produkte und als Produzent zu schützen, so dass ein Wirtschaften mit Risikobeschränkung erfolgen kann. Das war eine sehr interessante und herausfordernde Tätigkeit. Ich liebte es, mich mit dem Risiko von neuen Produkten zu beschäftigen. Die Neugier auf Neues ist bis heute einer meiner Leidenschaften.

Hier nun mein Aufreger des Tages

Und nun lese ich dies aus dem Newsletter der VersicherungswirtschaftHeute: „Lohnt es sich für Versicherungsvermittler überhaupt noch, Privatkunden zu betreuen?“ Ausgerechnet Michael Heinz, Präsident des Bundesverbands Deutscher Versicherungskaufleute (BVK), beschleichen bei dieser Frage offenbar Zweifel. „Wir bedienen keine Privatkunden mehr“, sagte Heinz bei einer Branchenveranstaltung mit Blick auf sein eigenes Vermittlergeschäft. „Das ist keine Arroganz, das sind betriebswirtschaftliche Fragen – und die werden sich Vermittlerkollegen hier im Raum immer stärker stellen müssen“, warnte Heinz am Dienstag auf dem Podium des Norddeutschen Versicherungstages 2026.“ Quelle: VersicherungswirtschaftHeute-Newsletter 26.08.2026. Das ist für mich einfach unglaublich. Welche Verachtung der Privatmenschen. Und wer ist nicht auch Privatperson?

Versicherungsverträge sind wichtig

Versteht mich bitte nicht falsch. Ich bin nicht gegen die Absicherung, sprich den Versicherungsvertrag. Wer möchte ohne Kranken-, Hausrat-, Gebäude-, Unfall-, Rechtsschutz-, Kraftfahrzeugversicherung usw. sein. Ich finde Versicherungen sinnvoll. So viel wie nötig, so wenig wie möglich gilt es meiner Meinung nach zu versichern. Allerdings plädiere ich für die Rechtsform des Versicherungsvereins auf Gegenseitigkeit (VVaG).

Die Rechtsform des VVaG – Versicherungsverein auf Gegenseitigkeit

Das ist die genossenschaftlichen Variante des Versicherungsunternehmens. Das hat den Vorteil, dass der Versicherungsnehmer, die Versicherungsnehmerin Eigentum an dieser Versicherung besitzt. Die Doppelrolle von Eigentümereigenschaft und Versicherungsnehmenden hat eine besondere Haltung bezüglich der zu leistenden Dienstleistung gegenüber dem Kunden, der Kundin zur Folge. Ich finde das sehr angenehmen.

Anmerkung

Dies ist kein parteipolitischer Post. Sondern eine für mich erschreckender gesellschaftlicher Umgang mit den (Privat-) Menschen. Ich sage nicht, das betriebswirtschaftliche Belange keine Berücksichtigung mehr finden sollen. Nur geht es nicht, das dafür plädiert wird, dass Vermittler Privatkunden aus diesem Grund nicht mehr als Kunden annehmen sollen.

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• Was Hänschen nicht lernt, lernt Hans nimmermehr.
• Ich bin zu alt für Veränderungen
• Ich will nicht verändern, dann erkenne ich mich ja gar nicht wieder.

Ich sage dir, das muss auch nicht sein.

Entdeckung meines Glaubenssatzes

Ich selbst habe ca. 5. oder 6. Schulklasse einen Glaubenssatz entwickelt: „Ich bin nicht kreativ!“ Ausgelöst durch ein Erlebnis während meiner Schulzeit. 1998 entdeckte ich, dass Kreativität eine Grundfähigkeit des Menschen ist. Nach dieser Entdeckung konnte ich diese Überzeugung loslassen. Aber warum sollte ich das tun? Ich bin eher zufällig auf diese Überzeugung gestoßen. Und ich muss sagen, das war eine sehr gute Erkenntnis. Denn dieser Glaubenssatz hat mich sehr eingeschränkt, weil ich mich nicht im klassischen Sinne künstlerisch ausgedrückt habe. Nur Im Rahmen meiner vor 1998 nachgegangenen Berufstätigkeit habe ich die Kreativität genutzt. Mir war es nur nicht bewusst.

Die Verwandlung

Diesen Chanceprozess würde ich jetzt nicht als „Ich bin nicht mehr Ich“, sondern ich bin mir meiner Fähigkeiten bewusst und glaube nicht mehr unbewusst, „ich bin nicht kreativ“. Ich bin auch Kreativ. Allein hätte ich diese Überzeugung vielleicht gar nicht entdeckt. Mein Leben wäre weniger bunt und vielfältig. Es hat dazu geführt, dass ich meine Kreativität nun bewusst ausleben. Zum Beispiel beim Kochen, beim Backen (ich liebe es und wenn ich die Zeit dazu habe, dann tue ich es) und beim Entdecken von anderen kreativen Ausdrucksformen, wie Nähen, Basteln, Filzen und natürlich auch in der Arbeit mit meinen Klienten. D.h. nicht, dass ich dies nicht auch ohne diese Entdeckung getan hätte, nein nur nutze ich diese Fähigkeit jetzt bewusster.

Während einer meiner NLP-Ausbildungen bin ich darauf gestoßen. Dort habe ich gelernt, was es für uns in unserem Menschsein bedeutet, sich kreativ auszudrücken, sich künstlerisch oder handwerklich zu betätigen. Bis heute möchte ich diese Erfahrung nicht mehr missen. Und das wichtigste für mich: Ich bin kreativ und das ist gut so!

Was ist nun mit meinem ICH?

Aber würde ich oder würden mir nahestehende Menschen behaupten, „ich bin nicht mehr ich“? Nein, im Gegenteil. Diese Überzeugung habe ich in einem Alter entwickelt, in welchem wir uns auf dem Weg sind erwachsener zu werden. Wir sind empfänglich für solche Überzeugungen. Es war eine Überzeugung einer etwas unfähigen Lehrkraft und ich habe sie ungefragt übernommen und geglaubt. So wurde sie zu meiner. Dies tun wir immer wieder. Und erst, wenn uns die Überzeugungen bewusst werden oder wenn wir mit einer bestimmten Situation einen Leidensdruck haben, dann begeben wir uns auf den Weg, dies zu erforschen und ggfs. eine neue Überzeugung zu entwickeln.

So wurde ich unterstützt

Habe ich dies allein geschafft? Nein. Ich war im Seminar mit einem NLP-Kollegen und den anderen Seminarteilnehmenden. Im Rahmen der Übungen zum Theam Glaubenssatzarbeit habe ich diesen entdeckt und dann verändert. Ich habe das so empfunden, mein wirkliches ICH wurde stärker und nicht von außen manipulierbar, weil ich eine Überzeugung eines anderen zu meinem Glaubenssatz gemacht habe.

Ändert sich das ICH durch solch ein Vorgehen? Nun könnte ich hier ganze Abhandlungen über das ICH schreiben. Das will ich aber nicht. Bei Wikipedia gibt es bereits hervorragende Definitionen des ICH. Ich halte es mit Erving Goffman . Er sah das ICH in seinem sogenannten Dramaturgischen Modell als eine Art Schauspieler an, welches  in verschiedenen Situationen unterschiedliche Formen annimmt. Diese Definition heißt nicht, dass wir unecht sind und nur schauspielern. Nein es ist schon so, das wir automatisch verschiedene Rollen einnehmen und diese gehören zu uns. Laut Goffman ist es unmöglich, das ICH einer Person wirklich zu definieren, da dieses ICH auch in der Selbstreflexion verschiedene Rollen annehmen kann. Das entspricht meiner Philosophie über das ICH. Es kommt meiner in jungen Jahre nicht so bewusst ausgelebten Kreativität am nächsten, Viele Dinge von Goffmann wurden auch in meine angebotene Trainerausbildung eingearbeitet.

Fazit

Du musst gar nichts. Es sei denn du willst. Wenn du dich auf den Weg machen möchtest, um dich selbst besser kennen lernen oder einen Leidensdruck bearbeiten willst, damit dein Leben leichter wird, dann kann ich dir versprechen, dass du in zwei Tagen eine ganze Reihe von Glaubenssatzverändernden Möglichkeiten erlernen, erleben und erfahren kannst. ANMELDELINK folgt.

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Fehler Nr.1: Unsicherheit

Bei der Übernahme einer Führungsposition aus dem Status des Kollegen / der Kollegin heraus, fühlt sich wahrscheinlich jede Nachwuchsführungskraft zuerst mehr oder weniger unsicher. Das ist unterschiedlich stark ausgeprägt.

Warum ist das ein Fehler? 

Gerade am Anfang entscheidet sich oft, welches Urteil mein Gegenüber über mich bildet. Somit ergibt sich gleich zu Beginn, in welche Schublade ich als Führungskraft gesteckt werde. Dann wird es eine kleine Herausforderung, diesen Fehler zu korrigieren. 

So vermeidest du die Unsicherheit

Sprich offen über deine Rolle. Sage zum Beispiel: Ich bleibe ich – nur meine Rolle ist jetzt eine andere. Ich treffe andere Entscheidungen. Was gleich bleibt, weil ich ich bin, sind meine Werte und meine Haltung. Mir ist wichtig in einem wertschätzenden Miteinander mit euch zu arbeiten. Außerdem bin ich für euch euer Ansprechprechpartner.

Was ist anders? Ich habe jetzt eine andere Entscheidungsverantwortung, setze andere Prioritäten und gebe Feedback.

Fehler Nr. 2: Nettsein

Du kennst deine Kolleginnen und Kollegen gut und bist vor der Führungsposition auch privat mit Ihnen unterwegs gewesen, vielleicht bist du mit dem einen oder der anderen sogar befreundet. Deshalb möchtest du nett sein.

Warum ist das ein Fehler? 

Das ist deshalb problematisch, weil dadurch im Team eine toxische Stimmung entstehen kann. Das Vertrauen geht verloren und erschwert die Zusammenarbeit. Dies würde sich dann auch in einem erhöhten Krankenstand zeigen. Außerdem begünstigt das ganze Mobbing unter den Mitarbeitenden.Kurze Erklärung.

So vermeidest du diesen Nettsein-Fehler 

Vertrauen ist hier der Erfolgsgarant. Vertrauen entsteht durch gleiche Regeln für alle zum Beispiel mit der Aufgabenverteilung, dem Home-Office dem Info Zugang und Lob oder Kritik. Es gibt keine Sonderregelungen für Freunde. Es ist hilfreich, wenn Entscheidungen transparent begründet werden, vermeide alles auszudiskutieren.

Fehler Nr. 3: Mitarbeiten 

Gerade wenn ich aus der Rolle des Mitarbeitenden in die Führungsrolle gewechselt bin, besteht die Gefahr, dass ich mich immer noch so verhalte, als müsse ich mitarbeiten. 

Warum ist das ein Fehler?

Wenn du in die Mitarbeit einsteigst, dann hältst du die anderen Klein und dich beschäftigt. Eine Führungsrolle ist dazu da, die Mitarbeitenden zu befähigen, dass sie möglichst erfolgreich ihre Aufgaben bewältigen. Nicht dass du die Arbeit für Sie erledigst.

So vermeidest du diesen Fehler 

Du wirst wirksam, in dem du Hindernisse entfernst, Prioritäten schaffst und für Ressourcen sorgst. 

Fehler Nr. 4: Distanziertheit

Wenn du auf die Mitarbeitenden, kühl und distanziert wirkst, wird dein Wirkungsgrad bezüglich deiner Führung evtl. etwas geringer und Störungen in der Zusammenarbeit des Teams treten auf.   kann es bei diesen dazu führen, dass sie Angst empfinden, in den Widerstand gehen und der Flurfunk sehr stark auflebt.

Warum ist das ein Fehler?

Die ehemaligen Kollegen und Kollegen verstehen nicht den krassen Wechsel im Verhalten. Es kann Angst auslösen, Widerstand provozieren und die Flurfunkaktivitäten aufleben lassen. Statt dessen möchtest du sicher, dass das Team so gut als möglich arbeitet und du in deiner Führungsrolle akzeptiert wirst. 

So vermeidest du diesen Führungsfehler

Nimm eine Rolle der Professionellen Distanz wahr, indem du Verlässlichkeit zeigst. Entscheide bewusster, was du privat teilen möchtest und was nicht. Falls du sehr kumpelhaft warst, dann reduziere dies nicht abrupt sondern in kleinen Schritten.

Fehler Nr. 5:  Spannungen ignorieren

Wenn du glaubst, naja ich muss den Mitarbeitenden ein wenig Zeit geben, bis sie sich an meine neue Rolle gewöhnt haben. 

Warum ist das ein Fehler?

Das ist aus meiner Perspektive ein großer Fehler. Oft lösen sich diese nicht von allein, sondern werden evtl. sogar noch intensiver. Sie stören die Arbeit und die Arbeitsleistung sinkt, da der Fokus nicht auf der Arbeit liegt, sondern auf dem offensichtlich vorhandenen Spannungsfeld. 

So vermeidest du diesen Führungs-Fehler

Spreche das an und höre zu, worum es geht. Frage nach, was brauchst du von mir? Führe Einzelgespräche. 

Fazit: So startest du wirklich leichter und schneller in deiner neuen Führungsrolle

Wenn du überkompensiert, hart bist, jemanden bevorzugst oder benachteiligst, sowie weiter Kollege spielst, dann wirst du umgangen oder ausgenutzt und trägst schlimmstenfalls nicht zum Erfolg des Unternehmens bei. Deshalb ist es gut, sich auf eine neue Führungsrolle vorzubereiten. Hier findest du einen früheren Artikel zum Thema Lieblingskollegen von mir.  Du kannst auch ein Coaching in Anspruch nehmen oder ein Seminar zum Thema Nachwuchsführungskraft. Artikel: Haben Sie etwa einen Lieblingsmitarbeiter

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